| Personalgewinnung
Oktober 2022
Talent Trends in Deutschland
Datengestützte Einblicke zu Trends und Veränderungen in der Arbeitswelt
In diesem Report analysieren wir datengestützte Einblicke aus dem LinkedIn Economic Graph und unserer Mitglieder-Community und gehen der Frage nach, wie sich Arbeitsmarkttrends auf Kandidat:innen, Mitarbeiter:innen und den Arbeitsplatz an sich auswirken.
Trends in der Personalgewinnung
Arbeitgeber in Deutschland: Weiterbildung wird groß-geschrieben
Zwischen September 2021 und September 2022 sank die Einstellungsrate in Deutschland um 5 %. Obwohl sich derzeit wieder eine leichte Normalisierung der Einstellungsraten beobachten lässt, bleibt der Fachkräftemangel weiterhin ein großes Thema. Aus diesem Grund rücken mehr Unternehmen die Fort- und Weiterbildung ihres Personals sowie die gezielte Schulung neuer Mitarbeiter:innen in den Fokus. Das kostet Zeit und Geld, zahlt sich aber langfristig aus.
Entwicklung der Einstellungsrate zwischen September 2021 und September 2022:1
Das sagt Karin Kimbrough, Chief Economist, LinkedIn:
Wir erleben dieses Jahr ein geringeres wirtschaftliches Wachstum, nachdem sich die Konjunktur im vergangenen Jahr im Zuge der Corona-Lockerungen überraschend schnell erholt hat.
Die Situation auf dem Arbeitsmarkt bleibt angespannt. In vielerlei Hinsicht befinden sich Arbeitnehmer:innen immer noch in einer starken Position und fordern mehr Entgegenkommen von ihren Arbeitgebern bezüglich Gehalt, Flexibilität und Zusatzleistungen. Allerdings dürfte sich dieses Ungleichgewicht in den kommenden Monaten ausgleichen.
Wir rechnen damit, dass die Zahl der Neueinstellungen im Vergleich zum Höchststand im vergangen Jahr weiter zurückgehen wird.
Karin Kimbrough rät Personalverantwortlichen:
Verschaffen Sie sich einen Überblick über Kompetenzen, über die Ihre Mitarbeiter:innen verfügen, und fördern Sie eine auf den Bedarf Ihres Unternehmens abgestimmte Kompetenzentwicklung. So können Sie wirtschaftliche Hoch- und Tiefphasen sowie Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt besser meistern.
Trends bei der Arbeitsplatzsicherheit
Arbeitnehmende stellen sich auf eine Rezession ein
Anfang dieses Jahres haben wir im Rahmen unserer „Workforce Confidence Index“-Studie Kandidat:innen und Arbeitnehmer:innen in Deutschland dazu befragt, wie zuversichtlich sie sind, dass sich ihre finanzielle Situation in den kommenden sechs Monaten verbessern wird. Nach der Corona-Pandemie bleibt das Vertrauen in die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes hoch. Allerdings machen sich immer mehr Menschen Sorgen um ihre finanzielle Zukunft – und eine mögliche Rezession bestärkt dieses Gefühl.
Punktuelle Veränderungen in der finanziellen Zuversicht von Kandidat:innen und
Arbeitnehmer:innen in den kommenden sechs Monaten, seit Januar 2022:2
Das sagt Barbara Wittmann, Country Manager LinkedIn Deutschland, Österreich & Schweiz:
Die wirtschaftlich angespannte Lage und die aktuellen Schlagzeilen wirken sich auch auf Mitarbeiter:innen aus. Selbst wenn wir immer noch Arbeitskräftemangel sehen, fragen sich immer mehr Menschen, wie es weitergeht und was die aktuellen Entwicklungen für ihre Arbeit bedeutet.
Barbara Wittmann rät Personalverantwortlichen:
Auch wenn Ihr Unternehmen nicht direkt von den Veränderungen betroffen ist, kann sich eine Unsicherheit bei Ihren Mitarbeiter:innen ausbreiten. Bieten Sie Ihren Mitarbeiter:innen Unterstützung an und hören Sie Ihnen aktiv zu. Seien Sie in Bezug auf Leistung und Entwicklungsmöglichkeiten transparent. Gerade jetzt ist es wichtiger denn je, dass Teams und Mitarbeiter:innen Fähigkeiten und Kompetenzen haben, mit Veränderungen umzugehen und diese Prozesse auch aktiv zu gestalten.
Trends bei Prioritäten von Kandidat:innen
Flexibles Arbeiten und Vergütung haben höchste Priorität
Seit August 2021 haben sich die Top-Prioritäten von Jobsuchenden in Deutschland nicht verschoben. Kandidat:innen legen nach wie vor großen Wert auf flexible Arbeitsmodelle und eine angemessene Vergütung. Kandidat:innen denken weniger darüber nach, wie sinnstiftend ihre Arbeit ist. Wichtiger sind ihnen Flexibilität, Vergütung und mehr Zeit fürs Private. Das lässt den Schluss zu, dass die Position in den Hintergrund rückt und Jobsuchende eine gesunde Work-Life-Balance sowie umfangreiche Zusatzleistungen favorisieren.
Top-Prioritäten der Kandidat:innen in Deutschland, August 2022:3
Flexibilität
Flexible Arbeitsmodelle (d. h. wann und an welchem Ort gearbeitet wird)
Vergütung
Angemessene Vergütung und Leistungen
Work-Life-Balance
Förderung der Work-Life-Balance durch den Arbeitgeber
Wirkung
Anspruchsvolle und wirkungsvolle Tätigkeit
5: Vorgesetzte
Hilfsbereite und unterstützende direkte Vorgesetzte
6: Sicherheit
Arbeitsplatzsicherheit
7: Innovation
Möglichkeit der Mitarbeit an innovativen Projekten
8: Personalführung
Klare Zielvorgaben und Führung seitens der obersten Geschäftsleitung
9: Weiterbildung
Möglichkeiten, neue, gefragte Kompetenzen zu erlangen
10: Kultur
Eine kollaborative Unternehmenskultur
Quelle: LinkedIn Market Research
Das sagt Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition, Deutsche Bahn:
„Wir sehen, dass Flexibilität in ihren vielfältigen Dimensionen bei unseren Kandidat:innen ein sehr wichtiges Thema ist. Daher haben wir dieses Jahr zum Beispiel den „Wo Du Willst-Job” eingeführt und dafür ein tolles Echo vom Markt erhalten. Es ist genau das, was unsere Kandidat:innen suchen.“
Kandidat:innen möchten zunehmend remote arbeiten – zeitgleich gibt es weniger Remote-Stellen
In den ersten neun Monaten dieses Jahres 2022 ist die Anzahl der Stellenanzeigen für Remote-Jobs langsam zurückgegangen, von 14 % im Januar (Höchststand) auf 9 % im September. Dennoch erhalten diese Stellenanzeigen nach wie vor sehr viele Aufrufe und Bewerbungen. 22 % aller Aufrufe von Stellenanzeigen und 22 % aller Bewerbungen entfallen auf Remote-Jobs.4
Das sagt Jennifer Shappley, VP Global Talent Acquisition, LinkedIn:
In wirtschaftlich unsicheren Zeiten suchen Menschen nach Stabilität. Es ist also verständlich, dass Talente bei der Jobsuche vor allem auf das Gehalt achten.
Spannender finde ich, dass die Menschen selbst in solch unsicheren Zeiten großen Wert auf eine gesunde Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle legen – inklusive Remote-Arbeit. Aspekte, die seit Pandemie-Beginn viel Aufmerksamkeit erhalten haben. Ich gehe davon aus, dass diese Faktoren auch in Zukunft eine wichtige Rolle bei der Jobwahl spielen werden.
Jennifer Shappley rät Personalverantwortlichen:
Heutzutage wünschen sich Kandidat:innen Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter:innen wertschätzen und eine gesunde Work-Life-Balance unterstützen. Als Personalverantwortliche müssen wir in Gesprächen mit Kandidat:innen vermitteln, für welche Werte der Arbeitgeber eintritt und mit welcher Unterstützung die Mitarbeiter:innen rechnen können. Dabei geht es nicht nur darum, qualifizierte Talente zu gewinnen, sondern auch darum, sie langfristig zu binden. Arbeitgeber müssen sich die Bedeutung dieser Punkte bewusst machen und ihren Mitarbeiter:innen aktiv zuhören. Nur so können sie Personalstrategien entwickeln, die qualifizierte Mitarbeiter:innen auf das Unternehmen aufmerksam machen und langfristig halten.
Trends in der Personalentwicklung und bei der internen Mobilität
Personalbindung durch interne Mobilität stärken
Mitarbeiter:innen bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit länger in einem Unternehmen, wenn sie ihre Stelle intern – durch Beförderung oder Quersteinstieg – gewechselt haben, als Mitarbeiter:innen, die in ihrer Position geblieben sind. Beispielsweise bleiben Mitarbeiter:innen, die intern die Position gewechselt haben, nach einem Jahr Unternehmenszugehörigkeit mit einer um 10 Prozentpunkte höheren Wahrscheinlichkeit weiter bei ihrem Arbeitgeber als Mitarbeiter:innen, die ihre Stelle nicht gewechselt haben.
- Nach zwei Jahren bleiben Mitarbeiter:innen, bei denen es zu einem internen Jobwechsel kam, mit einer Wahrscheinlichkeit von 78 % im Unternehmen. Im Vergleich dazu bleiben Mitarbeiter:innen ohne interne Mobilität ihrem Arbeitgeber nach zwei Jahren nur noch mit einer Wahrscheinlichkeit von 59 % treu.
- Nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit mit internem Stellenwechsel bleiben Mitarbeiter:innen mit einer Wahrscheinlichkeit von 68 % im Unternehmen. Mitarbeiter:innen, die ihre Position nicht gewechselt haben, bleiben nach drei Jahren nur mit einer Wahrscheinlichkeit von 47 % weiter in ihrem Job.4
- Besonderheiten nach Branchen weltweit
- Besonderheiten nach Ländern
Stärkere Personalbindung durch interne Mobilität: Finanzdienstleister auf Platz 1
Von den untersuchten Branchen zeigten Finanzdienstleister die stärkste Personalbindung nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit: Dort blieben Mitarbeiter:innen, die intern den Job gewechselt haben, länger im Unternehmen.
Schwierigkeiten bei der Personalbindung im Einzelhandel – mit und ohne interne Mobilität
Global betrachtet hatten Einzelhandelsunternehmen die niedrigste Personalbindung im Dreijahresschnitt – selbst unter Mitarbeiter:innen, die intern die Stelle wechselten.
Personalbindung in Deutschland im Vergleich zu den Niederlanden
Betrachtet man einen Zeitraum von drei Jahren, ist in Deutschland die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter:innen, die intern die Stelle gewechselt haben oder befördert wurden, im Unternehmen bleiben, um 5 bis 8 Prozentpunkte höher als bei Arbeitnehmer:innen in den Niederlanden.
Geringe Personalbindung in Frankreich
Im Vergleich zu den anderen Ländern in dieser Analyse weist Frankreich die geringste Personalbindung nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit auf, unabhängig davon, ob ein Unternehmen interne Mobilität fördert oder nicht.
Stärkere Personalbindung durch interne Mobilität im Vereinigten Königreich
In Unternehmen im Vereinigten Königreich war die höhere Personalbindung nach drei Jahren bei Mitarbeiter:innen, die intern ihre Position gewechselt haben, am stärksten ausgeprägt.
Das sagt Linda Jingfang Cai, VP Talent Development, LinkedIn:
Menschen wollen sich im Job weiterentwickeln, sie wollen lernen – unabhängig von der wirtschaftlichen Lage. Eine Frage, die dabei fast immer im Raum steht, ist: „Wie kann ich meine Arbeit besser machen, sodass ich mehr Gehalt, eine Beförderung oder meine Wunschposition bekomme?“ Neueste datengestützte Einblicke haben mit kleinen branchenbezogenen und regionalen Unterschieden ergeben: Lassen Unternehmen diese Frage unbeantwortet, kehren Mitarbeiter:innen ihrem Arbeitgeber den Rücken, sobald sie eine bessere Stelle finden.
Aus meiner Sicht berücksichtigen Arbeitgeber bei Weiterbildungsangeboten und Aufstiegsmöglichkeiten jedoch zu wenig, was die Mitarbeiter:innen selbst wollen. Das kann je nach Aufgabenbereich und demografischen Faktoren variieren. So wie Unternehmen auf neue Kompetenzen im Team angewiesen sind, müssen auch Mitarbeiter:innen ihre Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten kennen.
Linda Jingfang Cai rät Personalverantwortlichen:
Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen mehr Eigenverantwortung über ihre berufliche Entwicklung. Sprechen Sie vom ersten Tag an offen über Lernangebote, Entwicklungsmöglichkeiten und interne Aufstiegschancen.
Methodik
1. Die LinkedIn Hiring Rate (Einstellungsrate) bezieht sich auf die Anzahl der LinkedIn Mitglieder, die im Monat ihrer Neuanstellung einen neuen Arbeitgeber zu ihrem Profil hinzugefügt haben, geteilt durch die Gesamtzahl der LinkedIn Mitglieder in diesem Land. Da wir nur die aktuellsten Informationen auswerten, können wir Vergleiche auf monatlicher Basis durchführen und mögliche Verzögerungen bei der Aktualisierung von Mitgliederprofilen berücksichtigen.
2. Die Informationen in diesem Bericht wurden im August 2022 abgerufen und mit Informationen vom Januar 2022 verglichen. Sie können daher zum Zeitpunkt der Veröffentlichung abweichen. Der Workforce Confidence Index von LinkedIn basiert auf einer quantitativen Online-Umfrage, die täglich per E-Mail an Mitglieder versendet und alle zwei Wochen zusammengefasst wird. Darin fragen wir die Mitglieder, inwiefern sie auf einer Skala von 1 bis 5 der folgenden Aussage zustimmen: „Ich bin zuversichtlich, dass ich in den nächsten sechs Monaten meine finanzielle Situation verbessern kann.“ Mehr als 12.000 Mitglieder weltweit antworten nach jedem Versand. Sie werden nach dem Zufallsprinzip ausgewählt/müssen für eine Teilnahme an der Umfrage ausgewählt werden. Die Stichprobengröße für Deutschland ist deshalb kleiner. Studierende, Lebenspartner:innen, die derzeit keiner Beschäftigung nachgehen, und Rentner:innen sind von der Analyse ausgeschlossen, damit wir ein genaues Bild der derzeit aktiven Erwerbstätigen erhalten. Wir analysieren die Daten in ihrer Gesamtheit und respektieren stets die Privatsphäre unserer Mitglieder. Die Daten werden nach Engagement-Level gewichtet, um eine faire Darstellung der verschiedenen Aktivitätslevel auf der Plattform zu gewährleisten. Die Ergebnisse repräsentieren die Welt, wie sie sich aus Sicht der LinkedIn Community darstellt. Abweichungen zwischen der LinkedIn Community und der gesamten Marktpopulation werden nicht berücksichtigt.
3. Die Prioritäten der Kandidat:innen basieren auf der monatlichen Umfrage im Rahmen der LinkedIn Talent Drivers, bei der Mitglieder weltweit befragt werden.
4. Diese Einblicke basieren auf bezahlten Stellenanzeigen auf LinkedIn, die in den vergangenen 12 Monaten weltweit geschaltet wurden.
5. Alle Daten spiegeln die Gesamtaktivität der LinkedIn Mitglieder ab August 2022 wider. Die „Wahrscheinlichkeit, dass ein:e durchschnittliche:r Mitarbeiter:in im Unternehmen bleibt“ wird anhand von ereignisorientierten Informationen ermittelt. Für diese Schätzung haben wir die Angaben zu Beschäftigungsverhältnissen von aktiven Mitgliedern analysiert, die für Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeiter:innen arbeiten und ihre Stelle nach 2013 angetreten haben.
Interesse an LinkedIn Talent Solutions? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
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