30 Verhaltensfragen für die Bewertung von Soft Skills

Diese verhaltensbezogenen Fragen helfen Ihnen, qualifizierte Kandidat:innen zu erkennen.

Mit verhaltensbezogenen Fragen erkennen, wer für Ihr Unternehmen geeignet ist

Wir haben mehr als 1.300 Personalentscheider:innen dazu befragt, auf welche Soft Skills sie besonders achten und welche verhaltensbezogenen Fragen sie in Vorstellungsgesprächen stellen, um diese zu überprüfen. Jedes Interview verläuft etwas anders. Personalentscheider:innen haben folgende Kompetenzen als die besten Indikatoren dafür ermittelt, um qualifizierte Kandidat:innen zu erkennen.

Runde Grafik, in der Mitte steht 92 %

der Personaler:innen sind der Ansicht, dass Soft Skills im Beruf mindestens genauso wichtig oder sogar noch wichtiger sind als Hard Skills.

Flexibilität

Bild zweier Angestellten, die sich in einer Lagerhalle unterhalten

Mitarbeiter:innen müssen flexibel sein, wenn sie in einer sich ständig verändernden Arbeitsumgebung erfolgreich sein wollen.

Flexibilität ist eine wichtige Kompetenz. Weiterbildung und Umschulungen gehörten für 46 % der Führungskräfte zu den wichtigsten Aufgaben, die sie in diesem Jahr zu bewältigen hatten. Mitarbeiter:innen, die flexibel sind, können mit Veränderungen besser umgehen – auch mit strategischen Anpassungen aufgrund neuer Prioritäten oder Rückschlägen.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um herauszufinden, wie flexibel Kandidat:innen sind

(Top-Frage)

Wurden Sie schon einmal gebeten, eine Tätigkeit auszuführen, mit der Sie bisher noch keine Erfahrung hatten? Wie haben Sie reagiert? Was haben Sie daraus gelernt?

 

 

Begeistert sich Ihr Gegenüber für neue Herausforderungen und zeigt Bereitschaft, die eigene Komfortzone zu verlassen? Wichtig ist hierbei das Bewusstsein, aus einer solchen Erfahrung etwas lernen zu können.

 

 

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Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie bei Ihrer Arbeit etwas Neues – ein System, einen Prozess, eine Technologie oder eine Idee – übernommen haben, das stark von Ihrer bisherigen Arbeitsweise abwich.

 

 

Achten Sie auf die Bereitschaft, neue Arbeitsweisen auszuprobieren und sich auf Basis des dabei Gelernten weiterzuentwickeln. Sofern eine bessere Methode entdeckt wurde, ermitteln Sie, ob sich Ihr:e Gesprächspartner:in darauf eingelassen hat.

 

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Erinnern Sie sich an eine Situation, als Ihnen eine Aufgabe außerhalb Ihres Aufgabengebiets übertragen wurde. Wie sind Sie damit umgegangen? Wie ist es ausgegangen?

 

 

 

Beobachten Sie, ob Kandidat:innen Verständnis dafür zeigen, dass sich eine Jobrolle weiterentwickeln kann, und die Bereitschaft besitzen, Neues auszuprobieren, um erfolgreich zu sein.

 

 

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Erzählen Sie mir von der größten Veränderung, mit der Sie sich bisher auseinandersetzen mussten. Wie sind Sie damit umgegangen?

 

 

Entscheidend ist die Akzeptanz, dass Veränderung unvermeidlich ist. Vielversprechende Kandidat:innen evaluieren Situationen, konzentrieren sich darauf, sich erfolgreich anzupassen und holen sich die nötige Unterstützung.

 

 

 

 

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Mussten Sie sich schon einmal an den Arbeitsstil eines Teammitglieds anpassen, um ein Projekt zum Abschluss zu bringen oder um Ihre Ziele zu erreichen? Wie sind Sie damit umgegangen?

 

 

Ist die Person flexibel, wenn es notwendig ist, und demonstriert sie die Fähigkeit, ihre Erfahrungen und Entscheidungen zu analysieren, sowohl gute als auch schlechte?

 

 

 

 

 

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Personalentwicklungsprofis sind der Meinung, dass diese Kompetenzen Unternehmen erfolgreicher machen: Flexibilität und Resilienz, effektives Kommunizieren bei Remote- und virtuellen Teams sowie emotionale Intelligenz.

Illustration einer Frau, die am Schreibtisch sitzt und an einem Videocall teilnimmt

Gewinn für die Unternehmenskultur

Bild eines sprechenden Mannes in einem Büro

Wenn Sie nach Mitarbeiter:innen suchen, die Ihre Unternehmenskultur bereichern, öffnen Sie das Unternehmen für neue Perspektiven und fördern Chancengleichheit.

Kandidat:innen, die sich nicht homogen in die Unternehmenskultur einfügen, sondern sie ergänzen, haben enormes Potenzial. Viele Personaler:innen orientieren sich nicht mehr daran, ob jemand zur Unternehmenskultur passt (Culture Fit). Stattdessen fragen sie sich, ob die Person ein „Culture Add“ ist – also jemand, der nicht nur die existierende Kultur unterstützt, sondern auch dazu beiträgt, sie weiterzuentwickeln. Laut einem aktuellen Deloitte-Bericht erwirtschaften inklusive Unternehmen bis zu 30 % mehr Umsatz pro Mitarbeiter:in.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um herauszufinden, welche Kandidat:innen die Unternehmenskultur bereichern

(Top-Frage)

Welche drei Aspekte sind Ihnen bei einem Job am wichtigsten?


 

 

Achten Sie auf eine Übereinstimmung zwischen dem, was Kandidat:innen am wichtigsten ist, und dem, was Ihr Unternehmen und die Rolle zu bieten haben.

 

 

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Wann waren Sie letzte Woche bei Ihrer Arbeit besonders zufrieden, motiviert oder produktiv? Was haben Sie getan, um dies zu erreichen?

 

 

Gibt die Antwort Hinweise darauf, dass das Arbeitsumfeld und die täglichen Aufgaben für die Person geeignet sind?


 

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Was ist das Interessanteste an Ihnen, das nicht in Ihrem Lebenslauf steht?

 

 

 

Wichtig ist, dass die Person etwas zu bieten hat, das für das Unternehmen von Vorteil ist, auch wenn es mit der eigentlichen Stellenbeschreibung nichts zu tun hat.


 

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Was würde Sie dazu veranlassen, sich statt für andere Unternehmen für uns zu entscheiden?

 


 

Durchdachte, ehrliche Antworten, die preisgeben, was die Person wirklich denkt, sind bei dieser Frage entscheidend.

 

 

 

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In welcher Hinsicht schätzen Ihre Kolleg:innen Sie falsch ein – und woran liegt das?


 

 

Achten Sie auf Selbstreflexion und Transparenz. Im besten Fall zeigen die Antworten, dass die Person einen offenen Umgang mit ihren Mitmenschen pflegt.

 

 

 

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Stat showing 75%

 

Prozentualer Anteil der Unternehmen mit entscheidungsfähigen Teams, die divers und inklusiv aufgestellt sind und ihre finanziellen Ziele übertreffen werden

Illustration dreier Personen, die sich unterhalten

Teamfähigkeit

Bild zweier Personen, die mit ihren Laptops auf einem Sofa sitzen und sich unterhalten

Wenn eine Tätigkeit kollaboratives Arbeiten erfordert, ist Teamfähigkeit entscheidend.

Gut funktionierende Teams sind produktiver, motivierter und arbeiten effektiver zusammen. Sind einzelne Mitarbeiter:innen nicht teamfähig, kann dies die Arbeit des gesamten Teams beeinträchtigen. Wenn Sie eine Rolle besetzen, die Zusammenarbeit erfordert, sollten Sie die Teamfähigkeit der Kandidat:innen gründlich überprüfen.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um herauszufinden, wie teamfähig die Kandidat:innen sind

(Top-Frage)

Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einer schwierigen Person zusammenarbeiten mussten. Wie haben Sie zusammengearbeitet?


Demonstriert Ihr Gegenüber Bereitschaft, die Perspektive des anderen einzunehmen, die Ursache der Spannungen zu ermitteln und Beziehungen zu verbessern?

 

 

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Gute Teamplayer stellen sicher, verstanden zu werden. Wenn nötig, passen Sie ihren Stil an andere an.

 


 

Das A und O in diesem Punkt ist Geduld. Gute Teamplayer stellen sicher, von allen verstanden zu werden. Wenn nötig, passen Sie ihren Stil entsprechend an.


 

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Erzählen Sie mir von Ihrer positivsten Erfahrung in Bezug auf Teamarbeit und welchen Beitrag Sie dabei geleistet haben.

 

 

 

Achten Sie darauf, ob Kandidat:innen die Arbeit im Team motiviert. Eine gesunde Mischung aus „Ich“- und „Wir“-Aussagen, die sowohl individuelle als auch gemeinsame Leistungen wiedergeben, ist wichtig.

 

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Beschreiben Sie das beste Teammitglied oder die besten Vorgesetzten, mit denen Sie zusammengearbeitet haben. Was hat Sie am Führungsstil dieser Personen angesprochen?

 

Hier kommt es auf eine realistische Einschätzung der eigenen Arbeitsweise und eine Vorstellung davon an, mit welchen Persönlichkeitstypen die Zusammenarbeit am leichtesten fällt.

 

 

 

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Gab es eine Situation, in der sich der Schwerpunkt eines Projekts kurzfristig drastisch geändert hat? Wie sind Sie dabei vorgegangen?


 

 

Beobachten Sie, ob Kandidat:innen sich darauf fokussieren, das Team zusammenzuhalten und zusätzliche Unterstützung von Kolleg:innen anfragen, wenn ein Projekt es erfordert.

 

 

 

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Stat showing 65%

 

Wahrscheinlichkeit, mit der Mitarbeiter:innen, die in gut funktionierenden Teams arbeiten, im Unternehmen bleiben im Vergleich zu Mitarbeiter:innen, die selten im Team arbeiten

Illustration dreier Personen, die an einem Tisch sitzen und sich unterhalten

Weitere Tipps für bessere Vorstellungsgespräche

Illustration von zwei Angestellen, die auf einem Sofa sitzen und sich unterhalten

Kompetenzen im Vorstellungsgespräch bewerten

 

Finden Sie heraus, wie Sie wichtige Soft Skills ermitteln und Kandidat:innen finden, die wirklich zu Ihrem Unternehmen passen. 

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Bild einer lachenden Person, die im Büro arbeitet

15 Strategien für produktivere Vorstellungsgespräche


In diesem Ratgeber finden Sie Tipps, wie Sie Ihren Einstellungsprozess noch effizienter gestalten. 

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Führungskompetenz

Bild einer Person, die ihren Kolleg:innen etwas zeigt

Unternehmen mit kompetenten Führungskräften sind wettbewerbsfähiger.

Selbst wenn Sie keine Rolle mit Führungsverantwortung besetzen, sollten Sie nach Mitarbeiter:innen suchen, die andere inspirieren. Erfolgsentscheidend ist dabei nicht nur die berufliche Leistung der Führungskraft, sondern auch deren Fähigkeit, Mitarbeiter:innen zu motivieren und ihr Potenzial freizusetzen. Unternehmen mit kompetenten Führungskräften haben eine 13-mal höhere Chance, wettbewerbsfähig zu bleiben.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um die Führungskompetenz von Kandidat:innen zu testen

(Top-Frage)

Erinnern Sie sich an das letzte Mal, als bei Ihrer Arbeit etwas Wichtiges nicht nach Plan verlief. Welche Rolle haben Sie dabei gespielt? Wie ist es ausgegangen?


Reflektiertheit und ein starkes Verantwortungsbewusstsein sind in so einer Situation entscheidend. Gute Führungskräfte versuchen nicht, die Schuld auf andere abzuwälzen, sondern fragen sich, was sie selbst hätten besser machen können.

 

 

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Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen mussten, etwas aus Ihrer Perspektive zu sehen. Welche Schritte haben Sie unternommen? Mit welchem Ergebnis?

 

 

Vermittelt die Antwort Glaubwürdigkeit? Führungsstarke Personen belegen ihren Standpunkt mit Fakten, anstatt stur darauf zu beharren, etwas besser zu wissen.


 

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Führen Sie, indem Sie mit gutem Beispiel vorangehen? Beschreiben Sie eine solche Situation, was Sie getan haben und wie darauf reagiert wurde.

 

 

 

Achten Sie darauf, ob die Person versteht, wie das eigene Verhalten andere beeinflusst. Qualifizierte Kandidat:innen stellen hohe Ansprüche an sich und inspirieren ihr Team.


 

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Beschreiben Sie die schwierigste Entscheidung, die Sie in den letzten sechs Monaten treffen mussten.

 

Lässt sich erkennen, ob Ihr:e Kandidat:in mögliche Folgen gewissenhaft abwägt? Gute Führungskräfte holen sich, wenn nötig, bei anderen Rat – aber haben keine Angst davor, eine abschließende Entscheidung zu treffen.

 

 

 

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Mussten Sie Ihrem Team jemals eine Idee „verkaufen“? Wie sind Sie dabei vorgegangen? Mit welchem Ergebnis?

 

Hier sollte Durchsetzungsvermögen
demonstriert werden, ohne dabei aufdringlich zu sein. Führungskräfte müssen in der Lage sein, den Dialog mit anderen Teammitgliedern zu suchen und deren Bedenken zu adressieren.



 

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Stat showing 50%

 

der Mitarbeiter:innen haben einen Job gekündigt, weil ihre Führungskraft nicht kompetent war.

Illustration einer Person, die an einem Schreibtisch sitzt und sich mit einem Kollegen unterhält

Entwicklungspotenzial

Bild zweier Angestellten, die sich in einer Lagerhalle unterhalten

Mitarbeiter:innen müssen flexibel sein, wenn sie in einer sich ständig verändernden Arbeitsumgebung erfolgreich sein wollen.

Flexibilität ist eine wichtige Kompetenz. Weiterbildung und Umschulungen gehörten für 46 % der Führungskräfte zu den wichtigsten Aufgaben, die sie in diesem Jahr zu bewältigen hatten. Mitarbeiter:innen, die flexibel sind, können mit Veränderungen besser umgehen – auch mit strategischen Anpassungen aufgrund neuer Prioritäten oder Rückschlägen.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um herauszufinden, wie flexibel Kandidat:innen sind

(Top-Frage)

Wurden Sie schon einmal gebeten, eine Tätigkeit auszuführen, mit der Sie bisher noch keine Erfahrung hatten? Wie haben Sie reagiert? Was haben Sie daraus gelernt?

 

 

Begeistert sich Ihr Gegenüber für neue Herausforderungen und zeigt Bereitschaft, die eigene Komfortzone zu verlassen? Wichtig ist hierbei das Bewusstsein, aus einer solchen Erfahrung etwas lernen zu können.

 

 

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Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie bei Ihrer Arbeit etwas Neues – ein System, einen Prozess, eine Technologie oder eine Idee – übernommen haben, das stark von Ihrer bisherigen Arbeitsweise abwich.

 

 

Achten Sie auf die Bereitschaft, neue Arbeitsweisen auszuprobieren und sich auf Basis des dabei Gelernten weiterzuentwickeln. Sofern eine bessere Methode entdeckt wurde, ermitteln Sie, ob sich Ihr:e Gesprächspartner:in darauf eingelassen hat.

 

Icon displaying 2

Erinnern Sie sich an eine Situation, als Ihnen eine Aufgabe außerhalb Ihres Aufgabengebiets übertragen wurde. Wie sind Sie damit umgegangen? Wie ist es ausgegangen?

 

 

 

Beobachten Sie, ob Kandidat:innen Verständnis dafür zeigen, dass sich eine Jobrolle weiterentwickeln kann, und die Bereitschaft besitzen, Neues auszuprobieren, um erfolgreich zu sein.

 

 

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Erzählen Sie mir von der größten Veränderung, mit der Sie sich bisher auseinandersetzen mussten. Wie sind Sie damit umgegangen?

 

 

Entscheidend ist die Akzeptanz, dass Veränderung unvermeidlich ist. Vielversprechende Kandidat:innen evaluieren Situationen, konzentrieren sich darauf, sich erfolgreich anzupassen und holen sich die nötige Unterstützung.

 

 

 

 

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Mussten Sie sich schon einmal an den Arbeitsstil eines Teammitglieds anpassen, um ein Projekt zum Abschluss zu bringen oder um Ihre Ziele zu erreichen? Wie sind Sie damit umgegangen?

 

 

Ist die Person flexibel, wenn es notwendig ist, und demonstriert sie die Fähigkeit, ihre Erfahrungen und Entscheidungen zu analysieren, sowohl gute als auch schlechte?

 

 

 

 

 

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Personalentwicklungsprofis sind der Meinung, dass diese Kompetenzen Unternehmen erfolgreicher machen: Flexibilität und Resilienz, effektives Kommunizieren bei Remote- und virtuellen Teams sowie emotionale Intelligenz.

Illustration einer Frau, die am Schreibtisch sitzt und an einem Videocall teilnimmt
Bild zweier Angestellten, die sich in einer Lagerhalle unterhalten

Mitarbeiter:innen müssen flexibel sein, wenn sie in einer sich ständig verändernden Arbeitsumgebung erfolgreich sein wollen.

Flexibilität ist eine wichtige Kompetenz. Weiterbildung und Umschulungen gehörten für 46 % der Führungskräfte zu den wichtigsten Aufgaben, die sie in diesem Jahr zu bewältigen hatten. Mitarbeiter:innen, die flexibel sind, können mit Veränderungen besser umgehen – auch mit strategischen Anpassungen aufgrund neuer Prioritäten oder Rückschlägen.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um herauszufinden, wie flexibel Kandidat:innen sind

(Top-Frage)

Erinnern Sie sich an eine Situation, in der Ihre Führungskraft nicht anwesend war, als ein Problem auftrat. Wie sind Sie damit umgegangen? Bei wem haben Sie Rat eingeholt oder mit wem Rücksprache gehalten?

 

Achten Sie auf die Fähigkeit, in einer solchen Situation Verantwortung zu übernehmen, ohne andere in ein negatives Licht zu rücken. Vielversprechende Kandidat:innen nehmen auf alle Beteiligten Rücksicht und wägen sämtliche Optionen ab, ehe sie eine Entscheidung treffen.

 

 

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Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie eigenständig Ihr professionelles Know-how erweitert haben, ohne dazu aufgefordert worden zu sein?

 

Lerninteresse und die Bereitschaft, um notwendige Ressourcen zu bitten, sind unerlässlich. Vielversprechende Kandidat:innen wollen sich stetig weiterbilden und suchen aktiv nach neuen Opportunities.






 

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Was würde Sie motivieren, Ihre derzeitige Position zu verlassen, um die Stelle zu wechseln?

 

 

Ist die Person eher an Entwicklungschancen interessiert als an unmittelbarer Vergütung und demonstriert sie ein Interesse an neuen Herausforderungen?

 

 





 


 

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30 Verhaltensfragen für die Bewertung von Soft Skills

 

 

Wichtig ist, dass Kandidat:innen regelmäßig Feedback einholen. Dies ist ein Indikator dafür, dass sie in ihrer vorherigen oder gegenwärtigen Rolle kontinuierlich versucht haben/versuchen, sich weiterzuentwickeln.

 

 

 

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Was ist Ihr wichtigstes Karriereziel, das Sie bisher erreicht haben?

 

 

Achten Sie auf Motivation und Antrieb. Ist die Person auf ihre Leistungen stolz und setzt ihre Fähigkeiten bestmöglich ein?

 

 

 

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Stat showing 1.5x

 

Kosten, eine:n Mitarbeiter:in zu ersetzen in Bezug zum Gehalt dieser Person

Zwei Angestellte am Empfang, die sich die Hand reichen

Priorisierung

Bild zweier Personen, die gemeinsam auf einen Laptop-Bildschirm schauen

Kandidat:innen, die gut priorisieren können, wissen, was sie delegieren sollten und können mehre Aufgaben gleichzeitig jonglieren.

Versuchen Sie, Teammitglieder zu finden, die ihre Zeit effizient nutzen, das nötige Auge fürs Detail besitzen und somit nichts übersehen. Besonders wichtig ist diese Qualität in Rollen, in denen es feste Deadlines und enge Zeitpläne für Projekte gibt. Bei Personen, die gut priorisieren, ist auch das Burn-out-Risiko geringer.

5 verhaltensbezogene Interviewfragen, um Mitarbeiter:innen zu finden, die priorisieren können

(Top-Frage)

Denken Sie an eine Situation, in der Sie mehrere Projekte gleichzeitig bearbeiten mussten. Wie haben Sie sich Ihre Zeit eingeteilt? Mit welchem Ergebnis?


 

 

Achten Sie auf eine klare, proaktive Herangehensweise bei der Erledigung komplexer Aufgaben, etwa der Erstellung von Zeitplänen und To-do-Listen. Wichtig ist die Fähigkeit zu entscheiden, wann was gemacht werden muss.

 

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Denken Sie an ein Projekt zurück, das Sie geplant haben. Wie haben Sie die Aufgaben organisiert und den Zeitplan definiert?

 

 

Selbstdisziplin und eine methodische Herangehensweise sind das A und O, wenn Projekte geplant und Deadlines eingehalten werden müssen.








 

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Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich gestresst oder überfordert gefühlt haben. Wie sind Sie damit umgegangen?

 

 

 

Zeigen Kandidat:innen, dass sie sinnvoll planen und priorisieren und in der Lage sind, Aufgaben an andere zu delegieren, um sich selbst zu entlasten?






 

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Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine wichtige Aufgabe erfolgreich delegiert haben.

 


 

Wichtig ist, dass Kandidat:innen verstehen, wie man delegiert und erfolgsorientiert arbeitet. Kandidat:innen, die gut priorisieren können, vergewissern sich, dass sie stets alle Anforderungen, Deadlines und Erwartungen im Blick haben.

 

 

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Wie legen Sie fest, wie viel Zeit für die Erledigung einer Aufgabe angemessen ist?


 

 

Achten Sie auf Anzeichen, dass Kandidat:innen gewissenhaft darüber nachdenken, in was sie ihre Arbeitszeit investieren und nach einer gesunden Mischung aus Schnelligkeit und Perfektionismus suchen.

 

 

 

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Stat showing #3

 

Die drittwichtigste Kompetenz, die Kandidat:innen mitbringen sollten, ist die Fähigkeit, ihre Arbeit zu planen, zu strukturieren und zu priorisieren.

Person im Rollstuhl arbeitet am Schreibtisch

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