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Recomendaciones de movilidad interna para motivar y retener al personal
Es imprescindible ofrecer oportunidades de desarrollo y progresión profesional internamente, y el departamento de formación puede encargarse de ello.
Recomendaciones de movilidad interna para motivar y retener al personal
Es imprescindible ofrecer oportunidades de desarrollo y progresión profesional internamente, y el departamento de formación puede encargarse de ello.
Según el Workplace Learning Report 2023 de LinkedIn, hay ejecutivos de todo el mundo que buscan suplir cargos críticos con candidatos internos.
El informe revela que los ejecutivos se vuelcan en «mantener el compromiso y la satisfacción de la plantilla» y en «proporcionar oportunidades a los empleados para que cambien a otros cargos dentro de la empresa». No obstante, el mismo informe indica que la mayoría de las empresas no están consiguiendo esos objetivos.
Hay un buen motivo para buscar la motivación de los empleados, y es que eso evita que se planteen echar el currículum en otras empresas. De hecho, la directora de personal de LinkedIn, Teuila Hanson, afirma que los ejecutivos están adoptando el lema «Cambia de trayectoria profesional, no de empresa».
El estudio tiene buenas noticias para los profesionales de la formación: entre las cinco formas más eficaces de retener a los empleados, se encuentran oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa y oportunidades de formación y desarrollo de nuevas aptitudes. Y aquí es donde entra en juego un programa de movilidad interna.
Recomendaciones de movilidad interna
Los profesionales de la formación que quieran conseguir altas tasas de retención y mantener la motivación de los empleados de su organización deberán contar con un programa de movilidad interna. Sin embargo, tal y como ha demostrado el estudio, una cosa es desearlo y otra, tenerlo.
Conciencia a gerentes y empleados
Las ventajas de la movilidad interna pueden parecer evidentes para los profesionales de la formación, pero el asunto podría ser delicado para la persona implicada. Dedica tiempo a inculcar a gerentes y empleados todo lo que podrían sacar de un ascenso o un programa de movilidad interna:
Empleados
El curso de LinkedIn Learning Navigating Internal Mobility as an Employee (en inglés) de la autora y ponente Mary Abbajay es un recurso fabuloso para que entiendan cómo puede beneficiarles la movilidad interna. En palabras de Abbajay: «La movilidad interna puede ser un trampolín profesional». El curso ofrece a los empleados un plan de estudios eficaz que los ayuda a entender y planificar su propia estrategia.
Gerentes
Un empleado particularmente cualificado podría ser el candidato ideal para otro puesto dentro de la organización, pero quizá su gerente opine diferente… Cuando los gerentes se muestren reticentes a adoptar la movilidad interna para sus equipos, los profesionales de la formación pueden compartir este estudio de LinkedIn, que demuestra que la falta de respaldo por parte de los gerentes aumenta las probabilidades de que un empleado se marche a otra empresa a avanzar.
La movilidad interna también puede ser positiva para los propios gerentes. En lugar de considerar el traslado interno como una pérdida, los profesionales de la formación deben presentarlo como una oportunidad para ganar un aliado en otro lugar de la organización.
No te quedes en los ascensos
Cuando empleados y profesionales de la formación piensan en la movilidad interna, lo primero que les viene a la mente es un ascenso. Sin embargo, asumir más responsabilidades no siempre implica progresar. Los profesionales de la formación también deben plantearse las siguientes opciones:
Cambios dentro del mismo nivel
Cuando a un empleado le interese explorar otro departamento, por lo general puede hacerlo con el mismo cargo o uno similar en otro lugar de la organización. Un cambio dentro del mismo nivel como este expone al empleado a otra función de la empresa y, junto con un programa de recualificación, podría abrirle las puertas a una nueva carrera profesional.
Cambios a un nivel inferior
En ocasiones, las tareas no son suficientes. Cuando un empleado muestra interés en dar un giro radical y apostar por responsabilidades totalmente nuevas a corto plazo, la mejor opción podría ser retroceder en su nivel de responsabilidad para labrarse la experiencia necesaria. Un paso atrás también dará al empleado un punto de vista único sobre cómo opera su nuevo departamento, lo cual puede ser de gran ayuda para el equipo y para la empresa en su conjunto.
Los empleados tienen 10 veces más probabilidades de buscar otro empleo si consideran que sus aptitudes se están desaprovechando en su puesto actual.
Personaliza la formación
La investigación del Workplace Learning Report de LinkedIn revela que los principales motivos para que los empleados se formen son «Si me ayuda a estar al día en mi especialidad» y «Si se adapta a mis intereses y objetivos profesionales». Para los profesionales de la formación, eso significa colaborar con los empleados para trazar un plan adaptado tanto a sus intereses como a los intereses de la empresa.
Adapta la formación a los objetivos profesionales
La mejor manera de que un empleado se comprometa con su plan de formación es garantizar la relevancia de las tareas para sus objetivos profesionales concretos. Cuando los profesionales de la formación tengan que planificar un itinerario de aprendizaje personalizado, deben identificar qué entusiasma al empleado, cuáles son sus ambiciones profesionales y qué nuevas aptitudes les llevarán hasta ahí.
Orienta a los empleados en función de las carencias de aptitudes de la organización
Nadie saldrá beneficiado de la formación si las aptitudes que se imparten no cubren lagunas actuales o futuras. Al desarrollar itinerarios de aprendizaje personalizados, los profesionales de la formación pueden orientar a cada empleado según las aptitudes que deba reforzar, sus intereses y las necesidades de la empresa. Esta coordinación mejorará la eficacia y agilidad de cualquier iniciativa de movilidad interna.
Desarrolla un programa de desarrollo de liderazgo interno
El desarrollo de aptitudes técnicas es un proceso relativamente sencillo. En cambio, las aptitudes interpersonales, como la comunicación y el liderazgo, son más complicadas. Es más, estas habilidades a menudo requieren un programa exclusivo. Y dado que el 85 % de los ejecutivos está viendo cómo escasean sus candidatos a puestos de liderazgo, los equipos de formación deberán desarrollar su propio programa para formar a personal interno que pueda suplir futuras vacantes.
Los empleados muestran una mayor motivación para formarse «Si me ayuda a estar al día en mi especialidad» y «Si se adapta a mis intereses y objetivos profesionales».
Promueve una cultura de formación
La formación resulta más eficaz cuando forma parte de la cultura empresarial, en lugar de ser algo deseable u obligatorio que puede hacerse en los ratos libres. Estas son algunas de las formas en las que los profesionales de la formación pueden promover una cultura formativa:
Haz que la formación sea colaborativa
Los compañeros de trabajo crean y participan juntos en la cultura laboral, por lo que el primer paso para fomentar una cultura formativa es la formación colaborativa. Cuando los empleados aprenden junto con sus compañeros en una plataforma de formación online colaborativa, se ayudan mutuamente y avivan la motivación para seguir aprendiendo. De hecho, este tipo de formación suele dar mejores resultados.
Mensajes de los ejecutivos
Como líderes de la empresa, los ejecutivos tienen un papel esencial a la hora de crear una cultura formativa. Para reforzar los mensajes del departamento de formación, uno o más directivos pueden mandar un breve mensaje en vídeo donde destaquen la importancia de la formación continua, sus propios objetivos de aprendizaje y el valor de la movilidad interna.
Haz que la formación sea divertida
La satisfacción profesional y la movilidad pueden ser las mejores herramientas para que los empleados se sigan formando. Pero a esos objetivos a largo plazo no les vendría mal algo más inmediato: una estrategia de gamificación. Mediante retos divertidos y recompensas, los profesionales de la formación pueden idear pequeños incentivos que vayan aumentando para mantener el interés.
Justin Black,
director de ciencia del comportamiento de LinkedIn
«Las organizaciones tienen una oportunidad para darles a los empleados lo que quieren, y durante el proceso mejoran tanto su agilidad como su competitividad. Los líderes que busquen una forma de avanzar pueden empezar preguntándose lo siguiente: ¿Apoya nuestra cultura el desarrollo y la movilidad interna de los empleados? ¿Somos un ejemplo? ¿Celebramos los resultados adecuados? ¿Sabemos cómo estamos ayudando a los empleados a encontrar su lugar en la empresa?»
Justin Black,
Head of LinkedIn People Science
Evalúa los resultados
Aunque la formación online puede parecer intrínseca a cualquier programa de movilidad interna, ningún proyecto o programa durará mucho si no se puede demostrar su valor. Los profesionales de la formación pueden empezar a establecer los datos de los resultados evaluando estos indicadores:
Supervisa las aptitudes fundamentales para la empresa
Para entender si un programa de movilidad interna es eficaz (y en qué aspectos se puede mejorar), es importante crear una base de datos de aptitudes de toda la empresa. Supervisa qué aptitudes necesita la empresa y cuáles se han adquirido a través de la recualificación y el reciclaje internos. Con estos datos, los profesionales de la formación podrán demostrar la eficacia o replantear las iniciativas según sea necesario.
Encuestas a los empleados
La forma más rápida de conseguir una respuesta es preguntar. Los profesionales de la formación pueden enviar encuestas regularmente a los usuarios para preguntarles lo que funciona y lo que no. No perder de vista su percepción garantizará que las tasas de interacción se mantengan en niveles altos. Además, esto puede arrojar pistas importantes sobre cómo proceder si el interés decae.
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Un representante de ventas te ayudará encontrar la solución adecuada.
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