随着中国消费者习惯和市场格局的改变，中国乳制品企业近年来也经历了一系列转型升级。除了不断开拓新的品类之外，他们也在积极探索创新技术，扩大国际合作。
虽然中国人均奶制品消费量仍低于亚洲和发达国家的平均水平，但市场增长潜力巨大。据国家统计局数据显示，截至2020年11月，中国乳制品产量为239万吨，同比增长6.6%。但由于资源等因素限制，我国乳制品很难做到自给自足，进口量仍然可观。根据海关总署数据显示，截至2020年11月中国乳品进口量为31万吨，同比增长9.1%【1】。
面对新的市场形势，如何快速提升产能，完成传统模式向数字化转型，以及如何在这个过程中保持人力资源的良性发展，对于中国乳制品企业而言，都是不小的挑战。
毕竟，要满足消费者期待，实现行业转型，本质上，是企业管理的变革、团队的再造和专业人才的不断培育。
本期领英专访，我们邀请到蒙牛集团副总裁、集团人力资源负责人张朝旭先生，分享他们在转型过程中实践的人才战略与举措。
让“牛人”绽放
2019年，蒙牛乳业实现全年总营收790.3亿元，同比增长14.6%；净利润41.05亿元，同比增长34.9%。
自2016年总裁卢敏放先生接棒蒙牛后，通过大刀阔斧的组织变革，快速提振了公司业绩，真正让蒙牛再次跑出了“火箭的速度”。
2020年，蒙牛又为自己定下了五年“再造一个蒙牛”的更高战略目标，并聚焦在五个方向：
以消费者为中心，成为“消费者至爱”的蒙牛；实现数字化、智能化转型，成为“数智化”蒙牛；将成功经验复制到不同国家，成为有国际影响力的“国际化”蒙牛；升级企业文化，成为“拥有强大文化基因”的蒙牛；坚守家国情怀，成为“更有责任感”的蒙牛。
当然，战略的实施，离不开人才的支撑。在访谈中，张朝旭也从“选、用、育、留”等多方面，清晰地勾勒出蒙牛在新阶段的人才发展策略：
1）将价值观传导与员工考评相结合
一家企业想要获得长期的竞争优势，除了拥有好的产品外，更要有支撑其传承的企业文化，这一点，也是保证蒙牛4万多名员工拥有共同价值观和目标的基础。
为此，公司围绕企业文化的落地开展了一系列工作。比如，将对价值观的评价纳入到员工业绩考核、重点人才评价、内部选拔及外部招聘的过程中去。
2）加速数字化人才的选拔和培养
首先，蒙牛重构了营销职类的胜任力模型，将“数字化能力”加入到能力评价体系中。另外，公司也在持续打造与数字化能力相关的培训体系。
例如，除了将“数字化营销”能力定为市场品牌人员七大核心能力外，蒙牛也在营销学院中专门开办了数字化营销课程。课程推出后，意外地引起了轰动，这也说明，数字化不但是企业要求建立的技能，也成为了员工自身发展的迫切需求。
3）完善后备人才培养体系
“再造一个蒙牛”五年战略的提出，要求蒙牛在一条新的快车道上不断向前，这就对人才的持续供给，提出了更高的要求和挑战。
蒙牛的“蓝海项目”，是其培养后备力量的“摇篮”——通过人才盘点，建立起针对不同岗位、不同层级高潜力优秀人才的培养体系和方案，为公司持续输送管理人才。
2021年，为了配合新的发展战略，蒙牛将全面升级“蓝海项目”，加入数智化等一系列最前沿的内容，并通过“训战结合”的方式，将相关学员委派到集团数智化转型项目的各个子科目上，让他们有机会深度参与公司数智化转型的顶层设计，从而快速获得公司所需的数字化意识和数字化能力。
4） 加大应届生招聘力度
随着公司的快速发展以及新业态的出现，单纯依靠内部培养，很难满足企业的人才需求，而另一方面，各行各业对数字化人才的渴求，也让市场上成熟且优秀的人才成为被争抢的对象。
对此，张朝旭谈到：
“结合蒙牛未来3-5年的业务需要来看，如果只是一味坐等内部人才转型或有限的外部人才引进，是远远不够的。因此，我们制定了专门针对应届大学生招聘的蒙牛‘未来星’项目。我们希望为高潜力年轻人提供职业发展机会的同时，也能保证企业未来基层管理人员和专业人才的持续供给。”
好的人才策略，不只是立足于当下的人才需求，更要为企业的长远发展，积蓄力量。
5） 制定灵活的晋升和转岗机制
一是打破了以往逐年、逐级晋升的管理限制。只要足够优秀，就有机会被破格晋升、跨级晋升。
二是打通了人才流转的障碍。通过内部轮岗等机制，帮助事业部之间、事业部与总部职能部门之间、事业部内部团队之间的人才流动和配置。
领英中国人力资源负责人张竞义指出，将企业的价值观、家国情怀融入公司的管理体制、人才策略及员工的日常工作中，将三千米高度的信念、理想与企业中每天发生的事情相结合，需要的是企业的大格局、长远的眼光以及扎扎实实的做事风格。这些硬核且充满活力的企业形象，是我们民族企业成长的真实写照。
好的雇主品牌，是由内而外的表达
在领英发布的《雇主品牌指南》中，参与调查的企业招聘负责人中，有80%都认为，好的雇主品牌对于吸引优秀人才有显著影响，能吸引到的合格申请者数量多出50%。
但如何将雇主品牌内化到日常的工作中去，将无形的雇主品牌转化为员工的切实感受，是摆在所有企业负责人和HR面前的问题。
谈到这一点，张朝旭也分享了蒙牛对于雇主品牌建设“看得见、摸得着”的理解：
1） 关注员工的“钱和途”
想要做好员工关怀，首先要关注员工最直接、最本真的需求，也就是“钱和途”。员工在努力工作后，是否获得了好的待遇、能够分享企业发展的成果？
对此，除了为员工提供好的发展机会外，蒙牛也实实在在地努力提升员工的收入和福利。在过去4年，蒙牛员工的整体收入平均提高了54%，员工享受的各项福利已达到28项，并且还在不断完善中。
2）通过细节体现员工关怀
人力资源工作，既要结合企业整体的宏观战略、关注“高大上”的方面，也不能忽视细节。尤其对于员工来说，日常的点滴，才是感受企业关怀和温度的最直接方式。
比如，在疫情初期，为保证员工安全，公司马上调动了近3000万资金，从海外采购大量口罩和防疫物资分发给员工。面对猪肉价格暴涨的情况，公司又立即决定每天为工厂员工增加两元伙食费，以保证员工有更好的体力和精力。同时，公司也在第一时间购买了疫情险，在特殊时期为员工提供全面的保障。
这些行动，虽是小事，但却可以使每个员工受益。这既是蒙牛作为一家大企业在特殊时期的责任和担当，也是雇主品牌的最好诠释。
领英《2021未来招聘趋势报告》也指出，经历过疫情洗礼，雇主品牌吸引力变得尤为重要。人力资源须通过多种方式关爱员工，打造包容、多元、人性化的企业文化和智能协同的工作环境。而良好的雇主品牌可以重塑内部员工体验、保持凝聚力、 提升敬业度， 并助力企业精准吸引优质人才。
3）用创新机制激发创业精神
除了关注员工当下的收益和感受，蒙牛也在通过创新的激励机制，让更多员工成为真正的主人翁。
2018年起，公司就通过在一些独立核算的经营单元内尝试“量子经营”的模式，鼓励自成长、自驱动，实现公司与员工的收益共享。
与此同时，蒙牛也在去年推出了合伙制及虚拟持股计划，让不同层级、不同业务方向的员工都能积极参与到企业发展的过程中来，更加主动地去思考和勾画企业的发展方向以及自己在企业内的“生意模式”，真正激发创业精神。
在这个过程中，公司提供的线上、线下培训和学习小组，能够帮助员工不断完善自己的知识结构和技能体系，获得持续精进和提升。
除了以上措施外，蒙牛也在不断提升管理水平，优化管理制度，并通过重新梳理业务流程，将公司战略层层分解，为每个员工都设立了清晰明确的工作目标和考核标准，从而做到考核、晋升的公平公开公正。
统计显示，蒙牛员工、尤其是经理级别以上的员工的离职率，远低于行业平均水平。公司努力为员工营造的包容、积极的工作氛围，不但留住了人才，也让更多蒙牛人成为了公司招聘的“活广告牌”。
在蒙牛看来，这些，是雇主品牌的最好体现。
作为一家拥有超过4万名员工的企业的人力资源负责人，张朝旭谈到：
“每当人力资源部门要推行新政策、新项目时，我们都会反问自己：这件事是否真的能‘让牛人绽放’？只有符合这个条件，才是人力资源部应该去做的事。”
领英中国人力资源负责人张竞义指出，真正的雇主品牌建设，不是商业化的对外宣传和广告，而应该是由内而外的表达，是通过企业真正为员工做事来树立的。尤其对于蒙牛这样上下游链条很长、员工众多的企业，如何调动和激发每个人的积极性和激情，是一门艺术。
面对不确定性，随变而变
2020年，突然到来的疫情，给身处消费品行业的蒙牛带来了不小的冲击，面对4万名员工、市场上的广大消费者、上下游的合作伙伴，有太多的困难摆在蒙牛面前。
对此，蒙牛快速组建了疫情应对小组，在很短时间内解决了远程办公、原奶和成品物资运输通道受阻等问题。国内除湖北省外的所有50多个工厂都及时恢复了生产，保证了市场的及时供应，也保障了上游奶农的切身利益。2020年，蒙牛的业绩不但没有受到疫情影响，还实现了超越行业水平的增长。
要做到这一切，除了高效的执行力外，更需要在不确定性面前的快速适应能力。而这，也正是在当下，每个职场人都需要具备的能力。
张朝旭指出，面对激烈的市场竞争和不确定的外部环境，我们既要是高效的执行者，也要是主动思考和独立担当的能手。在VUCA时代，任何技能都会被快速复制，唯有快速应变、随变而变的能力，才是企业和个人最强的竞争力。
这也正如塔勒布在《反脆弱》一书中所指出的：当我们迷恋秩序和稳定时，得到的只能是表面的秩序，唯有勇敢地拥抱随机性，增强反脆弱能力，才能真正拥有秩序，应对未知。
蒙牛21年的发展经历，很好地说明了这一点。
