IA et recrutement : comment passer de l’expérimentation à l’échelle?​

L’IA dans le recrutement n’est plus une question théorique. La vraie question n’est plus “Faut-il y aller ?” mais “Comment l’intégrer intelligemment ?”. Car selon un de nos derniers rapports sur l’IA en France, une chose est claire : nous avons quitté la phase d’essai et sommes entrés dans une phase d’accélération et de déploiement massif. En effet, depuis 2017, la concentration de professionnels en ingénierie IA en France a augmenté de 43 %. Le niveau de concentration des ingénieurs IA en France est même aujourd’hui comparable à celui des États-Unis. La question n’est donc plus de savoir si l’Hexagone doit prendre le train, mais comment il va se structurer pour accélérer à grande échelle.​
Pour parler concret, deux acteurs aux ADN très différents ont partagé leur retour d’expérience lors de Talent Connect France 2026 : Stéphane Dahan, Directeur du recrutement des ingénieurs chez Alten, et Vanessa Perillat, VP Talent chez SFEIR. Deux entreprises technologiques, deux tailles différentes, mais un point commun : une volonté d’utiliser l’IA comme levier stratégique de recrutement.​
 

Chez Alten, l’IA n’est pas arrivée via un grand plan stratégique. Elle est arrivée “de partout” : de la direction, de l’actualité, des discussions internes et du marché. Plutôt que de chercher un cas d’usage révolutionnaire, les équipes ont commencé par des tâches simples et maîtrisées : rédaction d’InMails, comptes rendus, structuration de messages. Des actions répétitives mais chronophages. Très vite, le bénéfice est apparu : du temps gagné, une meilleure qualité de production, et la possibilité pour les recruteurs de se concentrer sur les décisions stratégiques.​

“Dans un contexte où les recruteurs font face à un volume de candidatures multiplié, parfois deux à trois fois plus élevé sur certaines annonces, chaque minute compte. L’enjeu devient critique dès qu’un poste s’ouvre. Et on délègue à l’IA ce que l’on maîtrise déjà”, explique Stéphane Dahan. L’IA n’est donc pas un substitut mais un amplificateur de maîtrise.​

Chez SFEIR, 90 % des collaborateurs sont ingénieurs développeurs et l’entreprise a adopté une vision “AI-first” très tôt. Les outils sont nombreux, intégrés et familiers, mais l’objectif n’est pas la vitesse : c’est la qualité. “L’IA n’est pas utilisée pour recruter plus vite, mais pour mieux qualifier les profils, mieux évaluer en amont, structurer nos bases de données et accompagner les recruteurs. Recruter à l’ère de l’IA, c’est l’intelligence du contact. Plus l’environnement devient technologique, plus l’exigence humaine augmente”, explique Vanessa Perillat.​

Les deux témoignages convergent : le principal enjeu n’est pas technique, il est humain. Faire évoluer les pratiques, les réflexes et les habitudes demande du temps. Former, rassurer, laisser tester, accepter que certains avancent plus vite que d’autres. Ne pas imposer brutalement, mais démontrer la valeur par l’exemple. Et mesurer. Passer du test à l’industrialisation suppose, selon Stéphane Dahan, trois niveaux de ROI : le ROI individuel (gain de temps, efficacité personnelle), le ROI business (performance, coûts, productivité) et le ROI candidat (amélioration de l’expérience). Mais il faut aussi mesurer l’adoption : Qui l’utilise ? Comment ? Avec quels résultats ? ​

Néanmoins, selon Vanessa Perillat, il est nécessaire de comprendre comment les collaborateurs adoptent la technologie. L’objectif : que chaque recruteur, à son niveau, trouve sa place dans l’écosystème IA sans se sentir forcé.​

L’IA dans le recrutement n’est plus un sujet technologique. Il s’agit d’un sujet d’organisation et de gouvernance. Chez Alten et SFEIR, l’expérience montre que l’intelligence relationnelle devient stratégique à mesure que la technologie progresse. L’IA redistribue les tâches : elle absorbe l’administratif et le répétitif, libère du temps pour la réflexion, mais la décision finale reste avant tout… humaine.​

Pour Vanessa Perillat, l’IA permet de mieux comprendre le potentiel d’un candidat avant qu’il ne passe un entretien. Les tests techniques, les évaluations et la mise en situation restent essentiels, mais l’IA aide à identifier plus efficacement les profils pertinents. Stéphane Dahan conclut : “J’ai bon espoir que grâce à l’IA, le recrutement soit davantage partagé entre le recruteur et le candidat (trouver le métier adéquat, postuler à une offre adaptée) pour rééquilibrer les échanges et éviter les frustrations et crispations liés au recrutement dans un contexte économique incertain”.​

Plus l’IA progresse, plus l’intelligence relationnelle devient stratégique. Ce n’est pas une opposition mais bien une réallocation. Et peut-être, finalement, la chance de redonner au recrutement ses plus belles lettres de noblesse : comprendre les trajectoires, créer les bonnes connexions, et prendre des décisions éclairées.​