Depuis plusieurs années maintenant, le numérique a redéfini les contours du rapport qu’entretiennent les français à la banque. Avec le mobile, les clients attendent des banques qu’elles soient accessibles n’importe où, n’importe quand et qu’elles facilitent les opérations du quotidien. Dans le même temps, les agences bancaires présentes un peu partout sur le territoire demeurent des points de contact cruciaux qui ont vocation à évoluer en devenant des espaces de rencontre à forte valeur-ajoutée où les clients pourront obtenir un conseil sur-mesure avec de vrais experts sur des sujets aussi complexes que la fiscalité, l’immobilier ou la transmission.

Un secteur en pleine transformation donc, qui demande aux différents acteurs du marché une adaptation permanente. Parmi ces acteurs, le Groupe BPCE, deuxième groupe bancaire en France qui emploie 108 000 collaborateurs au service de plus de 30 millions de clients. Dans un contexte qui transforme profondément l’ensemble des métiers de la banque, les enjeux RH sont immenses, qu’il s’agisse de recrutement, d’intégration des collaborateurs, de formation ou de gestion de carrière : « les RH ont toujours été au cœur de la stratégie du groupe dans la mesure où elles accompagnent les collaborateurs dans leur évolution de carrière et qu’elles les forment pour répondre aux évolutions des compétences attendues », raconte Alain Fournier, Directeur Recrutement et Diversité du Groupe BPCE.

Pour le Groupe BPCE, le digital est une histoire d’hommes et de femmes. Pas d’outils.

Et c’est parce que les RH ont toujours été au cœur de la stratégie du groupe que BPCE a débuté sa transformation digitale en s’occupant des Hommes plutôt que des outils. C’est certainement là que réside le succès d’une transformation digitale réussie tant l’acculturation et l’accompagnement des collaborateurs déterminent par la suite leur capacité à adopter et s’approprier des outils qui faciliteront leur quotidien.

C’est ainsi que le Groupe BPCE a lancé plusieurs initiatives visant à éduquer ses collaborateurs. Alain Fournier se rappelle notamment : « il y a deux ou trois ans, je me rappelle de certaines entreprises du groupe qui avaient commencé à faire du Reverse Mentoring : on faisait venir des alternants ou des stagiaires et on leur demandait de former leur maître d’apprentissage à LinkedIn par exemple. On avait totalement inversé la tendance. Donc notre logique aujourd’hui, c’est de se dire que certains collaborateurs vont embrasser cette culture digitale d’eux-mêmes tandis que d’autres auront peut-être besoin qu’on leur donne des petits coups de pouce ». Plus récemment, le Groupe a structuré davantage cette évangélisation en interne : « on a commencé par identifier nos Digital Champions qui sont des personnes choisies pour porter cette transformation digitale au sein des entreprises du groupe ».

C’est donc tout naturellement et pour poursuivre dans cette logique d’accompagnement que le Groupe BPCE et LinkedIn ont créé ensemble des « challenges », sortes de workshops entre les recruteurs du groupe et les experts de LinkedIn lors desquels les équipes échangent sur un format ludique et stimulant : « derrière ce format de rencontres, il y a le constat que certaines entreprises du groupe ont des difficultés à cibler des profils très pointus et donc pas faciles à trouver. Avec les équipes LinkedIn, on a décidé de réunir régulièrement notre communauté de recruteurs et de les mettre à l’épreuve. En début de journée on détermine un profil de candidat, et à la fin de la journée le recruteur qui a trouvé le plus de candidats a gagné ». Une bonne façon de faire monter en compétence les collaborateurs.

Une bonne expérience collaborateur débute par une expérience candidat réussie.

Mais former ses équipes de recrutement aux codes du digital, c’est aussi leur faire prendre conscience que leur métier évolue et que les techniques d’acquisition de talents ne sont plus les mêmes. Pour Alain Fournier, le paradigme a changé : « avant, les recruteurs pouvaient se contenter de diffuser des annonces et d’attendre que les candidatures tombent, mais cette époque est révolue. On ne peut plus être statique avec les candidats. Désormais, ce sont eux qui attendent que les entreprises viennent à leur rencontre et valorisent leur projet. Ils ne postulent que s’ils sont convaincus que l’entreprise va répondre à leurs attentes ». Dès lors, on comprend qu’en amont de l’expérience employé, les équipes RH doivent surtout investir dans l’expérience candidat.

Cela implique notamment pour les recruteurs d’être capable de créer du lien avec les candidats bien avant qu’ils ne se déplacent dans l’entreprise pour leur premier entretien : « nous voulons développer nos contacts avec nos futurs candidats ; donner régulièrement de l’information sur nos événements recrutements, salons, mais également sur l’évolution de nos marques commerciales ». Mais créer du lien demande du temps. Un temps que les recruteurs, bien souvent, n’ont pas. Et pour cause : « je pense que les recruteurs agissent trop en réaction et pas assez en anticipation. La plupart du temps, on démarre un recrutement en réponse à un besoin métier précis, il faut donc aller vite. Demain, il faudra être capable d’entretenir un bassin de talents qui ne réponde pas forcément à un besoin imminent mais à un recrutement sous 1, 2 voire 3 ans ». C’est le sens même des missions portées par Alain Fournier qui accompagne l’ensemble des 150 recruteurs du Groupe BPCE dans le déploiement de nouvelles techniques de recrutement (utilisation des réseaux sociaux, chasse des candidats, utilisation de plateformes de cooptation, déploiement de programmes ambassadeurs, etc.).

LinkedIn, partenaire de la transformation digitale du Groupe BPCE.

Et qui de mieux placé que LinkedIn, plus grand réseau professionnel au monde, pour aider le Groupe BPCE à identifier, rassembler et créer du lien avec ses futurs talents ? C’est pourquoi le Groupe BPCE s’est rapproché de LinkedIn depuis plus de trois ans déjà. Derrière cette collaboration, il y a évidemment la volonté pour le groupe d’être présent sur le principal réseau social professionnel et de faire connaître ses entreprises et le groupe lui-même. Mais c’est aussi une façon de prendre contact avec des candidats passifs (ceux qui ne déclarent pas être en recherche de poste) de manière plus informelle. Là aussi, le groupe a mis un point d’honneur à faire adopter à ses recruteurs les outils proposés par LinkedIn : « nous avons accompagné une grande partie de nos recruteurs à l’utilisation de LinkedIn. Aujourd’hui, plus de 36 entreprises du groupe sont présentes et utilisent les pages carrières, les licences recruteurs et les job slots », souligne Alain Fournier.

Mais la pérennité de cette collaboration tient aussi de la confiance qui s’est installée entre les équipes du Groupe BPCE et les équipes LinkedIn au fil des années et de la montée en compétence des recruteurs du groupe bancaire : « au départ de notre collaboration, la question qu’on se posait était d’être présent sur le principal réseau social professionnel et de voir en quoi il pourrait nous aider à être plus efficaces dans nos recrutements. On a donc démarré doucement avec des pages carrières, des licences recruteurs et quelques job slots. Certaines entreprises du groupe y ont pris goût et ont commencé à chasser à la marge. C’est là qu’on a décidé de professionnaliser nos méthodes. Sur LinkedIn comme ailleurs, il y a un savoir-faire à acquérir pour ne pas être contre-productif. Dès lors, LinkedIn a commencé à nous accompagner et ils continuent de le faire aujourd’hui encore. On est passés de modules de débutants à des modules de plus en plus experts ».

Aujourd’hui, les entreprises du groupe qui utilisent LinkedIn sont de plus en plus nombreuses. Les premiers recrutements ont été réalisés, le nombre d’abonnés est en constante évolution depuis 2014 (+ 35 % entre 2015 et 2016) ainsi que le nombre de publications postées par les entreprises.

Les ressources humaines, au croisement du marketing et de la communication.

En apprenant à manier de nouvelles solutions de recrutement comme celles proposées par LinkedIn, les équipes de recrutement du Groupe BPCE contribuent à faire passer le métier de RH dans une nouvelle ère. Une ère qui tend à valoriser davantage sa marque employeur, à davantage connaître ses cibles de recrutement et à davantage personnaliser ses techniques de ciblage. Autrement dit, les métiers du recrutement deviennent polymorphes et se rapprochent toujours plus des métiers du marketing et de la communication. Alain Fournier en est convaincu : « Le recruteur doit adapter sa stratégie de recherche en fonction des cibles recherchées, il doit être très en amont du recrutement en rendant attractif l’entreprise et les métiers. Ces compétences se rapprochent fortement du marketing et de la communication ».

De là à créer de nouveaux profils dans les équipes RH, il n’y a qu’un pas : « il y a quand même quelque chose qui est très impacté aujourd’hui, c’est le sourcing. Je pense qu’aujourd’hui le sourcing est un métier à part entière. Il demande des compétences que les RH n’ont sans doute pas : des compétences marketing ! À titre d’exemple, on est en train de travailler sur des profils types, ce qu’on appelle des persona, afin de nous aider à designer le plus précisément possible l’expérience employé du Groupe BPCE. Ces pratiques sont nouvelles et nécessitent donc des compétences qu’on rencontre peu dans les RH ».

En mettant un point d’honneur à accompagner ses collaborateurs dans les bouleversements induits par la transformation digitale, le Groupe BPCE a construit des bases saines sur lesquelles il va maintenant pouvoir continuer de se développer. « Dans les prochaines années, nous souhaitons nous développer sur les réseaux sur lesquels nous sommes encore peu présents mais surtout développer encore davantage notre relation avec LinkedIn (pages entreprises, chasse de candidats, annonces de recrutement). Nous souhaitons également créer davantage de contenu vidéo afin de créer du lien avec les candidats, les accompagner et les informer tout au long du processus de recrutement ».