Per la prima volta da anni, l’acquisizione talenti subirà una mutazione radicale, che sarà guidata dall’IA e dall’automazione.” 

L’IA generativa aiuta a semplificare le attività di recruiting e ad aumentare la produttività.

Secondo i professionisti del recruiting che usano l’IA generativa, il suo principale vantaggio è che permette di scrivere le descrizioni delle offerte di lavoro in modo più semplice e rapido. Automatizzando alcune di queste attività più banali, gli strumenti IA consentono anche di liberare tempo da dedicare ad aspetti del lavoro più gratificanti, aumentano la produttività e danno la possibilità di interagire e comunicare più facilmente con i candidati.

I talent leader si aspettano che l’adozione acceleri nel corso del prossimo anno e oltre, man mano che i team di selezione si faranno un’idea più chiara dei vari modi in cui l’IA generativa può essere sfruttata, ad esempio per selezionare i profili, personalizzare il contatto o abbinare i candidati interni alle posizioni aperte.

“L’IA è pronta a rivoluzionare il modo in cui innoviamo, operiamo e lavoriamo” dice Jude James, Head of Talent Acquisition and Contingent Workforce Strategies per le Americhe e l’Europa presso UST.

La società di selezione del personale Randstad, ad esempio, ha lanciato programmi di formazione per insegnare ai suoi recruiter come usare efficacemente l’IA generativa, spiega Michael Smith, Chief Executive di Randstad Enterprise. “Stiamo cercando di aggiornare i dipendenti affinché possano muoversi in modo consapevole e sperimentare” afferma Michael. “Vogliamo arrivare ad avere una base significativa di persone che comprendono e accolgono con entusiasmo il potenziale dirompente della collaborazione con l’IA.”

Le soft skill sono ciò che distingue i migliori recruiter.

Anche se l’IA generativa può automatizzare molte attività di selezione, il tocco umano rimarrà fondamentale. I recruiter si distingueranno facendo cose che l’IA non può fare, ad esempio creare legami solidi con i talenti e offrire ai candidati un’esperienza positiva. Di conseguenza, le soft skill diventeranno ancora più importanti.

“I migliori recruiter devono eccellere nel costruire relazioni e nel creare esperienze ‘high touch’ che li aiuteranno a distinguersi dai bot” afferma John Vlastelica, CEO di Recruiting Toolbox.

Infatti, le tre principali competenze dei recruiter citate dai professionisti nel sondaggio di LinkedIn sono tutte soft skill: comunicazione, sviluppo delle relazioni e adattabilità. Essere adattabili e disponibili a imparare cose nuove sarà particolarmente importante per i recruiter che usano strumenti basati sull’IA.

Promuovere la diversità attraverso la selezione basata sulle competenze.

Sebbene adottare un approccio basato sulle competenze, dopo aver dato per anni la priorità ai titoli di studio, significhi spesso dover sfidare lo status quo, i talent leader con cui abbiamo parlato ritengono che comporti grandi vantaggi.

La selezione basata sulle competenze non solo aiuta le aziende a identificare i talenti più qualificati, ma può anche aprire le porte a persone appartenenti a gruppi storicamente emarginati che potrebbero non avere una laurea, e creare così una pipeline di talenti più diversificata. I dati di LinkedIn mostrano che concentrarsi sulle competenze può aumentare di 10 volte il pool di talenti. Considerando che l’80% dei professionisti intervistati ha dichiarato che la propria organizzazione è impegnate a creare una forza lavoro più diversificata, è chiaro che la selezione basata sulle competenze è destinata a guadagnare terreno nei prossimi anni.

Molte aziende hanno fatto un passo avanti verso la selezione basata sulle competenze semplicemente eliminando il requisito della laurea dalle descrizioni delle offerte di lavoro. Infatti, le offerte pubblicate sulla piattaforma LinkedIn che omettono l’obbligo di laurea sono aumentate del 36% fra il 2019 e il 2022.

Dobbiamo aiutare i leader a cambiare il loro concetto di talento. Certo, la formazione è importante. Ma non esiste più un candidato ‘migliore’ o ‘ideale’ in base al titolo di studio. L’eccellenza si trova ovunque e deriva dalle conoscenze, dalle competenze e dal potenziale.”

Affrontare la carenza di competenze aggiornando la forza lavoro

Le aziende sono sempre più preoccupate di colmare i gap di competenze, specialmente in ambiti come l’IA. Quasi la metà dei professionisti del recruiting afferma che le loro organizzazioni stanno valutando le competenze e i talenti necessari per stare al passo con l’ascesa dell’IA. Offrendo ai dipendenti opportunità di aggiornamento, le aziende potranno colmare gap critici e aumentare la retention.

“Il pool di talenti per le competenze di IA è molto piccolo” dice Erin Scruggs, VP, Head of Global Talent Acquisition di LinkedIn. “Perciò dobbiamo lavorare a stretto contatto con la leadership su una strategia che punti a sviluppare i dipendenti anziché assumerne di nuovi, e su come fare in modo che i talenti interni cambino ruolo, acquisiscano nuove competenze e diventino esperti di IA, invece di rincorrere quelle poche persone con i requisiti giusti sul mercato esterno.”

I leader dell’AT dovranno diventare consulenti talent, collaborando con i team formazione e sviluppo (L&D) per garantire che le loro organizzazioni dispongano dei giusti programmi di aggiornamento e mobilità interna per soddisfare le esigenze in materia di talenti. Accenture, ad esempio, si è impegnata a raddoppiare la sua forza lavoro in ambito IA, portandola a 80.000 professionisti attraverso un mix di assunzioni, acquisizioni e formazione. Raggiungere questo obiettivo richiede una “enorme collaborazione” tra AT e L&D, spiega Gregory Karanastasis, che aggiunge: “Lavoriamo insieme ogni giorno per capire quali sono i gap di competenze e come colmarli.”

Con le assunzioni ancora in calo in tutto il mondo, le aziende saranno sempre più attente ad assicurarsi che ogni persona selezionata sia proprio quella giusta.

“Se l’anno prossimo non crescerai molto, vorrai una ragionevole certezza di avere le persone giuste” dice Amy Schultz, Global Head of Talent Acquisition presso Canva. E infatti, i professionisti del recruiting dicono che la qualità delle assunzioni è l’obiettivo numero uno per il 2024.

Per anni l’acquisizione talenti si è concentrata su metriche come i tempi di assunzione e i tassi di accettazione, ma oggi la leadership vuole parlare della qualità delle assunzioni e capire come la misuriamo.”

I leader e i professionisti del settore talent con cui abbiamo parlato e che abbiamo intervistato hanno chiarito una cosa: i team di selezione devono aiutare le aziende ad anticipare gli alti e bassi del mercato del lavoro e assicurarsi che siano in grado di cambiare rapidamente rotta.

Uno degli obiettivi è evitare la carenza di talenti che ha colpito le aziende nel 2021. “Negli ultimi cinque anni abbiamo assistito a enormi oscillazioni della domanda che ci hanno imposto di essere agili e di stare al passo con le mutevoli condizioni del mercato” spiega Troy Victor, General Manager, Talent Acquisition presso Delta.

Ogni recruiter deve essere flessibile e in grado di lavorare là dove c’è bisogno, anziché specializzarsi in ambiti specifici. Non lo facevamo né uno, né due, né tre anni fa. Ma è fondamentale per rimanere agili.”

I recruiter sono sempre più interfunzionali.

Sempre più spesso i professionisti dell’AT devono essere recruiter “full-stack”, capaci di lavorare senza problemi in diverse funzioni e fasi del processo di selezione. Infatti, i dati di LinkedIn rivelano come i recruiter stiano ampliando le loro competenze e abbattendo i compartimenti stagni che prima li separavano.

In passato le competenze principali per le diverse figure nel recruiting erano piuttosto univoche. Ora che i ruoli sono diventati più interfunzionali, c’è una maggiore sovrapposizione. Ciò significa che per i recruiter è più facile passare da un’area funzionale all’altra in base alle necessità.

La richiesta di flessibilità non è un trend passeggero.

Come value proposition per i dipendenti, il lavoro flessibile ha acquisito più importanza negli ultimi anni, soprattutto per la generazione Z. Secondo i dati di LinkedIn, dal 2021 al 2023 ha registrato un aumento del 10% fra tutte le persone in cerca di lavoro e del 22% fra quelle appartenenti alla generazione Z.

Questo dato si riflette nel comportamento dei candidati su LinkedIn. Le aziende considerate a favore del lavoro flessibile godono di un notevole vantaggio in termini di assunzioni: hanno il 16% di probabilità in più che i candidati accettino i loro messaggi InMail e il 29% di probabilità in più di ricevere una candidatura da una persona che ha visualizzato una delle loro offerte.

Inoltre, i dati di LinkedIn mostrano che l’interesse di chi cerca lavoro per i ruoli da remoto continua a essere elevato, nonostante le posizioni di questo tipo siano diminuite.

Le persone si sono abituate alle modalità di lavoro flessibili e ora non sono disposte a rinunciarvi. “I migliori talenti vogliono innovare, lavorare con team intelligenti e vedere che il loro lavoro ha un impatto sui clienti” spiega Bryan Mayo di Atlassion. “Ma non vogliono più sacrificare la flessibilità, il tempo per la famiglia e le aspirazioni personali in cambio del successo.”

Il compito dell’AT è quello di mostrare agli stakeholder aziendali come il pool di talenti si riduce quando non si pensa alla flessibilità. Le aziende che dimostrano coerenza nelle loro politiche per il lavoro flessibile verranno viste con favore.” 

Le aziende stanno aumentando gli investimenti nell’employer branding.

Visti gli ostacoli che l’AT deve superare per entrare in sintonia con la generazione Z, non c’è da stupirsi se l’employer branding rimarrà una priorità cruciale anche per il prossimo anno: per il secondo anno di fila, l’employer branding è la funzione del recruiting per cui si prevede il maggior incremento di spesa, con il 57% dei professionisti talent che prevede di investire di più su questo punto.

Per riuscire ad attrarre e trattenere la generazione Z, l’AT dovrà capire pienamente le caratteristiche che la contraddistinguono. Cresciuta in un’epoca di pandemia globale, movimenti di giustizia sociale e crisi climatica, la generazione Z tiene molto a lavorare per aziende che condividono i suoi valori. “La generazione Z non comprometterà i propri principi per un lavoro” dice Stacey Gordon, Inclusive Workplace Culture Consultant presso Rework Work.

Alla generazione Z non interessa il marketing patinato. L’employer branding deve pensare meno alla post-produzione e iniziare a svelare la realtà quotidiana dei dipendenti in azienda a un pubblico più ampio.”