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Renforcer votre marque employeur

Votre marque employeur est votre identité en tant qu’employeur et elle peut influencer les candidats dans leur choix de travailler avec vous ou non. Voici comment façonner votre marque pour attirer plus de candidats.

Une femme assise nonchalamment à son bureau, les jambes croisées, et prenant un selfie face à son écran

Pourquoi est-ce important ? ↓

Planifier votre marque ↓

Suivre la notoriété de la marque ↓

Une femme, installée face à son ordinateur portable, navigue entre différents champs et onglets, de toute évidence à la recherche d’autres informations qu’elle ne trouve pas, comme l’indique sa main levée, paume apparente.

Pourquoi la stratégie de marque d’un employeur est-t-elle importante ?

L’impression qu’un candidat se fera de votre entreprise proviendra généralement de ce qu’il aura lu en ligne à son sujet. S’il ne tombe pas sur une présentation précise et convaincante de votre entreprise, le candidat idéal pourrait bien tourner les talons.

RAISON 1

Rendez votre entreprise plus attractive auprès de votre public cible.

Une approche stratégique de votre marque employeur pourra vous aider à vous faire connaitre et à intéresser les candidats que vous souhaitez attirer. Même si vous ne recrutez pas en ce moment, cela peut vous permettre d’avoir une longueur d’avance au moment où un poste sera à pourvoir.

Étude de cas
Rolls-Royce a bâti une marque employeur avant-gardiste afin d’attirer les talents de demain — et 60 % des chercheurs d’emploi déclarent qu’ils aimeraient travailler pour cette entreprise.

RAISON 2

Réduisez vos coûts par recrutement.

Une marque faible peut rendre un recrutement plus difficile et plus coûteux. Une marque forte attirera des candidats qualifiés, réduisant ainsi le temps qu’il aurait fallu à des recruteurs pour les sourcer et vos coûts globaux.

Étude de cas
En refondant son site Carrières, l’institution financière britannique Nationwide a fait bondir son trafic mobile de 300 % et réduit drastiquement ses coûts par recrutement, ramenant ceux-ci à 69£ contre 3 000£ auparavant.

RAISON 3

Attirez un éventail plus large de candidats qualifiés.

Votre marque employeur peut contribuer, comme elle peut nuire, à vos efforts en vue de créer des effectifs diversifiés et inclusifs. Plus le nombre de personnes s’imaginant bien accueillies au sein de votre entreprise sera important, plus les gens souhaitant travailler avec vous seront susceptibles d’afficher des points de vue diversifiés.

Étude de cas
Atlassian a remplacé sa marque employeur résolument masculine afin de mieux refléter la diversité du vivier de candidats que l'entreprise souhaitait attirer. Cela a eu pour résultat de faire passer à 57% la portion féminine des nouvelles recrues de l’entreprise diplômées en technologie.

des candidats se renseignent sur la réputation d’un employeur potentiel avant de changer d’emploi.

Votre marque employeur peut avoir un impact sur la façon dont les chercheurs d’emploi perçoivent les valeurs de votre entreprise, ce qui influera sur leur décision de travailler ou non avec vous. Procurez-vous le guide pour en apprendre davantage sur le développement d’une marque positive.

Un homme assis face à son ordinateur portable travaille simultanément sur plusieurs onglets et dans plusieurs champs.

Planifier et développer une marque employeur forte

Une marque employeur n’est pas quelque chose que vous pouvez créer puis oublier dans un coin. Pour développer et conserver une marque forte, votre stratégie de marque devra s’articuler autour d’une réflexion active.

Demandez-vous où en est votre marque et où vous voudriez qu’elle soit.

Évaluez l’état actuel de votre marque.

Que disent à votre sujet vos anciens employés comme ceux toujours en poste, lorsqu’ils parlent de vous sur Internet ?
Quels sont les aspects de votre marque qui plaisent aux candidats et ceux qui ne les touchent pas ?
Possédez-vous certains contenus qui pourraient être réaffectés ?

Accordez-vous avec la direction sur l’orientation à donner à votre marque employeur.

Qui votre marque employeur cible-t-elle ?
Quels sont les objectifs à court et long termes de votre marque employeur ?
Quelle est votre proposition de valeur pour les employés ?

Discutez avec les employés de la façon dont ils perçoivent l’entreprise.

Demandez à vos collègues ce qu’ils pensaient de la marque-employeur lorsqu’ils ont posé leur candidature.
Comment les employés en poste décriraient-ils la culture, le leadership et les valeurs de l’entreprise ?
Qu’est-ce qu’un employé de votre entreprise dirait à un candidat envisageant de postuler à un emploi chez vous ?

Cartographiez vos messages et différenciez votre marque.

Analysez ce que font vos concurrents.

Pour vous démarquer de la masse et attirer l’attention d’un candidat, votre marque doit se différencier de celles de vos concurrents. Faites une recherche sur les pages Carrières et pages de réseaux sociaux de vos concurrents pour vous assurer que vos messages et contenus sont distincts.

Créez une stratégie pour votre marque employeur.

Munir votre équipe d’un guide stylistique contribuera à ce que tous vos contenus destinés aux candidats présentent une identité de marque homogène. Soulignez quels sont vos principaux objectifs en termes de contenu et incluez des exemples du ton que devra avoir votre discours.

Définissez des personas de candidat.

En vous basant sur vos conversations avec différents interlocuteurs, définissez des personalités-types correspondant à celles des talents que votre marque employeur devrait attirer. Dès lors que vous savez ce qui motive un candidat idéal et quelles plateformes il est le plus susceptible de visiter, vous pouvez personnaliser du contenu spécialement pour lui.

Déployez votre stratégie de marque-employeur.

Créez une expérience cohérente sur les différentes plateformes.

Quels que soient le lieu ou le support choisis par les candidats pour se renseigner sur votre entreprise, ils devront leur laisser une première impression similaire. Assurez-vous que votre site Carrières et votre présence sur les réseaux sociaux soient au diapason de l’image homogène que vous souhaitez véhiculer.

Encouragez les employés à s’impliquer.

Le contenu émanant d’employés peut avoir un plus fort impact sur les candidats. Encouragez les employés à témoigner en ligne, en récompensant ceux qui le font.

Assurez-vous que vos processus d’entretien et d’intégration reflètent votre marque.

Votre marque devra donner une idée claire de ce que signifie travailler pour vous. Votre programme d’entretien et d’intégration devra renforcer cette idée, en suscitant chez les candidats et nouvelles recrues un sentiment de confiance dans votre entreprise.

des actifs déclarent que leur dernier employeur ne communiquait pas efficacement autour de sa marque employeur.

Bénéficiez de conseils et découvrez comment votre entreprise peut prendre des mesures concrètes pour donner vie à votre marque et communiquer avec son audience de manière humaine.

Un homme travaille sur son ordinateur portable près d’une plante d’intérieur.

Suivez la notoriété de votre marque.

Appuyez-vous sur un processus en continu pour mesurer vos résultats et maintenir l’alignement sur les objectifs de votre marque.

Étape 1

Suivez des indicateurs clés pour déterminer les performances de votre stratégie de marque.

Plongez-vous dans vos données de recrutement. Votre stratégie de marque s’est-elle traduite par des candidatures de meilleure qualité ? Vos coûts par recrutement ont-il diminué ou augmenté ?

Étape 2

Faites une enquête auprès des candidats pour évaluer l’impression que leur a laissée votre marque.

Recueillez des feedbacks à chaque étape du processus de recrutement. Qu’est-ce qui marque le plus les gens ? Qu’est-ce qui les laisse indifférents ? Cela pourra vous indiquer si votre marque contribue à connecter les candidats d'une façon positive à votre entreprise.

Étape 3

Demandez aux nouvelles recrues si la réalité a répondu à leurs attentes.

Vos nouveaux collaborateurs pourront apporter de précieuses informations quant à l’efficacité de votre marque. Sondez-les dès qu’ils auront quelques mois d’ancienneté dans l’entreprise. Est-ce ce à quoi ils s’attendaient ? Si tel n’est pas le cas, quels sont les aspects qui ont été selon eux mal interprétés ?