Stroomlijn het wervingsproces met deze recruitmenttips

Zorg dat uw merk goed is gepositioneerd bij potentiële kandidaten. Dat kunt u onder meer doen met social media-berichten. Medewerkers zijn hierbij uw geheime wapen: zij hebben vaak sociale netwerken die 10 x groter zijn dan die van uw bedrijf. Maak het eenvoudig voor hen om unieke hashtags te vinden en moedig het delen van teamevenementen, zakelijke jubilea en andere momenten achter de schermen aan. Als u uw carrièrepagina uitbreidt, kunt u aandacht besteden aan vacatures én aan uw bedrijfscultuur.

Medewerkers zijn vaak het best in staat gekwalificeerde kandidaten binnen te halen. En kandidaten die door iemand zijn aangedragen, bekleden een functie vaak langer. Moedig medewerkers aan relevante vacatures te delen met collega's en vrienden.

Met deze vier stappen kunt u uw slagingskansen vergroten:

1. Voer een formeel maar eenvoudig programma in om kandidaten aan te dragen.
2. Vraag mensen regelmatig kandidaten aan te dragen voor open vacatures en stimuleer hen om dit te doen.
3. Integreer het programma voor het aandragen van kandidaten in het onboardingprogramma en cursussen voor het management.
4. Moedig medewerkers aan naar hun bredere netwerk te kijken zodat zij diversere kandidaten kunnen aandragen.

Potentiële medewerkers zijn net als wij: als ze een generieke of drammerige onderwerpregel, onduidelijke informatie en andere afknappers zien, drukken ze op de Delete-knop.

Volg in plaats daarvan deze richtsnoeren:

    •     Schrijf een aantrekkelijke, korte, maar specifieke onderwerpregel.
    •     Houd de e-mail kort, concreet en vriendelijk.
    •     Personaliseer het bericht met unieke kwalificaties van de kandidaat of een anekdote.
    •     Benut uw LinkedIn-netwerk in om kandidaten te vinden.

Lees meer tips voor het stroomlijnen van uw communicatiestrategie om tijd te besparen.

Als er een kandidaat is die volgens u een 'musthave' voor het bedrijf is, bespaar dan tijd en energie door gelijk naar de toekomstige baas toe te stappen. De kans is 56% hoger dat kandidaten reageren op een wervingsmanager dan op een recruiter. Mensen antwoorden personen met een hoge functie ook sneller.

Geen kopzorgen meer omdat u verschillende agenda's moet synchroniseren. U kunt gesprekken inplannen met de Planner-tool in InMail. Laat de automatisering het werk doen. Een kandidaat hoeft alleen maar op een InMail-link te klikken en een tijdvak te selecteren dat u allebei goed uitkomt. De screening wordt automatisch aan uw agenda toegevoegd, zodat u beiden tijd bespaart en op schema blijft. Akkoord!

Het is niet ideaal of realistisch om grote hoeveelheden kandidaten te screenen. Een LinkedIn-vaardighedenevaluatie (LinkedIn Skill Assessment) – beschikbaar voor allerlei technische, zakelijke en ontwerpvaardigheden – is een eenvoudigere manier om sneller potentiële nieuwe medewerkers te vinden. Met deze beknopte maar integrale tool kunnen recruiters testen of kandidaten inderdaad over de vaardigheden beschikken die zie op hun profiel vermelden. Dat is ook gunstig voor kandidaten: meer dan 75% wil dat wervingsmanagers hun vaardigheden kunnen verifiëren zodat ze zich kunnen onderscheiden van andere kandidaten.

Als de verwachtingen duidelijk zijn, verloopt het gesprek zowel voor de kandidaat als voor de recruiter soepeler. 65% van de kandidaten raadpleegt tijdens de voorbereiding op een sollicitatiegesprek de website van het bedrijf om te zien wat ze moeten meenemen, waar ze zich moeten melden, de vragen die gesteld zullen worden enz. Als u deze informatie publiceert, voelen kandidaten zich beter voorbereid en zullen ze zelfverzekerder zijn. Het is ook beter voor u: minder telefoontjes, vragen en bezorgdheid.

Elke recruiter heeft zo zijn vaste vragen, maar idealiter moet u voor elke functie een unieke reeks vragen hebben, afgestemd op de vereiste vaardigheden en talenten.  Onze tool voor het genereren van sollicitatievragen bevat 58 vragen die u kunt genereren om soft skills – van leidinggeven tot aanpassingsvermogen en creativiteit – te identificeren. Het invullen en uitprinten is zo gebeurd en de tool bevat een handleiding, scoresysteem en ruimte voor aantekeningen.

Een vaste reeks standaardcriteria om gesprekken met kandidaten te evalueren is van groot belang voor een soepel wervingsproces, van de eerste telefonische screening tot aan het gesprek met de wervingsmanager. Ons evaluatieformulier voor screeningsgesprekken met kandidaten garandeert bijvoorbeeld dat kandidaten vanaf het begin van het proces gelijke kansen hebben. Bij sollicitatiegesprekken is het belangrijk dat iedereen soft skills op dezelfde manier interpreteert, zodat alle neuzen dezelfde kant op staan. Vooraf vastgestelde definities en voorbeelden kunnen hierbij goed van pas komen.

Feit is dat onze hersenen de eerste en laatste gebeurtenis in een reeks beter onthouden dan wat er tussenin gebeurt. Dit draagt op twee fronten positief bij aan het sollicitatieproces: kandidaten krijgen een zo positief mogelijke indruk van uw bedrijf en de beste afnemers van sollicitatiegesprekken evalueren de soft skills, die soms lastig te identificeren zijn. Uit onderzoek blijkt dat er in het algemeen geen nieuwe inzichten over de kandidaat worden verworven na het vierde gesprek. Het is daarom beter om sollicitatiegesprekken en -vragen te stroomlijnen en u te concentreren op het binnenhalen van de juiste kandidaat.

Sluit de cyclus van het sollicitatiegesprek door van tevoren tijd te blokkeren in de agenda van de persoon die het sollicitatiegesprek afneemt. Deze eenvoudige maar effectieve tactiek voorkomt dat mensen dingen vergeten omdat er te veel tijd verstrijkt tussen het gesprek en de follow-up, en dat zij te sterk afgaan op de mening van andere leden van het sollicitatiepanel.

Houd de vaart erin door het goede nieuws gelijk aan de geschikte kandidaat mee te delen. Een attente aanbiedingsbrief blijkt vaak effectiever te zijn dan een korte deadline van 48 uur om het aanbod te aanvaarden. Een aanbod met een zeer korte deadline wordt ook wel 'exploding offer' genoemd. Als u onnodig druk uitoefent op een kandidaat, schaadt u de relatie al voordat deze begint. Zorg dat de uiterste termijn redelijk is en praat met kandidaten als zij voor die datum niets van zich laten horen.

De eerste dag kan overweldigend zijn voor nieuwe medewerkers. Als zij vanaf de eerste dag toegang hebben tot de interne systemen, kunnen vertragingen en stress voor alle betrokkenen worden vermeden. Nieuwe medewerkers kunnen productiever en efficiënter aan de slag gaan als hun bedrijfs-e-mailaccount en andere bedrijfs-tools en -systemen goed werken. En als ze gelijk toegang krijgen tot de samenwerkingsplatforms van het team, kunnen ze hun nieuwe collega's zelfs al voor de eerste werkdag leren kennen.

Bij onboarding komen allerlei dynamische aspecten kijken. Leid uw nieuwe medewerkers door alle onboardingstappen met deze handige checklist. De lijst bevat belangrijke acties in verschillende fasen van het onboardingproces: vóór de startdatum, in de eerste week en in de eerste maand. Met de checklist zorgt u ervoor dat al uw taken op schema blijven.

Maak het gemakkelijker voor nieuwe medewerkers om aan de slag te gaan door vóór hun eerste werkdag een buddy toe te wijzen. Hierdoor zullen medewerkers zich meer op hun gemak voelen in hun nieuwe functie en kan het oriëntatieproces worden versneld. Met deze aanpak kunnen nieuwe medewerkers van alles te weten komen over hun baan van iemand waar ze dagelijks mee zullen werken, de bedrijfscultuur ervaren en in een vroeg stadium contacten leggen.