Pela primeira vez em muitos anos, há uma mudança significativa esperada no setor de atração de talentos — e essa mudança está sendo causada pela IA e a automação.”

A IA generativa ajuda a simplificar tarefas de recrutamento e a aumentar a produtividade.

Os profissionais de recrutamento que já utilizam a IA generativa afirmam que o maior benefício dessa tecnologia é a possibilidade de criar descrições de vagas de maneira mais rápida e fácil. Por meio da automatização de tarefas corriqueiras, as ferramentas com IA ajudam os recrutadores a dedicar mais tempo às tarefas importantes, a aumentar a produtividade e a interagir/conversar mais facilmente com os candidatos.

Os líderes de talentos acreditam que a adesão a essa tecnologia acontecerá mais rapidamente nos próximos anos conforme as equipes de recrutamento aprenderem mais sobre como a IA generativa pode ser utilizada, por exemplo, para a seleção de candidatos, a personalização das mensagens de contato e a correspondência entre candidatos internos e vagas na empresa.

“A IA está pronta para revolucionar a forma como nós inovamos, operamos e trabalhamos”, afirmou Jude James, Diretor de Estratégias de Atração de Talentos e Contratações Temporárias (Américas e Europa), UST.

Por exemplo: Michael Smith, Diretor Executivo da Randstad, afirmou que a empresa de seleção de talentos implementou programas de treinamento para ensinar os recrutadores a usar a IA generativa de maneira eficaz.

Segundo ele, “a empresa quer capacitar os funcionários para que possam agir de maneira ponderada e experimentar. O objetivo é fazer com que uma quantidade significativa de funcionários compreenda melhor o potencial transformador da IA e se interesse mais pela tecnologia.”

As competências interpessoais destacam excelentes profissionais de recrutamento.

Mesmo com a automação de várias tarefas pela IA generativa, o toque humano continuará sendo essencial nessa área. Para se destacarem, os recrutadores precisarão fazer o que a IA não pode: desenvolver relacionamentos sólidos com os candidatos e oferecer uma experiência positiva a eles. Isso aumentará ainda mais a importância das competências interpessoais.

“Para se destacarem dos recursos tecnológicos, os recrutadores precisarão desenvolver relacionamentos com excelência e promover experiências excepcionais aos candidatos”, afirmou John Vlastelica, CEO da Recruiting Toolbox.

Na pesquisa realizada pelo LinkedIn, as três competências que os profissionais de contratação citaram como as mais importantes para os recrutadores foram competências interpessoais (comunicação, desenvolvimento de relacionamentos e capacidade de adaptação). A capacidade de adaptação e a disposição para aprender serão especificamente importantes para os recrutadores que utilizam ferramentas de recrutamento com IA.

Aumento da diversidade por meio da contratação baseada em competências

Após anos priorizando instituições de ensino e diplomas, muitas empresas precisarão encontrar alternativas para implementar uma abordagem de contratação de talentos baseada em competências — e os líderes de talentos com os quais conversamos reconhecem as vantagens disso.

Além de ajudar as empresas a identificar os talentos mais qualificados, a contratação baseada em competências também gera oportunidades para as pessoas em grupos historicamente marginalizados (que, muitas vezes, não têm diplomas) e promove a diversidade no pipeline de talentos. De acordo com os dados do LinkedIn, a priorização de competências pode ampliar até 10 vezes as fontes de talentos. 80% dos profissionais de recrutamento que participaram da pesquisa afirmaram que as empresas para as quais trabalham estão comprometidas com a criação de equipes mais diversificadas; portanto, a contratação baseada em competências deverá ganhar mais força nos próximos anos.

Para começar a implementar esse tipo de contratação, muitas empresas estão excluindo das descrições de vagas os requisitos de formação acadêmica. Entre 2019 e 2022, houve um aumento de 36% na quantidade de vagas sem requisitos de formação acadêmica listadas na plataforma do LinkedIn.

Precisamos ajudar os líderes a ampliar a visão que têm sobre talentos. A formação acadêmica é sim valorizada, mas já não é o único fator usado para determinar a melhor candidatura. Há muitas formas de excelência, e devemos aproveitar os conhecimentos, as competências e o potencial dos candidatos.”

Capacitação de funcionários para a eliminação de lacunas de competências

As marcas empregadoras estão cada vez mais preocupadas com a eliminação de lacunas de competências, principalmente em áreas como a IA. Quase metade dos profissionais de recrutamento afirmam que as empresas para as quais trabalham avaliam os talentos e competências necessários para acompanhar a ascensão da IA. Ao oferecer oportunidades de capacitação para os funcionários, as marcas empregadoras podem promover o desenvolvimento das competências essenciais e aumentar a retenção de talentos.

“A fonte de talentos que domina competências de IA é pequena”, afirmou Erin Scruggs, Vice-Presidente e Diretora de Atração de Talentos Globais no LinkedIn. “Portanto, precisamos trabalhar com os nossos líderes em uma estratégia de desenvolvimento de talentos internos versus contratação de talentos qualificados e devemos identificar maneiras de ajudar os funcionários a inovar, aprender novas competências e aprofundar seus conhecimentos de IA, em vez de buscarmos apenas os profissionais no mercado externo que já dominam as competências relevantes — que são poucos.” 

Os líderes de atração de talentos precisarão atuar como consultores na área, formando parcerias com profissionais de treinamento e desenvolvimento para garantir que as empresas nas quais trabalham implementem programas relevantes de capacitação e mobilidade interna e atendam às necessidades dos talentos. Por exemplo: combinando estratégias de contratação, atração e treinamento, a Accenture se comprometeu a aumentar para 80.000 a quantidade de profissionais com competências de IA. Gregory Karanastasis reconhece que as equipes de TA e T&D precisam trabalhar em estreita colaboração para alcançar esse objetivo. “Trabalhamos juntos diariamente considerando as possíveis lacunas de competências e como podemos eliminá-las”, afirmou Gregory.

As contratações ainda estão em queda no mundo todo, e as marcas empregadoras terão cada vez mais cautela para garantir a excelência de cada contratação feita.

“As empresas que não preveem um crescimento significativo para o próximo ano querem garantir que as pessoas contratadas sejam as mais adequadas”, afirmou Amy Schultz, Diretora Global de Atração de Talentos na Canva. Segundo os profissionais de recrutamento, a seleção de candidatos altamente qualificados é o principal objetivo para 2024.

As equipes de atração de talentos se concentraram, por muitos anos, em métricas como tempo até o preenchimento de vagas e índices de aceitação. Agora, a liderança passou a focar na qualidade das contratações e em como avaliamos isso.”

Os profissionais e líderes que participaram da pesquisa deixaram bem claro que as equipes de recrutamento querem ajudar as empresas a prever melhor as oscilações no mercado de trabalho para que possam se adaptar rapidamente às mudanças.

Um dos objetivos é evitar a escassez de talentos que afetou negativamente as empresas em 2021. “Durante os últimos cinco anos, observamos grandes mudanças nas demandas que exigiram adaptação e agilidade no acompanhamento das condições do mercado”, afirmou Troy Victor, Gerente Geral de Aquisição de Talentos na Delta.

Em vez de se limitarem a funções específicas, os recrutadores precisam ser flexíveis e capazes de realizar as tarefas necessárias. Essa prática (nada comum há alguns anos) se tornou essencial para garantir a agilidade.”

Os recrutadores estão cada vez mais multifuncionais.

Espera-se, cada vez mais, que os profissionais de atração de talentos sejam recrutadores versáteis com a capacidade de desempenhar diferentes funções e compreender os vários estágios do processo de recrutamento. Os dados do LinkedIn revelam como os recrutadores estão ampliando suas competências e eliminando barreiras que dificultavam a colaboração em equipe.

As competências costumavam ser bastante exclusivas para cada função de recrutamento, mas os cargos se tornaram mais multifuncionais e agora apresentam muitas competências comuns. Isso ajuda os recrutadores a se adaptar em diferentes funções, de acordo com as necessidades da empresa.

A exigência de flexibilidade no trabalho chegou para ficar.

O regime de trabalho flexível como proposta de valor para funcionários (EVP) ganhou mais importância nos últimos anos, principalmente entre as pessoas da Geração Z. De acordo com os dados do LinkedIn, a importância do regime de trabalho flexível como EVP aumentou 10% entre todas as pessoas à procura de emprego e 22% entre as pessoas da Geração Z à procura de emprego (no período de 2021 a 2023).

Isso se reflete no comportamento dos candidatos no LinkedIn. As marcas empregadoras com políticas de regime de trabalho flexível têm mais vantagens nas contratações: a chance de os candidatos aceitarem InMails delas é 16% maior e a chance de elas receberem candidaturas às vagas anunciadas é 29% maior.

Os dados do LinkedIn também mostram que as pessoas à procura de emprego continuam interessadas nas vagas remotas, apesar da redução no anúncio desse tipo de vaga.

Os profissionais estão acostumados ao regime de trabalho flexível e não querem abrir mão disso. “Os melhores talentos buscam inovar, trabalhar com equipes inteligentes e causar impacto positivo na vida dos clientes”, afirmou Bryan Mayo da Atlassion. “Mas eles já não querem sacrificar flexibilidade, tempo de qualidade com a família e aspirações pessoais em nome das conquistas.”

O trabalho da equipe de atração de talentos é mostrar aos stakeholders da empresa como a falta de flexibilidade reduz a fonte de talentos. A consistência em relação às políticas de regime de trabalho flexível garantirá uma boa reputação às empresas.” 

Os investimentos nas marcas empregadoras estão aumentando.

Considerando as dificuldades que as equipes de atração de talentos enfrentam ao se conectar com profissionais da Geração Z, a marca empregadora continuará sendo uma prioridade no próximo ano. Espera-se que, pelo segundo ano consecutivo, a marca empregadora seja a função de recrutamento a receber mais investimentos: 57% dos profissionais de recrutamento acreditam que o investimento na marca empregadora aumentará no próximo ano.

Para atrair e reter profissionais de Geração Z, as equipes de atração de talentos precisarão compreender a fundo os atributos exclusivos desses profissionais. As pessoas da Geração Z, que chegaram à fase adulta em meio a uma pandemia global, movimentos a favor da justiça social e crises climáticas, priorizam empresas com valores comuns aos delas. “Essa geração não sacrificará seus princípios em troca de um emprego”, afirmou Stacey Gordon, Consultora Cultural em Inclusão nos Locais de Trabalho na Rework Work.

A Geração Z não está interessada em materiais de marketing sofisticados. As iniciativas relacionadas à marca empregadora precisam ir além da pós-produção e mostrar a um público mais amplo o trabalho e a experiência dos funcionários da empresa.”