20ヶ国のサンプルでは、前年比の採用率が低下し続けています。

2022年8月と2023年8月の比較

* 季節調整済み。

調査方法: LinkedIn採用率 (LHR) とは、LinkedInメンバーのうち、新たな勤務先での就業開始月にプロフィール欄に新しい会社名を追加した人の数を、その国のLinkedInメンバーの総数で割った数です。最新のデータのみを分析することで、月ごとの比較を行えるほか、メンバーがプロフィールを更新する際に発生しうる時間差も考慮できます。

11ヶ国を対象としたサンプルでは、候補者の求人応募率が過去1年間で増加しています。

候補者による求人応募数の前年比変化

調査方法: 応募者当たりの求人応募数は、求人掲載と同じ国のメンバーが提出したPremium求人への求人応募数に基づいて算出しています。
さらに、前年比の結果を考慮して、求職活動の活発さを推定しました。

12ヶ国を対象としたLinkedInのWorkforce Confidence Indexでは、大部分の回答者が1年前より自身のキャリアアップの見通しに対する自信が低下していることが見て取れますが、日本には明るい要素があります。

日本では、キャリアアップの見通しに対する回答者の自信が18ポイント上昇しました。

調査方法: LinkedInのWorkforce Confidence Indexは、毎日メールでLinkedIn登録者 に配信され、2週間ごとに集計されるオンラインの定量調査に基づいています。調査では、「来年キャリアアップできる自信がある」という記述に自分がどの程度当てはまるか、5段階評価で回答してもらいます。1万人を超えるメンバーの回答結果から無作為にサンプリングしています。調査への参加の意思を示したメンバーからの結果のみを集計しています。学生、専業主婦/主夫、退職者は分析から除外されるため、現在働いている人の正確な実態を把握できます。LinkedInが集約データを分析しますが、メンバーのプライバシーは常に尊重されます。データはエンゲージメントのレベルに応じて重み付けされ、プラットフォームのさまざまなアクティビティのレベルを公平に表します。その結果はLinkedInメンバーから見た状況を表しており、LinkedInメンバーと全体的な労働人口との相違については考慮されません。

調査方法:

開発されたスキル: 「追加されたスキル」には、LinkedInメンバーが過去12ヶ月間に会社で何らかのポジションに就いている間にプロフィールに追加したスキルが考慮されています。スキルの開発が「進んでいる」企業は、過去12ヶ月間に従業員がプロフィールに追加したスキル数の中央値で90パーセンタイル 以内、「遅れている」企業は10パーセンタイル以内でした。

配置転換 (社内異動): すべてのデータは、2023年7月時点のLinkedInメンバー（登録者）のアクティビティを元に集計しています。ここでの配置転換 (社内異動) は、従業員が2023年7月までの12ヶ月間に同一企業内で新しいポジションに就いた場合を指します。配置転換 (社内異動) 率は、100件以上の異動があった会社のみを対象として中央値を算出しました。