原文作者 Chris Hoyt
从研究学者到HR，大家都在努力寻找增强员工多样性和包容性的新方法。我们决定下面分享一些经过检验、真实有用的多样化策略。此外，这里还会讲述一次具体练习过程，帮助公司确定他们应该在哪里进行多样化方面的投资。
一个多样化的工作团队要有不同特征的员工组成，包括性别、身体状况、教育背景、社会经济背景、工作经历等等。
同时，公司还应该争取提供包容性的工作环境，接受多样性、包容每个人的长处，并寻求为每个人提供充分发挥潜力的机会。
如果公司里没有真正的包容性，那么即使是最好的员工多样化策略也会失败。如果没有组建成一个多元化的员工团队，那么也很难激发包容性。现在HR清楚地意识到，招聘过程不仅包括面试，多元化和包容性策略需要很早前就开始实施，并在员工录用后继续延续下去。
公司衡量多元化和包容性策略的现状
有些公司领导者表示他们尚未对多元化招聘和员工内部流动制定具体的、可衡量的目标。虽然他们被告知要增加招聘中的多样性，但他们不被允许看到相关的数据。实际工作中，多样性和包容性目标还只停留于概念，还不能被具体衡量，因此，许多公司也就不称它们为目标，而只是说还在努力中。
公司正在投资增强包容性策略
当询问公司在什么地方进行投资来增强包容性时，HR的回答是，如果你基于实际情况做决定，以不同应聘者为目标群体，并且在招聘过程中让不同员工配合参与招聘，那么就可以开始看到招聘情况的多样化了，也是时候与员工人才管理相结合，加强公司内真正的包容性了。
下面是一些公司成功使用过的策略示例：
与不同大学、不同专业的各级组织建立伙伴关系。
现场活动：通过面试和企业参观活动，向应聘者展示公司文化，展现雇主品牌。
发展多样化团队以适应参加多样化主题的活动。
成立一个专注多样化策略的团队。
确保在员工资源小组中既有领导者，也有利益相关者。
对HR进行避免偏见的相关培训。
建立一个修订或审查制度，以便消除JD和招聘营销中的无意识偏见。
赞助学校，以便更早接触不同的候选人，并进行相关宣传。
公司内外的招聘营销策略和宣传材料要保证多样性。
在面试中，对不同的应聘者采用不同的面试策略，确保公司面试过程的多样性。
不仅包容残疾人和退伍军人，对性别、教育背景等方面的多样性也要有包容。
利用这些策略接触不同的候选人
公司的投资只有与目标应聘者产生共鸣时才是好的。在过去的一年里，我们向《财富》杂志顶尖公司的HR领导提出进行一次试验，探讨公司如何看待自己的员工价值观，以及应聘者认为什么是重要的，特别是残疾应聘者。在这种情况下，当实施多样性策略时， “一刀切”的方法便是再也不可取的。
我们首先要求领导者从企业声誉、员工文化、工作特征和奖励等一系列因素中，优先考虑对公司重要的因素。然后，假设领导者面对的是某个特定背景的应聘者，并被要求通过候选人的视角考虑上述问题，并且领导者要尽可能地做同样的练习。
练习中会考虑具有下列残疾的应聘者：
语言障碍
听力受损
视力受损
阅读障碍
自闭症
多发性硬化
被知识差距限制
参加练习的公司发现了其中的两个问题。第一个问题是并非所有残疾都能容易识别出来，必须告知才会知道。此外，一些残疾应聘者还需要有一个适应过程。如果不能细分目标应聘者，并确定他们的需求，即使最好的公司形象也不会传达到应聘者手里。
第二个问题则是要了解更多关于候选人的实际需求。在练习中，公司领导者对于自己不了解的内容也仅是做了很多假设而已，但是并不了解真正的需求。
在与不同领导者重复进行练习中，我们认识到这些问题存在，是因为我们都有无意识偏见和知识短板。而招聘内部培训，尤其是面试培训，是众多公司为了满足不同应聘者需求的解决方案之一。
继续为招聘残疾应聘者寻求创新解决方案
目前这里提出的解决方案是前面提到的：员工资源小组，用于改善沟通渠道和灵活的工作条件。这次练习没有发现能解决问题的创新方法，但可以肯定的是带来了一定的讨论和启发。公司还需要继续为了不同的应聘者，寻求提高多样化和包容性的创新解决方案，只有将二者配合使用，才会更好地为公司带来最好的人才。
