| Assunzioni
Passare dall’affinità all’apporto culturale
Come ridurre i pregiudizi e ricercare l’apporto culturale durante i colloqui.
In teoria, assumere per affinità culturale sembra una buona idea. In pratica, però, causa spesso un pregiudizio di affinità che porta gli intervistatori a favorire i candidati simili a loro. Ecco perché oggi molte aziende cercano persone che possano arricchire e ampliare la loro cultura.
Che cos’è il pregiudizio di affinità?
Il pregiudizio di affinità è la tendenza a preferire persone uguali a noi. Nella selezione, può voler dire preferire un candidato rispetto a un altro perché ci identifichiamo con il suo background, le sue opinioni o il suo aspetto.
Qual è la differenza tra affinità culturale e apporto culturale?
Un candidato che apporta qualcosa alla cultura aziendale è una persona che, oltre a essere in sintonia con i valori dell’azienda, mette sul piatto nuove prospettive e competenze.
I team possono diventare omogenei, limitando l’innovazione.
I membri del team che hanno backgound simili potrebbero ragionare nello stesso modo, il che rende più difficile affrontare i problemi da angolazioni diverse.
Il pregiudizio di affinità può ostacolare la diversità dei team.
Quando nel team non c’è diversità tendiamo a preferire le persone simili a noi, a potenziale svantaggio dei candidati sotto-rappresentati.
Gli intervistatori possono interpretare l’affinità culturale in modi differenti.
Se non c’è allineamento su ciò che si intende davvero per “affinità culturale”, alcuni intervistatori potrebbero usare il concetto arbitrariamente per scartare un candidato.
I team decisionali diversificati raggiungono risultati il 60% migliori.
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Come selezionare e assumere puntando alla diversità
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Definire e identificare i talenti migliori
Per identificare i talenti qualificati con caratteristiche complementari al tuo team, è importante che gli intervistatori considerino in modo ponderato e intenzionale i criteri di valutazione. Adottare un approccio inclusivo ti aiuterà a trovare le persone giuste per arricchire la cultura aziendale.
Lascia perdere il “test della birra” quando valuti i candidati.
In passato, spesso gli intervistatori si chiedevano se avrebbero bevuto volentieri una birra con la persona che avevano davanti. Ma non è un buon metro per riconoscere chi è adatto per un lavoro.
Chiarisci al team i criteri di valutazione.
Usa una scheda di valutazione per assicurarti che gli intervistatori giudichino i candidati con gli stessi criteri, non in base a tratti della personalità irrilevanti per il lavoro.
Concentrati sull’allineamento con mission e valori.
Chiedi ai candidati cosa ne pensano della mission e dei valori principali dell’azienda, per capire se sono sia preparati che allineati.
I professionisti HR dicono che il vantaggio n. 1 di un ambiente di lavoro diversificato è l’aumento del coinvolgimento dei dipendenti e della retention.
Mantieni una mentalità aperta ai candidati fuori dagli schemi.
Non scartare persone con background o punti di vista diversi dal resto del team. Chiediti invece se non potrebbero rappresentare un asset.
Approfondisci quando gli intervistatori citano l’affinità culturale.
Se un intervistatore dice che un candidato non è affine alla cultura aziendale, chiedi dettagli ed esempi specifici.
Responsabilizza il team di selezione.
Metti in discussione il tuo ragionamento prima di prendere una decisione finale, e incoraggia i membri del team a ritenersi reciprocamente responsabili.
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30 domande comportamentali
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