Bei gleicher Ausgangssituation (z. B. Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle) bevorzugen Mitarbeiter:innen externe Stellenwechsel gegenüber internen – und zwar aus zwei Gründen: Externe Jobangebote sind einfacher zu finden, und sie bieten häufig die Möglichkeit auf ein höheres Gehalt. Aber selbst wenn interne Stellenwechsel eine Option für Mitarbeiter:innen sind, werden sie häufig von holperigen Auswahlprozessen abgeschreckt. Zudem ist es für sie schwierig zu beweisen, dass sie über übertragbare Kompetenzen verfügen. Hinzu kommt, dass Arbeitgeber Mitarbeiter:innen, die intern wechseln, häufig nicht das gleiche Gehalt zahlen wie externen Neueinstellungen.

Derzeit legen Arbeitgeber mehr Wert auf Erfahrung als auf Kompetenzen. Das zeigt sich vor allem bei den Beschäftigten, die von interner Mobilität profitieren – d. h. bei Führungskräften und Angehörigen der Gen X. Beide Gruppen verfügen über sehr viel Berufserfahrung. Für uns Personalverantwortliche heißt das: Wir sollten uns weniger auf die Erfahrung konzentrieren und stattdessen die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen in den Fokus rücken. Wir müssen dafür sorgen, dass Unternehmen Kompetenzen leichter bewerten und Kandidat:innen diese leichter unter Beweis stellen können. Und wir müssen Gehaltsmodelle entwickeln, die Mitarbeiter:innen auf Basis ihrer Kompetenzen entlohnen. So machen wir interne Mobilität zu einem Erfolgsfaktor.

Obwohl sich der Arbeitsmarkt weiter verändert, hinterfragen Beschäftigte nach wie vor, warum, wo und wie sie arbeiten möchten. Daten zeigen, dass Arbeitnehmer:innen besonders großen Wert auf drei Aspekte legen, die mittlerweile praktisch unveränderlich sind. Arbeitnehmer:innen haben grundlegende Bedürfnisse und erwarten, dass ihr Arbeitgeber diese ernst nimmt. Meiner Ansicht nach sollten Unternehmen und Führungskräfte insbesondere berücksichtigen, dass Flexibilität für Beschäftigte zum Standard geworden ist.

Wenn sich Unternehmen erst einmal um die Grundbedürfnisse kümmern, können sie im nächsten Schritt überlegen, wie sie Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen dazu bewegen, für sie zu arbeiten (oder zu bleiben), statt sich nach anderen Möglichkeiten umzusehen. Die Menschen erwarten heute, dass ihr Arbeitgeber ihre Werte teilt.

Für mich ist diese Erkenntnis ein weiterer Beleg dafür, dass von einer kompetenzbasierten Personalstrategie (die Unternehmensbedarfe und Kompetenzen der Kandidat:innen zusammenbringt) Mitarbeiter:innen und Unternehmen profitieren.

Arbeitnehmer:innen wünschen sich schon seit Langem eine Tätigkeit, bei der sie ihre Kompetenzen einbringen oder ausbauen können. Jetzt sehen wir, dass sie länger im Unternehmen bleiben, wenn wir ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Mir ist bewusst, dass viele von uns gerade mit den Folgen der wirtschaftlichen Unsicherheit und den Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt zu kämpfen haben. Doch ich bin fest davon überzeugt, dass wir langfristig nur erfolgreich sein können, wenn wir unsere Unternehmen kompetenzbasiert ausrichten. Wenn wir wissen, über welche Kompetenzen das Unternehmen verfügt bzw. welche es braucht, können wir unsere Mitarbeiter:innen gezielt weiterbilden. Dadurch erfüllen wir einerseits das Bedürfnis der Unternehmen nach mehr Agilität und anderseits den Wunsch der Beschäftigten nach Entwicklung und Veränderung.