原文作者 黄兰兰
如何在有限的时间内挑选最富潜力的候选人，是HR日常工作中最关注的问题之一。而行为面试法，就是应用广泛且被认为非常有效的提问方式。
领英最新发布《30个典型性行为面试问题》，梳理了面试中最常见的行为面试方法和问题。该手册契合真实的面试情景，覆盖了面试的全流程。通过询问问题，分析候选人的回答，HR可以轻易地考察候选人的软技能，评估候选人的职业发展潜力，从而充分利用每一场面试。
您可以在这份手册中了解到：
· 考察六大软技能的行为面试问题及回答分析
· 如何帮助每一位候选人发挥最佳水平
· 如何准备意料之外的问题
· 全程如何使用合适的招聘工具
识别图中二维码或点击阅读原文，即可下载完整手册。
前段时间，一则 “女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历” 的话题冲上热搜榜。
原来，一名求职者反映应聘某家公司人事时，被要求填写恋爱经历和时长，当时非常生气，认为这家企业侵犯了自己的个人隐私。
后经记者了解，该公司要求求职者填写恋爱经历是为了考察情商。
因为公司大多都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历对个人业务提升会有帮助。
也就是，从面试选拔角度，这家企业认为，一个人的恋爱经历会影响这个人的情商。
这是为考察员工 “情商” 而设的面试题目。结果，不仅没做到有效考察，还让求职者无法认同，从而影响了雇主品牌。
确定岗位需要考察的能力
岗位能力素质一般可以分为两种：通用能力素质与关键能力素质。
前者是大多数岗位共通的能力，如沟通协调能力、适应能力、学习能力等。
而后者则是不同岗位的特点和绩效要求所需的能力素质，如销售岗需要很强的销售能力，客服岗需要很强的服务意识，产品岗要有基本的用户意识等等。
这就需要面试官就该岗位的综合要求来确定需要考虑的能力素质。
比如一个销售岗，所需要的综合能力是适应能力、沟通能力及销售能力。具备以上能力的候选人，相对来说胜任该岗位的概率将大大提升。
同时，经研究表明，软技能对于大多数岗位的绩效提升日趋重要，那到底哪些软技能是大多数岗位的必备？
领英通过对 1300 名用人经理调研发现，他们最看重候选人的软技能分别是：
适应能力、文化贡献度、协作能力、领导能力、成长潜力和分清主次的能力。
大多数的重要岗位如果在这几项能力上表现卓越，将直接影响到岗位的绩效，以及对企业的价值贡献。
提炼岗位典型行为
明确岗位所需要的能力只是面试选拔的第一步。
通过候选人的行为才能探测和客观判断对方是否具备该项能力，或能力在什么级别，这是最为关键的一步，也是较有难度的一步。
因为能力是需要通过具体的行为与结果来体现的。
比如候选人说他的销售能力强，如何体现和证明呢？当然是从他过往与销售相关的工作经历中，去了解他有没有产出过优秀的销售业绩，这些业绩是通过什么样的方式和行为达成的。
这就是为什么行为面试是众多面试官认可的、最有效的面试方法之一。
基于一个人过去的行为来预测其未来在该岗位上的表现，是有说服力的，因为过去是实际发生的。
比如岗位所需要的适应能力，对应的典型行为是什么呢？
那就是：愿意离开舒适区，对解决新挑战感到兴奋，能够在不同的环境和场景下，调动自己的不同能力来适应岗位任务的需要。
有这种行为表现的人，我们说对方的适应能力是 ok 的，这里为什么说是 ok，因为能力具备的量级也是不同的。
可以分 “一般、良好、优秀、卓越”；也可以分 “低、中、高”。
当我们了解该岗位需要什么样的能力，也清楚这项能力一般是通过什么样的行为来体现和证明的时候，问题就产生了。
设计匹配的问题
一项能力可以对应多个问题，多项问题才能更好地佐证一个人能力的真伪及量级。
以 “适应能力” 为例，领英针对此项能力提出了5个问题：
第 1 个问题是了解候选人是否愿意离开舒适区和接收挑战，是否具备基本的正向意识。
第 2-5 个问题是了解候选人在面临工作中的变化时，是否愿意接受变化、采取灵活的态度来寻求支持，通过反思和改进工作方式，来达成工作目标。
所以，问题不仅要是匹配的，更需要就同一个能力素质准备多个问题。以此使面试选拔的过程更为全面且精准。
面试官还可准备一些意料之外的问题，以便更全面地了解候选人。以下是顶级商业领袖和人才专家提出的一些非常规问题:
· 给我一个不聘用你的理由。
· 你的经理会如何形容你？你最好的朋友又会如何形容你？
· 现在是一年后的中午 12 点。你正在做什么？
· 延迟提交一个完美的项目，或者准时提交一个还不错的项目，哪一个更好？
· 你觉得自己有多奇怪，从 1 到 10 打个分？
验证有效性
当候选人给出了问题的答案，通过这个答案来了解与评测其真实性，则是行为面试的核心。
这无疑对面试官提出了挑战。难点在于，面试官如何通过候选人的答案，来最终确定对方就是合适的人选。
因为有些候选人只是比其他人更擅长面试，但这不一定意味着他们就是该职位的理想人选。
在这方面，领英给出了4个有效提示
通过以上提示，来帮助每一位候选人发挥最佳的真实水平，以此来帮助面试官做出正确的判断：
首先，是帮助候选人掌握 STAR 方法。
即让候选人通过 STAR（情况、任务、行动、结果）结构化的方式来回答你的问题，只有逻辑一致、有行为有结果的回答才能一定程度上体现真实性。
其次，是给他们充分的作答时间。
尤其对于一些有倾诉欲望或控制欲望的面试官来说，克制自己打断对方的冲动，在这个过程中通过细致的观察和耐心倾听候选人的阐述，来了解对方、发现细节，从而做出准确的判断。
以及，在这个过程中，面试官除了倾听，还需要询问具体的细节，和必要的追问。
有细节，才能体现这件事情的全貌和深入程度，通过追问，帮助面试官综合验证这件事情的真伪。
所以，“问题” 在一场面试中的角色至关重要。
而关于如何设计和提出有效的问题、如何对问题做出有效的解读、如何对候选人反向提出的问题给出妥当的回答。
这就需要面试官在面试的全程中通过使用合适的招聘工具来实现。
麦考德在 2014 年的《哈佛商业评论》上的一篇文章中提到：
“如果一个企业能够招来足够优秀的人才，那么这个企业在未来管理中可能出现的 99% 的难题都能得到有效避免。”
