随着我国人口老龄化的加剧及人工成本的持续提升，用自动化设备代替人力从事繁重的体力劳动、缓解劳动力短缺和成本压力，已经成为大势所趋。
国务院 2015 年提出的“中国制造 2025”战略中，也将不断提升创新能力，用工业化和信息化完成从制造业大国到制造业强国的转变，作为整体战略目标。
市场需求的增长，宏观政策的加持，让我国的智能制造产业近几年得到了飞速发展。
在智能物流机器人领域，成立于 2015 年的极智嘉 (Geek+) 已连续三年实现自主移动机器人（AMR）市场占有率全球第一，在超 30 个国家拥有成熟的销售、运营和服务能力，成为耐克、沃尔玛、丰田、宝马等众多知名企业的智慧物流合作伙伴。
近期，领英采访了极智嘉首席人力资源官王春光女士，分享了这家飞速成长的中国智能制造企业在全球化过程中的人才发展策略。
快速发展的创新型企业中，HR的三个关键目标
任何企业战略的实现，都需要人才的支撑。
作为一家以创新为核心的企业，成立 7 年多的极智嘉始终保持着高速发展的态势，这要求 HR 不但要高效地完成人力资源职能使命，更要为业务未来的发展，保驾护航。
王春光认为，在快速发展的企业中，HR 需要努力完成三个关键目标：
1）以支持业务目标实现为原则，布局人力资源规划
HR 的首要任务，是满足企业对人才的需求，这既包括通过岗位设定、组织梳理等来解决当下的人才问题，也包括站在未来的角度，具有前瞻性地规划人力资源体系，为企业未来的发展提供人才储备和梯队建设。
在这个过程中，重要的是把握两者之间的尺度，做好平衡。既不能只顾眼前而忽略长期人才规划，又不能一味追求长期目标而牺牲业务部门当下的人才需求，尤其在机会稍纵即逝的时代，人才的短缺，可能就会使企业错过风口。
在快速发展的企业中，HR 要能够一边跑车，一边修路。
2）建立并促进高管共识
极智嘉自成立之初，就十分注重优秀人才的吸纳，具有国际背景、专业经验的多元化人才，是公司保持竞争优势和顺利进行海外扩张的关键。
但与此同时，让拥有不同背景的高管快速形成统一理念、达成共识是十分重要、而且需要时间建设的事情。
而对于像极智嘉这样拥有长价值链、需要多部门协作来解决客户问题的公司，高管能否高度共识，目标一致，决定了公司的决策速度和发展方向。
王春光指出，在极智嘉，解决这个问题，靠的是一套有效的运营机制：高管团队的会议机制、战略解码的落地机制、统一的管理工具和管理语言、坦诚开放的沟通氛围、鼓励建设性冲突的文化等。
3）打造信任透明、使命共担的企业文化
优秀人才选择加入一家公司，所期望的并不是“打一份工”，他们往往希望能在公司实现自我价值和个人梦想。
这就需要公司为其创造信任、透明、使命共担的文化，将公司目标和个人梦想相结合，将“企业梦想”变成团队所有人的共同使命。
在极智嘉，主要通过两个方式来保障企业文化的透明和使命的一致性。
一是定期的 CEO 面对面活动，通过 CEO 与员工坦诚沟通，将公司的发展战略、经营状况及时传递给员工。
另外，公司也会定期举办线上“吐槽”大会，充分调动员工的参与感和使命感，增强与公司的粘性。
除了解决企业快速发展所带来的人才难题外，对于一家从成立之初就将“出海”作为重要战略发展方向，并已经在美、德、法、意、日、韩、澳等国家建立业务团队的中国智能制造企业来讲，海外的人才管理，同样重要。
极智嘉的出海人才策略
随着中国智能制造企业近两年的发展提速，其海外扩张的脚步也在加快，与之相应的，是人才问题。
面对完全不熟悉公司品牌的人才，如何破冰？不同文化背景的员工，如何融入？这些难题，都需要企业在实践中逐一解决。
在多年的出海过程中，极智嘉摸索出了一条适合自己的海外人才发展之路。
1） 品牌先行，提升认知度
领英发布的《中国企业海外人才发展白皮书》指出，雇主品牌知名度对吸引海外人才有较大影响。在对有出海经历的中国企业的调研发现，56% 的企业都认为，企业在海外的知名度越大，人才招聘就越容易。
而王春光认为，推广雇主品牌的前提，是企业先要练好内功，先形成可信赖的公司和商业品牌，拥有过硬的产品和技术。
当公司能把“自己究竟是做什么产品”、“能解决客户的什么需求”等实际问题讲清楚后，才有可能吸引到人才。
另外，好的管理团队、透明健康的财务状况、准确的市场定位等等信息，都能增强应聘者的信心。
有了这些扎实的内容作为基础，加之对领英平台上公司专属页面的有效维护，持续提高曝光率，就能在海外人才心目中，逐渐树立起良好的企业形象和雇主品牌。
2）“渐近式”打造海外团队
中国企业在打造海外团队时，往往采用两种方式：招募当地人才，或从国内派驻成熟团队。
在王春光看来，无论采取哪种方式，都应该基于一个核心原则：哪种方式能够更快满足当地客户需求，保证海外业务发展。
对于快速发展中的公司来讲，比起“一步到位”搭建成熟团队，小步快跑的渐进式方式，更符合实际情况。
比如，在海外分公司负责人的选择上，王春光认为，直接空降顶尖人才未必是最好的选择，因为在初期阶段，除了业务能力，海外团队的掌舵人更要具备极强的沟通能力，能够与总部顺畅对接，互相信任。
同样，在团队的搭建上，也要遵守渐进式原则，除了要考虑文化差异、管理难度，也要平衡当地员工与派驻员工的比例，从而形成最多元、最高效的团队，满足业务发展需求。
3）尊重文化差异，促进文化融合
跨文化管理之所以困难，是因为不同文化背景的人，往往对问题有着截然不同的理解和看法，这时，就需要企业管理者和 HR 做好沟通桥梁，找到问题所在，制定解决方案。可以从三方面入手：
构建无国界的文化内核。极智嘉的企业文化本身就是尊重、包容、开放、极客的，公司也在通过多种方式让员工了解、感受到这样的企业文化。
其次，公司管理者和 HR 要主动承担起促进文化融合的职责，做好沟通协调、解决问题的工作，帮助海外团队与中国总部、与不同部门间的互相理解，消弭误会。
除此之外，为海外员工提供与总部交流互动的机会，十分关键。尽管远程沟通工具提升了跨地域沟通的效率，但只有海外员工真正到中国总部来，和其他部门的同事见面交流过，他们对公司的认知、对团队的感受，才会不一样，在未来的工作中，才更有可能做到坦诚沟通，互相尊重。
持续吸引优秀人才，推动企业创新
市场需求的激增和技术的提升，可以使行业在短时间内得到飞跃式发展，但人才的培养，却必须经历漫长的过程。
面对智能制造领域人才短缺、竞争激烈的局面，极智嘉将自身优势进行梳理，实现了人才的差异化竞争：
1）做有价值、有意思的事，吸引一流人才
尽管极智嘉在智能物流机器人领域已经占据领先地位，但在公司创始人郑勇心中，他还有更高远的目标——成为全球最伟大的机器人公司之一，让那些在科幻片中才能看到的场景，在极智嘉团队的手中得以实现，从而造福和改变世界。
公司始终努力将这种梦想传递给员工，鼓励不断创新。
与此同时，在极智嘉，公司还时刻传递将前沿技术与商业价值、客户价值深度链接的价值观念。这就使得技术人才时刻关注自己的技术能否为客户带来可感知的价值，实实在在地解决客户问题，这让他们能够从中体会到更多、更直观的成就感和乐趣。
对工作价值的深度认同，是吸引和留住怀揣梦想的优秀人才的关键。
2）打造没有天花板的成长舞台
作为一家全球化的、创新型的创业公司，极智嘉有着极快的发展速度，这使得业务和组织也时刻处于变化中，并且为员工带来更多的机会和更广阔的发展平台
这同时也意味着要求员工必须具备更强的灵活性和更复合的技能，去承担更多职责，应对随时可能出现的挑战同时会收获倍速的成长。
一位大学毕业就加入极智嘉的、从事工业设计的员工，就经历了这样的过程：入职没多久，他在工业设计工作的基础之上，还成为了公司海外展会设计负责人，全权负责了全球重要展会的设计工作。同时，公司一项重要产品的外观设计交由他完成，最终，他的优秀设计成果获得了欧洲产品设计大奖。
王春光指出，在创新型公司中，公司和人才是互相成就的，只要员工的成长速度跟得上企业发展的节奏，就一定会有机会。甚至对于优秀人才，极智嘉往往是在他们还没有准备好时，就鼓励其接受更大挑战，在干中学，在实践中获得提升和锻炼。
3） 储备未来之星，保证持续发展
正如前文所说，对于创新型企业来讲，解决人才问题，不止要关注当下，更要立足未来。
自 2019 年开始，极智嘉就建立了专门针对校园招聘的“G-Star”项目，并从发掘国内优秀人才，逐步扩大到全球校招。这一项目，为公司未来长远发展和持续创新，提供了人才储备。
如今，这些通过校招进入公司的优秀年轻人，已渐渐成长为各部门的中坚力量。
王春光相信，随着校招项目中海外人才比例的提升，在未来，这些拥有国际视角、熟悉极智嘉文化的年轻人，会成为公司拓展全球业务的坚实基础。
写在最后
在职场人心中，“选择大厂还是创新型企业”似乎是一个永恒的难题。
想要找到答案，不止需要职场人对自身有充分了解，更需要用开放包容的心态，通过多种途径了解那些正在成长的新公司。
而对于有着先进技术和产品的智能制造企业来讲，建立和维护良好的雇主品牌，让更多海内外人才认识、了解公司，也是必须要做的功课。
毕竟，人才和企业间的共赢共生，需要双向奔赴。
