Wervingstrends

De wereldwijde wervingscijfers dalen.

De wereldwijde wervingscijfers dalen.

Wat Karin Kimbrough, Chief Economist bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:

De wereldeconomie koelt af en daardoor komt de arbeidsmarkt meer in balans. Dit betekent dat werkgevers weer een wat sterkere onderhandelingspositie hebben ten opzichte van hun werknemers. Maar de arbeidsmarkt blijft in veel landen en branches nog wel relatief krap in vergelijking met het referentiescenario van voor de pandemie. Dat maakt dit vakgebied zo uniek.


Onze nieuwe data inzichten over interne mobiliteit vormen een lichtpuntje, én een leidraad voor de toekomst. Zoals bleek uit de laatste Global Talent Trends, draagt interne mobiliteit positief bij aan personeelsbehoud. Er wordt momenteel even wat minder geworven, maar iedereen waarmee ik praat is het erover eens dat bedrijven in de toekomst te maken zullen krijgen met een grote uitdaging op personeelsgebied: mensen vinden die over de nodige vaardigheden beschikken, en hen vasthouden en bijscholen.

Het advies van Karin aan HR-leiders:

De beste manier om met deze constante onzekerheid en veranderingen om te gaan is door een efficiëntere en eerlijkere arbeidsmarkt tot stand te brengen. En dat doen we door ervoor zorgen dat bedrijven hun processen organiseren rondom vaardigheden.

Als talentleider bevindt u zich in een ideale positie om het initiatief te nemen. Dat kunt u doen door functies te ontwerpen rondom vaardigheden, kandidaten te werven en medewerkers in te zetten op basis van hun vaardigheden, en door medewerkers te helpen de vaardigheden te verwerven die ze in de toekomst nodig zullen hebben.

Trends op het gebied van interne mobiliteit

Medewerkers in Nederland zijn meer geneigd bij een bedrijf weg te gaan dan op zoek te gaan naar interne doorgroeimogelijkheden.

Ook al neemt de interne mobiliteit in sommige sectoren toe, toch is dit voor de meeste medewerkers nog geen topprioriteit. De kans is 2,5 keer groter dat de Nederlandse respondenten in onze index voor werknemersvertrouwen hun werkgever verlaten dan dat ze een interne promotie overwegen als optie voor loopbaanontwikkeling.(3)

Wat Linda Jingfang Cai, VP of Talent Development bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:

Als alle factoren (zoals de bedrijfscultuur en flexibele werkopties) gelijk zijn, kiezen medewerkers om twee redenen vaker voor externe vacatures dan voor een andere functie bij dezelfde organisatie: deze vacatures zijn gemakkelijker te vinden en gaan meestal gepaard met een grotere salarisverhoging. Zelfs wanneer medewerkers wel de voorkeur geven aan interne functies, kunnen ze ontmoedigd raken door het − vaak omslachtige − interne wervingsproces en omdat het lastig is overdraagbare vaardigheden aan te tonen. En daar komt nog bij dat bedrijven hen vaak minder zullen betalen dan kandidaten die ze extern werven.

De arbeidsmarkt lijkt meer waarde te hechten aan ervaring dan aan vaardigheden. Dit vermoeden wordt bevestigd door de populaties waarvoor interne mobiliteit wel goed werkt: leidinggevenden en Gen X, die vaak over aanzienlijke ervaring beschikken. Als talentleiders moeten we daarom pleiten voor een verschuiving van een aanpak die waarde hecht aan ervaring naar een benadering waarin vaardigheden op waarde worden geschat. We moeten het gemakkelijker maken om vaardigheden te evalueren en aan te tonen, en eerlijke vergoedingspraktijken invoeren die zijn gebaseerd op vaardigheden. Dan pas kunnen we het potentieel van interne mobiliteit echt gaan benutten.

Het advies van Linda aan HR-leiders:

Als u dat nog niet hebt gedaan, begin dan kritische vragen te stellen over de interne mobiliteitscultuur en -processen van uw bedrijf. Worden interne functieveranderingen aangemoedigd? Weten medewerkers hoe ze kunnen solliciteren voor interne vacatures? Is er een duidelijk model voor coördinatie tussen de teams die verantwoordelijk zijn voor interne mobiliteit (waarschijnlijk de teams voor de werving en voor de ontwikkeling van talent)?

Trends in de prioriteiten van medewerkers

De topprioriteiten voor werknemers in Nederland zijn tijdens de ups en downs van de afgelopen twee jaar stabiel gebleven.

Wat Jennifer Shappley, VP of Global Talent Acquisition bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:

Zelfs op de huidige grillige arbeidsmarkt blijven mensen zich constant opnieuw afvragen waarom, waar en hoe ze willen werken. We zien nu dat werknemers drie topprioriteiten hebben die bijna niet veranderen. Mensen geven aan dat ze basisbehoeften hebben waarin hun werkgevers moeten voorzien. Ik denk dat het voor organisaties en leiders met name belangrijk is om te weten dat werknemers benadrukken dat flexibiliteit niet meer weg te denken is.

Wanneer we over de basisinformatie beschikken, kunnen we ons personeel en onze kandidatenpools grondiger analyseren om te bepalen hoe we ervoor kunnen zorgen dat ze bij onze organisatie komen (of blijven) werken in plaats van elders op zoek te gaan naar kansen. Vandaag de dag zijn mensen op zoek naar een werkgever die waarden heeft die aansluiten op hun waarden.

Het advies van Jennifer aan HR-leiders:

De waarden van medewerkers en werkgevers kunnen alleen op elkaar worden afgestemd als organisaties duidelijk communiceren waar ze voor staan. Positioneer uw employer brand strategisch, voor kandidaten én voor uw medewerkers. Mensen willen weten hoe het is om voor uw organisatie te werken en of dat is waar ze naar op zoek zijn.

Trends in de persoonlijke ontwikkeling van werknemers

Bedrijven waar medewerkers in de praktijk vaardigheden verwerven, houden personeel langer vast.

Wat Teuila Hanson, Chief People Officer bij LinkedIn, hierover te zeggen heeft:

Dit inzicht vormt voor mij een bevestiging dat een talentstrategie waarin vaardigheden centraal staan (waarin mensen en bedrijven aan elkaar worden gekoppeld op basis van vaardigheden) goed is voor medewerkers en voor bedrijven.

Medewerkers roepen al heel lang om werk dat aansluit op de vaardigheden waarover ze beschikken of die ze willen ontwikkelen. Nu zien we dat ze meer geneigd zijn te blijven als we doorgroeimogelijkheden bieden.

Ik weet dat velen van ons op dit moment proberen de directe uitdagingen het hoofd te bieden die het gevolg zijn van de huidige onzekere macro-economische situatie en arbeidsmarkt. Maar ik ben ervan overtuigd dat we als talentleiders op lange termijn succes zullen hebben als we ervoor zorgen dat onze bedrijven hun zakelijke processen organiseren rondom vaardigheden. Wanneer we weten welke vaardigheden ons bedrijf heeft of nodig heeft, kunnen we onze medewerkers op basis daarvan bijscholen. Door dat te doen komen we zowel tegemoet aan de behoefte aan flexibiliteit van de organisatie als aan de behoefte aan groei en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. 

Het advies van Teuila aan HR-leiders:

Een op vaardigheden gerichte talentstrategie invoeren kan ingrijpend zijn. Maar uit deze nieuwe inzichten blijkt dat elke stap helpt. U concentreert zich momenteel misschien met name op initiatieven voor de hele organisatie, maar toon vooral ook de impact die het heeft op uw bedrijf om een kleine groep medewerkers bij te scholen.