原文作者 喻德武
你是否遇到过这种情况？候选人各方面条件都不错，经过几轮面试考察，综合素质和专业能力得到了面试官的一致认可，但在最后关头却被老板否决，理由就是“他说话时，眼神有些飘忽。”
这个理由似乎挑战了我们的专业认知，让我们思考这位老板是否太过主观？但通常老板具有“专业嗅觉”，可以在面试中正确地判断一位候选人是否完美契合岗位的需求。
通常来说，行为面试法是一种信度和效度都很高的挑选候选人的方法。行为面试法也是国际公认的一种面试方法，在面试界占据无可辩驳的地位。
所以，我们常常会运用行为面试法刨根究底地询问候选人。例如：
1、最近一年，你完成过哪些工作或项目？
2、当时你面临的最困难的事情是什么？
3、你是如何应对和解决的？
4、处理的结果怎么样？
5、事后有没有做过总结？
6、如果现在让你再重新做一遍，你会怎么做？
……
这些问题，是非常典型的行为面试问题，而且还结合了星星（Star）追问的方法，进行层层挖掘,逻辑紧密地甄选候选人。
行为面试方法的理论假设是依据一个人的过去经历来预测他的将来表现。它逻辑严谨、环环相扣，相对科学。
美中不足的是，行为面试法也有两个缺点。
一是耗时耗力。
我们越想全面而深入地去了解一个人，那就要设计与岗位相匹配的各种各样的行为面试问题，确保候选人契合岗位要求的资质，有时候HR还要做一些专门的测试。除此之外，还需要培养一批掌握行为面试法的专业面试官，能够做出客观公正的评估。
完成这一套模式和流程，需要耗费大量的时间和精力。对于一些大量招聘基础性岗位的企业来说，可能会认为得不偿失。
二是容易错过特殊人才。
使用行为面试法能够准确识别一般性人才，但对于特殊人才，这个方法可能并不灵验。问题就出在：
一是有些特殊人才专业能力非常强，但不善于口头表达，甚至说一件事情也描述不好，这在面试的时候就容易被错过；
二是有些人才潜力很大，但面试官很难观察出来。因为这个人的工作经历是一张白纸，虽说有过求学、恋爱等挫败或者成功的经历，但毕竟无法与真实的工作环境划等号。这时面试官用行为面试法去考察他，可能会出现一定的偏差，从而错过真正有潜力的人才。
除了应用科学的面试方法，专业直觉也是必不可少的重要因素，甚至有时候能起到面试问题无法取代的作用。
有些专业面试官，总能够通过直觉观察，发现一些容易被人忽视的细节，我们把这个称之为“面试洞察”。这种方法用时短（也许就短短10秒），但准确性却非常高。
专业面试官除了提问，也会从候选人的神态、体态、互动模式等身体语言上去观察，观察对方眼神是否躲闪，是否自信，是否言不由衷？面试官一旦形成对候选人的一种印象，再用行为面试问题来印证，基本上就能判断候选人的能力和资质。
一位秘书岗位的候选人，在常规面试当中，她回答的很切题、很专业，看上去为了参加这场面试做了精心准备。而且她的工作经验、学历和各方面硬性条件都比较匹配。但是到了最后一轮面试，领导并没有录取她。
领导给出的意见是：这位候选人说话时，总是不由自主地挤眼睛，给人一种不自在的感觉。公司秘书要经常跟领导接触一些重要客户，有频繁挤眼睛的毛病，会影响客户对公司的好感度与信任度。
对于面试官和HR来说，可能有一千个录用的理由，但对于用人决策者来说，只需要一个不录用的理由（否决权）。
我们要做的，是在掌握专业面试方法的同时，也要重视面试直觉的作用。
事实上，直觉面试有一定的合理性，或者说，它有一定的“科学成分”。毕竟，候选人的肢体语言是可以传达一些心理信号、性格特点。
在这方面，曾国藩有4句著名的看人口诀，送给大家揣摩：
邪正看眼鼻，真假看嘴唇。
功名看气概，富贵看精神。
主意看指爪，风波看脚筋。
若要看条理，全在言语中。
在专业领域，有时候专业人士的直觉往往比数据和算法还要靠谱。这是为什么呢？
因为接受过专业训练的人，面对海量信息，只需要提取少量有效的信息就可以做出高质量的决断。因为人的大脑本身就像一台严谨而高效的电脑，当输入某一相关信息后，人的潜意识会先于理性分析做出一个判断。
比如，顶级的心理学家只需要和医生沟通十五分钟，就能够判断出医生的被投诉情况；资深的网球教练可以在网球运动员出手的一瞬间，判断其是否会“双发失误”。
类似这种情况，在面试中也很常见。有时候，往往是“面霸”回答问题最完美，表达也最得体。但对于面试专家说，根据“第六感”，可以感觉这个人缺乏真诚。
所以我们的面试官，有时候也要充当“闻味官”的角色，要综合了解应聘者的信息，然后再作出录用与否的判断。
这也是阿里巴巴设立“面试闻味官”的重要原因。
在阿里巴巴面试环节，会有一个五年以上的老“阿里人”参与，这个人叫“闻味官”。这个人和即将要入职的人随意聊天。如果“味道”不对，一般过不了面试关。简单来说，“闻味官”就是专门负责在招聘面试中通过提问或者其他方式来“嗅”出应聘者的价值观与应聘岗位是否“对味”。
通过前面的介绍，我想大家应该明白了，对于重要的、关键性的岗位，我们挑选合适的人才，确实需要花费大量的时间，这是有必要的。因此，我们要设计结构化的面试，要应用行为面试方法，去考察候选人的逻辑思维能力和工作实践能力。
但是仅仅做到这些还是不够的。如果直觉告诉我们，候选人可能存在某些方面的缺陷或者盲点，而恰恰那个缺陷可能是致命的，那候选人其他方面再合适，我们也要慎重录用；反过来，如果直觉告诉我们，对方可能在某些方面具有独到性，具有一般人不可比拟的特点和素质，我们就要用人所长，大胆地录用他，尤其是那种需要创造性的、无先例的、从0到1做开拓性工作的岗位，没准你会发现一个特别优秀的人才。
第一、对于面试选拔人才，不要拘泥于一种方法。除了要掌握行为面试法等科学方法，也要学会应用直觉面试，把它作为一种辅助手段，来验证与行为面试判断结果是否一致。
第二、有意识的训练你的专业直觉，而不是主观偏好。这二者是有区别的，不要混为一谈。
直觉面试不是凭感觉和个人好恶面试，它是一种整体面试方法，不是简单的单个要素的叠加，而是感性认识和理性认知的统合，是一个人在拥有专业经验和认知之后，经过大脑一系列计算处理后的瞬间判断。对于专业欠缺、理性认知不足的人，是不能采用这种方法去面试候选人的。
所以想成为一个真正的面试专家，必须通过千百次的观察和历练，在实践中不断的调整，才能形成面试洞察。千万不要操之过急，妄想一下子达到这个境界。
