| Personalgewinnung
Herausforderung
„Die Talente kennen unser Unternehmen nicht.“
Lösung
Überzeugende Unternehmenspräsentation
Gerade in der Anfangsphase eines Unternehmens mag es schwierig erscheinen, qualifizierte Kandidat:innen zu gewinnen. Wie machen Sie trotzdem auf sich aufmerksam? Ganz einfach: Erzählen Sie Ihre Unternehmensstory online. So machen Sie Talente neugierig auf Sie und regen sie zu einer Bewerbung an.
Markenbotschafter einsetzen
Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter:innen, online zu erzählen, warum sie gerne für Ihr Unternehmen arbeiten. Dies kann in Form von Testimonials, Fotos oder Blogbeiträgen erfolgen.
Eine ansprechende Karriereseite aufbauen
Erstellen Sie eine Karriereseite, über die sich potenzielle Kandidat:innen mit wenigen Klicks bewerben können. Geben Sie dort auch einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur.
Mitarbeiterkontakte nutzen
Nutzen Sie die persönlichen Netzwerke Ihrer Belegschaft zur Kandidat:innensuche, indem Sie dort „Work with us“-Anzeigen schalten. „Work with us“-Anzeigen schalten. So machen Sie auf sich aufmerksam und die Kontakte Ihrer Teammitglieder erfahren, welche offenen Stellen Sie zu vergeben haben.
Talente bewerben sich mit 1,2-fach höherer Wahrscheinlichkeit bei einem Unternehmen, das sie bereits kennen.
Quelle: LinkedIn Karriereseiten, Oktober 2018.
der Personalentscheider:innen sagen, dass es einfacher ist, Top-Talente zu gewinnen, wenn diese das Unternehmen bereits kennen.
Quelle: Aptitude Research Partners, August 2017.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Sie nicht die richtige Strategie haben, um neue Teammitglieder zu finden. Sehen Sie sich den Abschnitt „Unsere Recruiting-Strategie ist nicht effektiv genug“ an.
Herausforderung
„Ich finde keine geeigneten Talente.“
Lösung
Passive Talente ansprechen
Wenn Sie die Qualität Ihrer Bewerbungen erhöhen möchten, sollten Sie nicht nur aktive Kandidat:innen ansprechen, sondern auch passive anvisieren. Und auch wenn Ihr/e Wunschkandidat:in in dem aktuellen Job zufrieden ist, ist er bzw. sie mit hoher Wahrscheinlichkeit trotzdem offen für neue Möglichkeiten. Passive Talente erreichen Sie, indem Sie ein ernst gemeintes Gespräch über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten anstoßen.
Den Gesprächspartner ernst nehmen
Passive Kandidat:innen werden durch direkte Jobangebote eher abgeschreckt. Sprechen Sie deshalb lieber über Branchenthemen oder ein gemeinsames Interesse.
Personalentscheider:innen einbeziehen
Steigern Sie das Interesse der Kandidat:innen, indem Sie ihnen relevante, branchenspezifische Informationen liefern, die auf dem Wissen und der Erfahrung Ihrer Personalentscheider beruhen.
Kandidatenempfehlungen berücksichtigen
Mit LinkedIn Recruiter finden Sie mühelos aktive und passive Kandidat:innen, die genau auf Ihre Stelle passen.
der Beschäftigten weltweit sind passive Kandidat:innen, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen.
Quelle: LinkedIn Talent Solutions, 2018.
Der häufigste Grund, warum Beschäftigte das Unternehmen verlassen, sind fehlende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten.
Quelle: LinkedIn Talent Solutions, 2015.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Ihr Unternehmen zu wenig in das Onboarding neuer Teammitglieder investiert. Sehen Sie sich den Abschnitt „Zu wenig Zeit für das Onboarding neuer Teammitglieder“ an.
Herausforderung
„Mein Personal-Budget ist zu klein.“
Lösung
Das Budget optimal einsetzen
Wir alle hatten schon mit schwankendem Personalbedarf oder begrenzten Mitteln zu kämpfen. Das Entscheidende ist, Zeit und finanzielle Mittel gezielt einzusetzen. Nutzen Sie Kanäle und Strategien, mit denen sich auch ohne großen Kostenaufwand Top-Kandidat:innen finden lassen.
Empfehlungen der Mitarbeiter:innen nutzen
Zwei Drittel der Personen, die für eine Stelle empfohlen werden oder die den Personalentscheider bereits kennen, werden Top-Teammitglieder.
Erfolg messen
Identifizieren Sie die wichtigsten Personalkennzahlen und ihren Einfluss auf das Unternehmensergebnis. So wissen Sie genau, wofür Sie Ihr Budget einsetzen sollten.
Stellenanzeigen nur bei Bedarf veröffentlichen
Mit LinkedIn Jobs bauen Sie einfach und schnell einen Pool an Talenten auf, die genau auf Ihre Stelle passen. Dabei spielt es keine Rolle, wie groß Ihr Budget ist.
Unternehmen erhalten 30 % mehr Bewerbungen, wenn sie ihre Stellenangebote den richtigen Talenten zugänglich machen.
Quelle: LinkedIn, 2019.
der Kandidat:innen, die über Empfehlungen kommen, werden zu Top-Teammitgliedern.
Quelle: LinkedIn Talent Blog, 2018.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Sie Ihre Wunschkandidat:innen aus anderen Gründen verlieren. Sehen Sie sich den Abschnitt „Top-Kandidat:innen suchen besser zahlende Unternehmen“ an.
Herausforderung
„Wir haben keine Personalabteilung.“
Lösung
Einen hochwertigen Kandidat:innenpool aufbauen
Viele Unternehmen suchen regelmäßig bestimmte Kandidat:innen und Kompetenzen. Gehen Sie deshalb strategisch vor und überlegen Sie, welche Stellen Sie in zwei Monaten und welche Sie in zwei Jahren zu besetzen haben. So erweitern Sie Ihren Kandidatenpool stetig. Gleichzeitig reduzieren Sie die Kosten pro Einstellung und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, offene Stellen schneller zu besetzen.
Leistungsträger:innen identifizieren
Nutzen Sie Ihre Kontakte, um Top-Kandidat:innen zu finden. So bauen Sie eine Pipeline an Talenten auf, die bereits bewertet und für gut befunden wurden.
Authentisch bleiben
Verwenden Sie ansprechende, überzeugende Botschaften. So erreichen Sie, dass sich Personen, die sich bereits für Ihr Unternehmen interessieren, direkt bewerben, sobald eine Stelle frei wird.
Automatische Kandidat:innenansprache
Mit relevanten Daten und Einblicken von LinkedIn erreichen Sie Top-Kandidat:innen schnell und einfach. Nutzen Sie zum Beispiel Recruitment-Marketing-Strategien wie Sponsored Content.
der Kandidat:innen schauen auf den Ruf eines Unternehmens, bevor sie sich dort bewerben.
Quelle: Recruitment Statistics 2018: Trends & Insights in Hiring Talented Candidates, talentnow.
der Bewerber:innen würden sich auf die Stelle eines Unternehmens bewerben, das seine Arbeitgebermarke aktiv gestaltet.
Quelle: 2016 social recruitment trends forecast, workable.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass es Ihnen schwer fällt zu beurteilen, welche Kandidat:innen für Sie die Richtigen wären. Sehen Sie sich den Abschnitt „Ich weiß nicht, wer zum Unternehmen passt“ an.
Herausforderung
„Top-Kandidat:innen suchen besser zahlende Unternehmen.“
Lösung
Auf Unterschiede setzen
Sie können neuen Teammitgliedern nicht das gleiche Gehalt bieten wie Ihre Konkurrenz? Dann machen Sie Ihr Unternehmen durch andere Leistungen attraktiv. Das kann eine spannende und anspruchsvolle Aufgabe sein, eine großzügige Urlaubsregelung oder gemeinsame After-Work-Veranstaltungen.
Ein authentisches Bild vermitteln
Bewerben Sie Ihr Unternehmen mit authentischem Content oder Mitarbeiter-Testimonials und zeigen Sie potenziellen Bewerber:innen, was sie bei Ihnen erwartet.
Zusatzleistungen bewerben
Gehalt ist häufig nicht der wichtigste Faktor für Kandidat:innen. Als kleines oder mittelständisches Unternehmen haben Sie die Chance, Leistungen anzubieten, die man bei großen Unternehmen nicht findet.
In Weiterbildung investieren
Weiterbildungsmöglichkeiten machen Ihr Unternehmen nicht nur attraktiver für Kandidat:innen, sondern fördern auch die Mitarbeiterbindung. Erfahren Sie mehr über LinkedIn Learning und wählen Sie aus 13.000 Kursen aus, die von erfahrenen Trainer:innen geleitet werden.
der Beschäftigten wären Ihrem Arbeitgeber länger treu, wenn dieser in ihre Weiterbildung investieren würde.
Quelle: LinkedIn Workforce Learning Report, 2019.
der Beschäftigten stellen das Gehalt bei einer Jobentscheidung nicht an erste Stelle.
Quelle: Lexington Law, 2019.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Sie keine explizite HR-Abteilung haben. Sehen Sie sich den Abschnitt „Wir haben keine Personalabteilung“ an.
Herausforderung
„Ich weiß nicht, wer zum Unternehmen passt.“
Lösung
Talente suchen, die zur Unternehmenskultur passen
Zunächst ist es wichtig, ein klares Unternehmensleitbild zu entwerfen und zu kommunizieren. Sobald Sie dieses definiert haben, können Sie gezielt nach Personen suchen, die Ihre Unternehmenskultur bereichern. Vergessen Sie nicht, Ihre Interviewer:innen vor jedem Gespräch an die Unternehmensphilosophie zu erinnern.
Konkrete Jobbeschreibungen formulieren
Führen Sie in Ihren Jobbeschreibungen nicht das Know-how und die Kompetenzen auf, die Bewerber:innen mitbringen müssen, sondern beschreiben Sie ganz konkret, welche Tätigkeiten anfallen, so die Empfehlung von Lou Adler.
Soft Skills prüfen
Persönliche Eigenschaften lassen sich häufig schwerer erfassen als Fachwissen und Berufserfahrung. Sie sind jedoch essentiell, wenn es darum geht, geeignete Personen zu finden. Mit dem kostenlosen Fragengenerator für Vorstellungsgespräche erstellen Sie passgenaue Fragen, mit denen Sie die Soft Skills Ihrer Bewerber:innen prüfen können.
Ihre Teammitglieder als Markenbotschafter:innen
Machen Sie Ihre Personaler:innen zu Markenbotschaftern, die bei allen Maßnahmen stets die Unternehmenskultur im Blick haben.
Die Unternehmenskultur ist der häufigste Grund, warum sich Bewerber:innen für ein Unternehmen entscheiden.
Quelle: LinkedIn, Weltweite Trends in der Personalbeschaffung 2018.
der Bewerber:innen sehen sich zunächst den Online-Auftritt eines Unternehmens an – Website, Social-Media-Präsenz usw. –, um sich über die Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur zu informieren.
Quelle: Employer Branding Study, CareerArc 2015.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Sie nicht die richtigen Personen ansprechen. Sehen Sie sich den Abschnitt „Ich finde keine geeigneten Kandidat:innen“ an.
Herausforderung
„Unsere Recruiting-Strategie ist nicht effektiv genug.“
Lösung
Die Personalstrategie überarbeiten
Es bewerben sich immer wieder dieselben Personen bei Ihnen? Vielleicht sollten Sie zu innovativeren Recruiting-Maßnahmen greifen. Top-Talente wollen, dass Stellenangebote sie überraschen, begeistern und inspirieren. Um dies zu erreichen, müssen Sie neue Wege bei der Ansprache von Kandidat:innen gehen.
Videobotschaften einsetzen
Mit authentischen Videobotschaften vermitteln Sie einen Blick hinter die Kulissen Ihres Unternehmens.
Social Media nutzen
Erfolgreiche Unternehmen wie McDonald’s, Goldman Sachs und Amazon nutzen Social Media für die Personalgewinnung. Ihre Stellenangebote veröffentlichen sie unter anderem auf Snapchat und Spotify und sogar auf Dating-Portalen. Spotify und sogar auf Dating-Portalen wie Tinder.
Eine Karriereseite entwickeln
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Zielgruppe stets daran interessiert ist, was es Neues in Ihrem Unternehmen gibt. Das erreichen Sie durch ein ansprechendes Titelbild, Content, der von Ihren Teammitgliedern erstellt wurde, Unternehmensvideos und eine überzeugende Botschaft.
Bewerber:innen sehen sich Videoanzeigen dreimal länger an als statische Sponsored Updates.
Quelle: LinkedIn Talent Blog, 2018.
Sponsored-Video-Anzeigen generieren im Vergleich zu statischen Anzeigen eine InMail-Antwortquote von 80 %.
Quelle: LinkedIn, 2018.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Sie Ihr Personal-Budget nicht optimal einsetzen. Sehen Sie sich den Abschnitt „Mein Personal-Budget ist zu klein“ an.
Herausforderung
„Zu wenig Zeit für das Onboarding neuer Teammitglieder.“
Lösung
Sich Zeit für neue Teammitglieder nehmen
Der erste Tag entscheidet häufig darüber, ob neue Mitarbeiter:innen langfristig erfolgreich ist. Etablieren Sie deshalb einen systematischen Onboarding-Prozess und binden Sie die oberste Führungsebene ein.
Die ersten 45 Tage sind entscheidend
Ein erfolgreiches Onboarding setzt eine gute Planung voraus – nicht nur für den ersten Tag, sondern auch für die Zeit vor und nach dem Eintrittsdatum. Mit diesen Checklisten gelingt Ihnen ein strukturiertes Onboarding.
Mitarbeiter:innen wollen Leistung zeigen
Neue Teammitglieder wollen zeigen, was sie können. Geben Sie ihnen deshalb gleich am ersten Tag eine anspruchsvolle, aber lösbare Aufgabe.
Unterstützung durch Mentor und Gespräche
Stellen Sie neuen Teammitgliedern einen erfahrenen Kollegen oder eine erfahrene Kollegin als Mentor:in zur Seite, der oder die ihnen dabei hilft, Kontakte im Unternehmen zu knüpfen, und so zur Mitarbeiterbindung beiträgt. Planen Sie außerdem regelmäßige Gespräche ein, in denen der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin Feedback zu seiner oder ihrer Leistung erhält und so motiviert wird.
Neue Teammitglieder, die ein strukturiertes Onboarding-Programm durchlaufen, bleiben mit 69 % größerer Wahrscheinlichkeit 3 Jahre oder länger im Unternehmen.
Quelle: BambooHR.com, 2018.
der Unternehmen, die während des Onboardings mit einem Mentorenprogramm arbeiten, sagen, dies mache neue Teammitglieder schneller fit für die neue Aufgabe.
Quelle: Sapling, 2019.
Trifft nicht auf Sie zu? Dann könnte es sein, dass Bewerber:innen Ihr Unternehmen nicht kennen. Sehen Sie sich den Abschnitt „Die Kandidat:innen kennen unser Unternehmen nicht“ an.
Erfahren Sie, wie Sie mit LinkedIn Talent Solutions die einzelnen Phasen in einem Employee Lifecycle meistern können.
Planung
Nutzen Sie Echtzeitdaten zu Diversität und vielversprechenden Kandidatenpools für fundiertere Personalentscheidungen.
Personalgewinnung
Mit praktischen Stellenanzeigen, Smart Sourcing und Branding holen Sie sich die richtigen Mitarbeiter:innen an Bord.
Weiterentwicklung
Bringen Sie Ihr Team mit nützlichen Tools für die Weiterbildung, Motivationsförderung und Performancemessung auf Erfolgskurs.
Interesse an LinkedIn Talent Solutions? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
Interesse an LinkedIn Talent Solutions? Wir helfen Ihnen gerne weiter.