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Formazione su diversità, equità e inclusione (DEI): suggerimenti e best practice
Le indicazioni degli esperti per promuovere iniziative sulla DEI trasformazionali.
La formazione sulla DEI è sprecata se non attecchisce
Viviamo in un mondo di complesse dinamiche culturali, pregiudizi inconsci e norme sociali in evoluzione. Oggi sviluppare un programma di formazione efficace su diversità, equità e inclusione (DEI) non è facile. Ma sta diventando chiaramente essenziale: secondo una ricerca condotta da JUST Capital, il 94% delle organizzazioni sostiene di essersi impegnata a fare progressi nel campo della DEI sul luogo di lavoro.
Quando quasi tutti lavorano alla stessa opportunità, è ovvio che ci sia un vantaggio da ottenere nel raggiungere risultati migliori. Ricercatori ed esperti del settore stanno definendo nuove best practice per la formazione sulla DEI che possono distinguere i leader dai ritardatari. Continua a leggere per scoprire i loro consigli.
Fonte: analisi di un sondaggio di JUST Capital (2021)
“Non è che la formazione non funzioni, è la formazione di scarsa qualità che non funziona.”
Dereca Blackmon
CEO di Inclusion Design Group
Diversità, equità e inclusione diventano una delle priorità principali per gli specialisti in formazione e sviluppo (L&D)
Il 45% degli specialisti L&D ha programmato di implementare programmi DEI nel 2022, in aumento rispetto al 34% del 2021.
Il 55% degli specialisti L&D afferma che il proprio reparto ha o condivide la responsabilità della strategia DEI aziendale.
L’86% dei dirigenti finanziari in aziende del Nord America ha affermato di aver ampliato i budget per la formazione sulla DEI.
- L’80% dei dipendenti vuole lavorare per aziende inclusive.
Altre fonti: sondaggio di OneStream Software; “Unleashing the power of inclusion” di Deloitte
Le basi di un buon programma di formazione sulla DEI
Nel complesso gioco di forze che caratterizza l’attuale luogo di lavoro, integrare i principi DEI in un modo che sia ben accolto dai team richiede un approccio ponderato e incentrato sui dipendenti e sulle loro motivazioni.
Incorporando questi ingredienti chiave, la tua organizzazione si metterà sulla strada giusta per essere leader nel campo della DEI.
Coinvolgere dipendenti e manager
È importante che i dirigenti diano l’esempio e parlino costantemente della DEI come di una priorità. Ma per sviluppare una cultura davvero eterogenea e inclusiva, i dipendenti e i loro manager devono focalizzarsi regolarmente su di essa al piano terra.
Un consiglio di Dereca Blackmon, CEO di Inclusion Design Group, per assicurarsi che il proprio programma DEI sia coinvolgente è quello di usare i sondaggi preliminari. “Le ricerche dimostrano che imporre la formazione alle persone può creare un contraccolpo e addirittura peggiorare le cose”, spiega Blackmon. “Ma non possiamo permetterci di abbandonare una cosa giusta solo perché non è facile. Dobbiamo giocare d’anticipo per assicurarci che le persone comprendano l’importanza della formazione non solo per la loro azienda ma anche per la loro crescita personale.”
Per saperne di più: Rolling Out a Diversity and Inclusion Training Program in Your Company con Dereca Blackmon
Inserire la formazione sulla DEI in un quadro di crescita professionale
Le persone hanno molti impegni e molti interessi in competizione nella loro vita privata e professionale. Se la DEI è considerata poco importante, o peggio ancora un peso o una distrazione, non prenderà piede. La formazione avrà più successo se è legata a un significativo sviluppo di competenze e avanzamento di carriera.
“La diversità e l’inclusione sono le fondamenta della sicurezza psicologica”, afferma Crystal Lim-Lange, CEO di Forest Wolf. “Ma è utile presentarle come un percorso verso performance migliori. Le persone non sono interessate a provvedimenti correttivi che le faranno vergognare, ma a opportunità per migliorarsi e avere più successo.”
Considerare le molteplici sfaccettature dell’identità
La DEI non riguarda solo la razza, il genere o l’etnia. Le nuove generazioni si identificano attraverso un’ampia gamma di caratteristiche che meritano riconoscimento e comprensione. Per assicurarti che la formazione sulla DEI sia esauriente e orientata verso uno spettro di diversità in continua espansione, evita di circoscrivere troppo l’ambito di applicazione.
I corsi di LinkedIn Learning come quelli elencati di seguito spiegano, per esempio, come incorporare la formazione su disabilità, diversità anagrafica/generazionale e diversità interculturale.
Inclusion and Equity for Workers with Disabilities con Liz Johnson
Diversity Across Generations: Supporting Workplace Inclusion con Madecraft e Linda Croyle
- Sviluppare l’intelligenza interculturale con Tatiana Kolovou
Passare dall’intenzione all’impatto
È fin troppo facile che la DEI venga percepita come un’iniziativa “inconsistente”, priva di risultati tangibili. Evita questo errore favorendo il passaggio della direttiva aziendale dall’intenzione all’impatto.
“A volte, come leader, ci affidiamo troppo alle nostre prospettive e alla nostra visione del mondo, a quello che viviamo sul luogo di lavoro, a quello che pensiamo sia inclusivo o meno”, spiega Ruchika Tulshyan, autrice ed esperta di strategie di inclusione. “E spesso perdiamo l’occasione di cercare prospettive diverse dalla nostra. Penso che il motivo sia l’eccessivo affidamento che facciamo sulle nostre buone intenzioni anziché sull’impatto che le nostre azioni potrebbero avere.”
Tulshyan ha elaborato uno schema denominato BRIDGE per attuare questo passaggio:
Sentirsi a disagio
Riflettere su quello che non sappiamo
Invitare a fornire un feedback
Mettersi sulla difensiva non aiuta
Imparare dagli errori
Sapere che il cambiamento richiede tempo
Learn More: Moving DEI from Intention to Impact with Ruchika Tulshyan
Costruire una responsabilità aziendale per la DEI
“Quando vuoi creare e implementare una strategia di diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB)”, spiega la dott.ssa Tana M. Session, consulente ed esperta in materia, “devi prevedere responsabilità per assicurarti che la strategia abbia successo”.
“Come leader”, continua la dott.ssa Session, “sai bene come definire obiettivi e strategie, misurare il successo e responsabilizzare le persone per il raggiungimento di tali obiettivi. La tua strategia DEIB deve essere rispettata e gestita allo stesso modo”.
Nel suo corso su LinkedIn Learning, la dott.ssa offre diversi modi per riflettere sulla responsabilità, insieme a tecniche per crearla:
Feedback dal basso verso l’alto: conduci sondaggi anno dopo anno e trova altri modi per ottenere un feedback diretto e sincero dagli utenti.
Misurazione dall’alto verso il basso: inizia dal ruolo di CEO, convertendo il feedback in dati, e i dati in azione.
- Trasparenza esterna: interagisci con la tua community attraverso gruppi di discussione sull’employer branding e sulla capacità di attrarre talenti diversi.
Per saperne di più: Driving Organizational Accountability for Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging con la dott.ssa Tana M. Session
Rendere disponibili e accessibili i contenuti formativi sulla DEI
Il corso “Teaching with LinkedIn Learning” illustra le best practice per la diversità e l’inclusione nella formazione online. Per essere coerenti con quello che si afferma, è fondamentale assicurarsi che i principi DEI si applichino alla piattaforma di formazione stessa.
Ecco un punto chiave: “Il potenziale incredibile della formazione online è dato dalla possibilità di raggiungere utenti a cui altrimenti potresti non arrivare. Potresti lavorare con gruppi con cui non hai mai lavorato prima, perciò considerare gli altri e le loro modalità di apprendimento diventa essenziale.”
Tra i consigli forniti:
Integrare istruzioni per diversi ritmi e formati che supportano vari stili di apprendimento.
Considerare l’aggiunta di immagini per supportare un apprendimento differenziato. Per esempio: icone, grafici e sequenze temporali.
Creare opportunità per un apprendimento esperienziale integrando scenari applicabili alla vita quotidiana.
Aggiungere elementi social, e favorire l’interazione e la comunicazione tra gli utenti all’esterno del corso per approfondire la conoscenza reciproca.
Incorporare nei propri contenuti dati demografici diversi e assicurarsi che il linguaggio sia accessibile a un pubblico globale.
Sperimentare con diversi metodi didattici che catturino l’attenzione di più generazioni.
“Inizialmente il pensiero di nuove audience può spaventare, ma alla fine diventa gratificante avere questa portata e un impatto potenzialmente illimitato.”
Risorse per la formazione su diversità, equità e inclusione
Vuoi iniziare a esplorare percorsi formativi e corsi che possono aiutare il tuo team a essere leader nel campo della diversità, equità e inclusione? Ecco alcuni passaggi successivi che ti saranno utili:
Consulta nuovi contenuti selezionati per la formazione sulla DEI su LinkedIn Learning
Esplora la varietà di corsi legati a diversità, equità e inclusione
Segui il percorso formativo: Diversity, Inclusion, and Belonging for All
- Segui il percorso formativo: Diversity, Inclusion, and Belonging for Leaders and Managers
Aiuta i tuoi dipendenti a sviluppare competenze che possono sfruttare subito.
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