Comment piloter une conduite du changement pour réussir votre transformation organisationnelle

Ne partez pas du principe que les autres savent pourquoi un changement doit être opéré. Si les acteurs comprennent les motivations sous-jacentes aux changements, ils seront moins susceptibles d’y résister.

Détaillez tout ce qui vivra les retombées de ce changement. Il peut s’agir de fonctions, de personnes, de cadres, de processus, de projets, etc.

Définissez les responsabilités de chaque personne impliquée et indiquez clairement quelles seront les fonctions de chacune.

Vous pouvez mettre en place des réunions régulières pour répondre à toutes les questions qui pourraient surgir, ou organiser de courtes sessions de présentation des avantages apportés par les changements mis en œuvre.

Des étapes et des objectifs bien définis vous permettront de planifier le travail qui vous attend. Vous pourrez ainsi anticiper les obstacles et suivre vos progrès en étant préparés.

Tenez le reste de votre organisation informée de tout développement à intervalles réguliers et essayez d’adopter une démarche positive et encourageante.

Développé par des consultants chez McKinsey & Company, ce modèle d’analyse implique de se focaliser sur 7 éléments clés : la stratégie de changement, la structure de votre entreprise, les systèmes et processus de l’entreprise, les valeurs partagées et la culture d’entreprise, le style ou fonctionnement de travail, le personnel et les compétences en interne.

Cet aperçu détaillé vous assure de ne négliger aucun facteur important pendant le processus de changement.

Cette approche utilise la métaphore du glaçon pour diviser le changement en trois étapes.

La décongélation désigne la phase de préparation. Analysez votre situation actuelle pour comprendre les changements à entreprendre. C’est là que vous expliquez vos motivations à vos collègues et communiquez ce à quoi ils peuvent s’attendre pour qu’ils puissent s’y préparer en conséquence.

On passe ensuite à la phase de mise en œuvre : le changement. Il faut maintenant intégrer le changement à vos pratiques et continuer à communiquer avec tous les employés pour identifier toute résistance au changement et les soutenir pour mettre en place ces nouveautés.

Enfin, vous devez vous assurer de ne pas retourner à la case départ en recongelant vos nouvelles pratiques. Développez une stratégie pour guider votre travail et faites le point régulièrement pour vous assurer que le changement s’inscrit dans la durée. Nous vous conseillons de rester à l’écoute des personnes concernées pour évaluer les avancées, mesurer l’atteinte des objectifs et stabiliser les changements.

Ce modèle mise sur une approche axée sur l’humain et définit cinq objectifs principaux sur lesquels fonder votre processus de conduite du changement.

Awareness : prise de conscience. Assurez-vous que toute l’organisation comprend le besoin de changement.

Désir : Expliquez vos motivations pour que toutes les parties prenantes aient envie de contribuer au changement.

Knowledge : connaissances. Renseignez vos collègues et donnez-leur toutes les informations dont ils ont besoin pour déterminer comment agir dans le processus de changement.

Ability : capacité de réalisation. Garantissez que chaque employé dispose des connaissances nécessaires et est formé pour accomplir sa part.

Renforcement : Continuez à collaborer avec les acteurs concernés une fois le changement introduit pour vous assurer que tout le monde reste à jour des nouvelles procédures.

Accompagner le changement avec LinkedIn

Pour accéder à plus d’outils afin de renforcer la capacité d’adaptation aux changements de votre entreprise, rendez-vous sur LinkedIn Learning. Vous y trouverez des ressources et des formations en phase avec vos objectifs stratégiques pour vous assurer que chaque employé est outillé pour la conduite du changement.