| Recruitment
Oktober 2022
Talent Trends in Nederland
Oktober 2022
Talent Trends in Nederland
Oktober 2022
Talent Trends in Nederland
Inzichten op basis van gegevens over de veranderende wereld van werken
In dit rapport maken we gebruik van gegevens en inzichten van zowel de Economic Graph van LinkedIn als onze ledencommunity om beter te begrijpen welke invloed trends binnen de arbeidsmarkt hebben op kandidaten, medewerkers en werkplekken in Nederland.
Wervingstrends
Wervingspercentages dalen in Nederland
Tussen september 2021 en september 2022 daalden de wervingspercentages in Nederland met 11%. Hoewel Nederland een van de laagste werkloosheidspercentages in de EU heeft , begint dit percentage wel te stijgen. De vraag naar tijdelijke of flexibele arbeiders is de afgelopen 12 maanden ook gestegen, maar de verwachting is dat deze vraag zal dalen vanwege de economische onzekerheid.
Verandering in wervingspercentage tussen september 2021 en september 20221:
Wat Karin Kimbrough, Chief Economist bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:
What LinkedIn chief economist Karin Kimbrough says to talent leaders:
Over de hele wereld zien we dat de groei afneemt, nu de economie weer is afgekoeld na een van de snelste herstelperiodes die we ooit hebben gezien.
Desondanks blijft de arbeidsmarkt krap. Met andere woorden: werknemers staan in veel opzichten nog steeds in de positie om meer van hun werkgevers te vragen als het gaat om salaris, flexibiliteit en voordelen. De kans is echter zeer aannemelijk dat deze positie de komende maanden zal verschuiven.
We verwachten dat vanwege de onzekerheid, de wervingspercentages nog verder zullen afnemen ten opzichte van de historisch hoge percentages van vorig jaar.
Het advies van Karin aan HR-leiders:
Blijf op de hoogte van de vaardigheden van uw medewerkers en de vaardigheden waaraan behoefte is binnen uw bedrijf. Op deze wijze bent u beter bestand tegen een onstuimige economie en veranderlijke arbeidsmarkt.
Trends in werkzekerheid
Het vertrouwen in de financiële situatie van werknemers is veranderd
Eerder dit jaar hebben we kandidaten en werknemers in Nederland ondervraagd in onze Workforce Confidence Index-enquête, om te peilen naar het vertrouwen in de mogelijkheden om hun financiële situatie de komende zes maanden te verbeteren. In vijf van de acht onderzochte landen daalde het vertrouwen. Frankrijk bleef gelijk en Nederland en Australië lieten een lichte stijging zien. Gezien de huidige economische ontwikkelingen is het mogelijk dat dit momenteel in lijn met andere markten afneemt, nu mensen door inflatie en hoge energieprijzen een stijging van de kosten van levensonderhoud ervaren.
Verandering in het vertrouwen van kandidaten en medewerkers dat hun financiële situatie in de zes maanden vanaf januari 20222 zal verbeteren:
Wat Marjolein Kleijn, Head of Talent Solutions, LinkedIn Benelux, hierover te zeggen heeft:
De voorbije jaren was de economie behoorlijk wisselvallig als gevolg van de pandemie, het uitzonderlijk snelle herstel, de verstoringen in de toeleveringsketen en de hoogste inflatie in 40 jaar. Sinds kort begint zich overal ter wereld een sterke vertraging in de economische groei af te tekenen, wat voor velen een onzekere toekomst betekent.
Werknemers zijn zich ook terdege bewust van deze onzekerheid. Ze hebben zich de afgelopen paar jaar zorgen gemaakt over hun gezondheid, baanzekerheid en portemonnee. Deze onzekerheid is inmiddels diep doorgedrongen in zowel hun privéleven als professionele leven.
Het advies van Marjolein aan HR-leiders:
"We gaan een periode van economische onzekerheid tegemoet. Een extreem krappe arbeidsmarkt, hoge inflatie en stijgende kosten maken dat we niet met zekerheid kunnen zeggen welke impact deze situatie zal hebben op onze banen, verschillende sectoren en de manier waarop we werken. En hoewel die onzekerheid een uitdaging is, kan het ook een kans zijn voor leiders en bedrijven. Het Global Talent Trends report van dit jaar laat zien dat een adaptieve leiderschapsstijl essentieel is: op de golven mee surfen in plaats van te proberen er tegenin te zwemmen. Daarbij loont het om de juiste mensen op de juiste plek te hebben op basis van hun vaardigheden: een skills-first benadering zorgt voor een efficiëntere, meer duurzame en meer rechtvaardigere arbeidsmarkt. Daarnaast zien we dat het voor organisaties in toenemende mate belangrijk is om werknemers op de eerste plaats te zetten en ze daarmee ook meer eigen verantwoordelijkheid te geven. Haal bij je medewerkers op wat zij verlangen van de organisatie op het gebied van waarden en arbeidsvoorwaarden, maar ook als het gaat om de ontwikkeling van hun carrièrepad en de manier waarop zij binnen de organisatie willen leren en groeien."
Trends in de prioriteiten van kandidaten
Kandidaten vinden een goede werk-privébalans en compensatie het allerbelangrijkst.
Het afgelopen jaar is er veel veranderd in hetgeen Nederlandse kandidaten belangrijk vinden aan een werkplek. Door de pandemie zijn veel mensen gaan nadenken over hoe zij hun tijd besteden: werknemers zijn op zoek naar een gezonde balans tussen werk en privé en minder naar uitdagend werk of werk dat een verschil maakt. Nederlandse werknemers zijn zich ook bewust van hun waarde en zijn daarom extra veeleisend als het gaat om compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Belangrijkste prioriteiten voor kandidaten in Nederland, augustus 20223:
Balans
Ondersteuning van de organisatie in het evenwicht tussen werk en privéleven
Salaris
Uitstekend salaris en goede secundaire arbeidsvoorwaarden
Impact
Uitdagend en impactvol werk
Flexibiliteit
Flexibele werkregelingen (d.w.z. wanneer en waar u werkt)
5. Tevredenheid
Tevreden en inspirerende werknemers
6. Cultuur
Een op samenwerking gerichte bedrijfscultuur
7. Zekerheid
Baanzekerheid
Bron: LinkedIn Market Research
8. Management
Duidelijke doelen en richting van het senior management
9. Bijscholing
Mogelijkheden om nieuwe, zeer gewenste vaardigheden te leren
10. Innovatie
Mogelijkheden om aan innovatieve projecten te werken
Ondanks dat werkgevers de mogelijkheden om thuis te werken weer terugschroeven, zijn steeds meer kandidaten op zoek naar functies op afstand.
De afgelopen jaren vormde thuiswerken een belangrijke verandering in het dagelijks leven van veel mensen. En dankzij nieuwe wetgeving die binnenkort van kracht wordt, krijgen werknemers in Nederland meer vrijheid in hoe zij de balans tussen het werken op werklocatie en het werken thuis willen organiseren. Uit gegevens blijkt echter dat het aantal vacatures voor functies op afstand afneemt, ook al stijgt onder kandidaten de vraag naar dit soort functies.
In de eerste negen maanden van 2022 is het aantal vacatures voor functies op afstand geleidelijk afgenomen van een piek van 9% in januari naar 5% in september. Tegelijkertijd blijft de interesse en het aantal sollicitaties naar dit soort functies hoog (bij 15% van alle vacatureweergaven en 15% van alle sollicitaties draait het om functies op afstand4.
Wat Jennifer Shappley, VP of Global Talent Acquisition bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:
In een wispelturige economie zoals we die vandaag de dag zien, gaan mensen op zoek naar stabiliteit. Om die reden is het niet verwonderlijk dat kandidaten meer prioriteit geven aan compensatie als zij vacatures met elkaar vergelijken.
Wat ik nog veel interessanter vind, is dat mensen ondanks de onzekere toekomst nog steeds veel waarde hechten aan twee zaken die al sinds het begin van de pandemie veel aandacht krijgen: werk-privébalans en flexibele werkafspraken, waaronder werken op afstand. Ik denk dat deze twee zaken de komende jaren een belangrijke plek blijven innemen in het eisenpakket van toptalent.
Het advies van Jennifer aan HR-leiders:
Vandaag de dag zijn kandidaten op zoek naar bedrijven waar ze zichzelf kunnen ontplooien en waar ze worden geholpen een gezonde werk-privébalans te creëren.Als HR-leiders moeten we in staat zijn deze kandidaten duidelijk te maken waar onze organisaties waarde aan hechten en hoe we onze medewerkers ondersteunen. Dit is niet alleen een wervingsstrategie, maar ook de belangrijkste manier om talent te behouden. Luisteren naar en begrip hebben voor de waarden van kandidaten en medewerkers speelden nog nooit zo'n belangrijke rol bij het opstellen van effectieve strategieën om toptalent te werven en behouden.
Trends in de persoonlijke ontwikkeling van werknemers
Interne mobiliteit komt het personeelsbehoud ten goede
De kans dat medewerkers die een functiewijziging krijgen – door een overstap of promotie binnen het bedrijf, bij hun organisatie blijven is groter dan bij medewerkers die dezelfde functie blijven bekleden. Een voorbeeld: na één jaar ligt de kans dat medewerkers bij een bedrijf blijven 15 procent hoger bij de medewerkers die een functiewijziging hebben gehad, dan bij medewerkers die geen functiewijziging hebben gehad.
• De kans dat een medewerker die binnen het bedrijf een overstap heeft gemaakt, na twee jaar nog steeds bij hetzelfde bedrijf werkt, is 70%. De kans dat een medewerker die geen overstap binnen het bedrijf heeft gemaakt, na twee jaar nog steeds bij hetzelfde bedrijf werkt, is 47%.
• Na drie jaar werkt 61% van de medewerkers die een functiewijziging hebben gehad, nog bij hetzelfde bedrijf, tegenover 35% van de medewerkers die geen functiewijziging hebben gehad4.
- Opvallendheden in wereldwijde branches
- Regionale opvallendheden
Aanbieders van financiële diensten zijn het beste in het behouden van personeel door middel van interne mobiliteit.
Van alle branches die we hebben geanalyseerd, is in de branche voor financiële dienstverlening het percentage personeelsbehoud in een periode van drie jaar het sterkst toegenomen onder medewerkers die binnen het bedrijf een overstap hebben gemaakt.
De detailhandel heeft het moeilijk om personeel te behouden, ongeacht of medewerkers binnen het bedrijf een overstap hebben gemaakt of niet.
Wereldwijd gezien is het percentage personeelsbehoud in de periode van drie jaar bij bedrijven in de detailhandel het laagst - zelfs als deze bedrijven opties voor interne mobiliteit aanbieden.
Een vergelijking van het personeelsbehoud tussen Duitsland en Nederland
In een periode van drie jaar is dat kans dat medewerkers die een functiewijziging hebben gehand, bij het bedrijf blijven 5 tot 8 procentpunten hoger in Duitsland dan in Nederland.
Het personeelsbehoud in Frankrijk is laag
Van alle landen die we hebben geanalyseerd, heeft Frankrijk het laagste percentage personeelsbehoud in een periode van drie jaar, ongeacht de mogelijkheden voor interne mobiliteit.
Interne mobiliteit komt het personeelsbehoud in het VK ten goede.
Het percentage personeelsbehoud in een periode van drie jaar is het sterkst toegenomen onder medewerkers die binnen het bedrijf een overstap hebben gemaakt.
Wat Linda Jingfang Cai, VP of Talent Development bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:
We weten dat mensen op hun werk willen leren en groeien, ongeacht de economische situatie en marktomstandigheden. Dit komt er vrijwel altijd op neer dat medewerkers zichzelf en hun managers de vraag stellen: "Hoe kan ik mijn werk beter doen, zodat ik meer krijg betaald, promotie krijg of mijn volgende nieuwe droomfunctie in de wacht kan slepen?" Uit onze nieuwe gegevens en inzichten blijkt dat – zelfs als we de nuances in branches en regio's in ogenschouw nemen – als bedrijven deze vraag onbeantwoord laten, medewerkers meestal hun bedrijf verlaten zodra ze ergens anders een betere kans krijgen.
Ik denk dat werkgevers in gesprekken met medewerkers over leer- en groeikansen vaak vergeten te vragen wat de medewerker wil. Dat is een gemiste kans als het gaat om personeelsbehoud. En wat een medewerker wil, kan per functie en regio verschillen. Zoals bedrijven nieuwe vaardigheden nodig hebben, moeten medewerkers hun carrièremogelijkheden kunnen ontdekken en moeten zijn ook kunnen transformeren.
Het advies van Linda aan HR-leiders:
Geef medewerkers meer verantwoordelijkheid over hun carrièrepad binnen uw bedrijf. Praat vanaf de eerste dag met uw medewerkers over de leer- en groeikansen binnen uw bedrijf met als ultieme doel een interne carrièretransformatie.
Methodologie
(1) De LinkedIn Hiring Rate (LHR) is het aantal LinkedIn-leden die een nieuwe werkgever aan hun profiel hebben toegevoegd in dezelfde maand dat de nieuw baan begon, gedeeld door het totale aantal LinkedIn-leden in het betreffende land. Door de meest actuele gegevens te analyseren, kunnen we maandelijkse vergelijkingen maken waarbij we rekening houden met leden die hun profielen later bijwerken.
* = seizoensgecorrigeerd
(2) De gegevens voor dit rapport zijn in augustus 2022 verzameld en vergeleken met de gegevens van januari 2022. Om die reden kunnen de werkelijke gegevens afwijken op het moment dat dit rapport wordt gepubliceerd. De LinkedIn-index voor werknemersvertrouwen is gebaseerd op een kwantitatieve online enquête die elke dag via e-mail onder leden wordt verspreid en waarvan de gegevens elke twee weken worden samengevoegd. We vragen leden op een schaal van 1 tot 5 in hoeverre ze het eens of oneens zijn met de stelling: "Ik heb er vertrouwen in dat mijn financiële situatie er in de komende zes maanden op vooruit zal gaan." Elke week reageren meer dan 12.000 leden over de hele wereld op deze vraag. Deze leden worden speciaal geselecteerd. De steekproefgrootte voor het Nederland zal daarom kleiner zijn. Studenten, huismoeders/-vaders en gepensioneerden worden uitgesloten bij de analyse, zodat we een nauwkeurige afspiegeling krijgen van de werkzame beroepsbevolking. We analyseren gegevens altijd in samengevoegde vorm en respecteren te allen tijde de privacy van onze leden. Er wordt rekening gehouden met de mate van betrokkenheid om een eerlijke afspiegeling van de verschillende activiteitenniveaus op het platform te waarborgen. De resultaten vertegenwoordigen de wereld door de ogen van LinkedIn-leden; er wordt geen rekening gehouden met verschillen tussen de LinkedIn-gemeenschap en de gehele werkzame beroepsbevolking.
(3) De prioriteiten van kandidaten worden bepaald door middel van de Talent Drivers-enquête die LinkedIn maandelijks onder leden over de hele wereld uitvoert.
(4) Dit inzicht is gebaseerd op de wereldwijd betaalde vacatureplaatsingen op LinkedIn in de afgelopen 12 maanden.
(5) De gegevens weerspiegelen alle activiteiten van LinkedIn-leden vanaf augustus 2022. De 'kans dat een gemiddelde werknemer bij een bedrijf blijft' wordt bepaald op basis van TTE-gegevens (Time-To-Event). Voor deze schatting hebben we de gegevens geanalyseerd van actieve leden die voor bedrijven met meer dan 200 medewerkers werken en in 2013 bij het betreffede bedrijf zijn begonnen.
Wilt u meer weten over onze Talent Solutions? Wij helpen u graag:
Wilt u meer weten over onze Talent Solutions? Wij helpen u graag: