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Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes ?
Statistiques sur la diversité en entreprise
Les professionnels d’aujourd’hui accordent une place prépondérante à la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). Comme nous allons le voir, plusieurs facteurs encouragent les initiatives en ce sens : l’impact sur les performances commerciales, l’expérience des employés/candidats, la culture d’entreprise et bien d’autres Par conséquent, les entreprises prennent ces questions de plus en plus au sérieux.
C’est d’ailleurs le moment idéal pour le faire. En effet, les plus jeunes générations, comme la génération Y et les membres les plus âgés de la génération Z, préfèrent réaliser leurs achats et travailler auprès d’entreprises qui favorisent la diversité.
Voici des statistiques et des points de vue qui illustrent l’importance de la diversité et de l’inclusion pour la réussite des entreprises à l’heure actuelle et surtout dans un avenir proche.
Les entreprises avec la plus grande diversité surpassent la concurrence
Une plus grande diversité est synonyme d’une plus grande variété d’idées et d’expériences. Les études démontrent régulièrement que les entreprises qui accordent à la diversité une place centrale surpassent leurs concurrents.
- Lors d’une étude réalisée par LinkedIn, 60% des participants ont affirmé que la diversité de leur équipe commerciale avait contribué à leur succès.
Les entreprises du quartile supérieur dans le domaine de la parité hommes-femmes sont 25% plus susceptibles de devancer la concurrence sur le plan financier.
Les entreprises du quartile supérieur dans le domaine de la diversité ethnique sont 36% plus susceptibles de devancer la concurrence sur le plan financier.
Les entreprises favorisant la diversité génèrent un flux de trésorerie 2,5 fois supérieur par employé.
Les équipes inclusives sont plus de 35% plus productives.
Les équipes diverses prennent de meilleures décisions dans 87% des cas.
Sources complémentaires : McKinsey, Rapport mondial sur la diversité et l’inclusion, Peoplemanagement
“Les dirigeants doivent avoir conscience que le simple fait d’accroître la diversité démographique n’entraîne pas automatiquement un gain d’efficacité ; l’entreprise doit avant tout exploiter cette diversité et accepter de repenser sa structure de pouvoir.”
La diversité au travail est plébiscitée par les employés comme les candidats
Les entreprises qui encouragent les initiatives de diversité, équité et inclusion rencontrent non seulement un plus grand succès, mais attirent et retiennent aussi plus efficacement les meilleurs profils. Ce constat s’applique particulièrement aux professionnels des générations Y et Z.
Les employeurs qui ont publié du contenu sur la diversité ont constaté une augmentation de 26% des candidatures de femmes par rapport à ceux qui en ont publié moins.
Dans une étude LinkedIn, les entreprises qui disposaient d’une équipe dédiée aux questions d’équité, diversité et inclusion étaient 22% plus susceptibles d’être considérées comme “des entreprises à la pointe de leur secteur avec des employés hautement qualifiés”, et 12% plus susceptibles d’être perçues comme “des environnements de travail ouverts et favorables à la diversité”.
76% des employés et des personnes en recherche de poste ont affirmé que la diversité représentait un critère important dans les propositions d’embauche envisagées.
60% des employés voudraient entendre les dirigeants d’entreprise s’exprimer sur les questions de diversité.
80% des participants à l’enquête ont indiqué vouloir travailler pour une entreprise qui se soucie des questions d’équité, diversité et inclusion.
- Les posts sur LinkedIn abordant le sujet de la diversité ont suscité 1.9x the engagement que les autres publications en 2020.
D’après Aida Fazylova, fondatrice et PDG de XOR, les générations Y et Z redéfinissent la notion de diversité au travail (via Spiceworks) :
“[Les génération Y et Z] considèrent la diversité comme l’acceptation et l’intégration de collègues présentant des différences en termes de formation, de personnalité, de compétences, d’expérience et de connaissances. Ainsi, ils ajoutent à la définition traditionnelle de la diversité les notions de culture et de connaissances.”
Aida Fazylova
Fondatrice et PDG, XOR
En savoir plus: Defining Diversity, Equity and Inclusion in the Workplace, and How to Practice It
Sources complémentaires : Glassdoor, CNBC, Spiceworks
État des lieux de la diversité au travail
Les initiatives autour de la diversité ont connu une progression significative au cours des dernières années. Pourtant, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir. En effet, les femmes et les minorités restent sous-représentées, en particulier aux postes de direction, tandis que de nombreux employés estiment que leur entreprise n’en fait pas assez pour soutenir des initiatives d’équité, diversité et inclusion.
45% des professionnels de la formation et du développement ont prévu de mettre en œuvre des programmes d’équité, diversité et inclusion en 2022, contre 34% en 2021.
Une enquête LinkedIn menée auprès de recruteurs et de professionnels des RH a révélé que si 69% d’entre eux ont déclaré que leur organisation s’engageait à recruter de manière plus diversifiée, seuls 47% tenaient les managers pour responsables.
À peine 6,6% des entreprises du Fortune 500 ont une femme comme PDG, chiffre dont on se réjouit pour être “le plus élevé de tous les temps”.
D’après le Washington Post, seuls 8% des grands dirigeants des 50 plus grandes entreprises publiques étaient noirs. Au moins 8 d’entre elles ne comptaient aucun dirigeant noir.
Plus de la moitié des participants à une étude de Glassdoor ont affirmé que leur entreprise devrait en faire plus pour favoriser la diversité. Les employés noirs et hispaniques étaient même plus de 70% à le penser.
Dans le cadre de cette même étude, 61% des employés ont indiqué avoir subi ou vu des situations de discrimination au travai.
Une enquête de Beamery a révélé que seules 40% des entreprises appliquaient les principes d’équité, diversité et inclusion jusqu’au niveau de la direction.
Dans la même étude, moins de la moitié des participants aux États-Unis étaient d’accord avec les affirmations selon lesquelles “notre main-d’œuvre devrait être le reflet des communautés que nous servons” et “la diversité représente un avantage concurrentiel”.
“Le leadership inclusif n’est pas notre destination. C’est un parcours qui requiert de l’humilité, de la curiosité et du courage.”
Thais Compoint
Spécialiste mondiale de l’inclusion et de la diversité
Sources: Fortune Magazine, Washington Post, Glassdoor, Beamery
Approche transformationnelle de la diversité
Comment mettre en place un programme de développement du leadership qui y parvient
Comment résoudre la dichotomie entre les preuves indiscutables des avantages de l’équité, la diversité et l’inclusion pour les entreprises et le sentiment que ces questions ne sont pas prioritaires ? Chez LinkedIn Ty Heath propose d’adopter une approche transformationnelle plutôt que transactionnelle.
Au lieu d’accorder une place centrale aux avantages pour l’entreprise dans les initiatives d’équité, diversité et inclusion, il serait préférable de se concentrer sur les transformations que celles-ci pourraient apporter à l’organisation et à chacun de ses membres.
“Les entreprises qui répondent aux problématiques sociales parce que c’est ’la bonne chose à faire’ réussissent généralement mieux à promouvoir les comportements souhaitables. Des recherches récentes en neuroscience suggèrent également que la compassion transforme non seulement le cerveau humain, mais est également essentielle pour permettre une évolution culturelle systémique. C’est pourquoi nous parlons d’une approche transformationnelle. Or cette approche a statistiquement de bonnes chances de donner des résultats.”
Ty Heath
Directrice, Engagement marketing, The B2B Institute, LinkedIn
Vous voulez aller plus loin vers la création d’une culture favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion ?
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