随着国内流量红利见顶、市场竞争愈发激烈，中国互联网企业在近几年纷纷走出国门，“不出海，就出局”成为共识。

但比起在压力下不得不问路海外的被动选择，也有些企业早已将拓展海外市场、发展全球业务，作为其战略决策之一。

这其中，就包括腾讯。

早在 2006 年，腾讯就已经在美国建立了办公室，近几年更是加大了海外投资并购的力度。

近期，领英专访了腾讯海外板块 HR 负责人，分享了他们在下好全球化这盘大棋时，关于业务和人才的思考。

 

用不拘一格的管理方式

助力企业出海

 

“高品牌知名度”和“低调”这两个看似矛盾的特质，用来形容腾讯却都十分贴切。

尽管对于国人来讲，腾讯早已是耳熟能详的互联网大厂，但鲜为人知的是，早在中国企业集中出海的大潮前，腾讯就已在全球许多国家和地区有所布局，业务涉及游戏、云服务及各种实验室等。

当然，无论对于腾讯来讲，还是其他中国企业，出海的征程才刚刚开始，想要收获“水大鱼大”，先要应对海上的“风大浪大”。

面对全球化过程中的巨大不确定性及竞争压力，腾讯坚持以业务需求为本，用灵活变通、不拘一格的人才管理形式，找寻适合自己的发展之路。

比如，在拓展欧美等国的游戏业务时，腾讯会先在当地寻找到行业领军人物，继而再组建一支本地化团队。

而在新加坡等与中国文化比较接近的国家和地区，公司则会通过从总部派驻员工的形式，完成团队的快速搭建。

在团队管理上，腾讯的许多海外分支机构也并不存在一号位的角色，而是通过扁平化管理，实现垂直业务单元的整体目标。

对于腾讯来讲，开拓海外业务，并没有统一的标准模式可以遵循，唯有根据当地的业务需求、人才情况等因素综合考量，制定灵活的应对之策，才能以不变应万变。

 

明确需求，发挥优势

吸引海外人才

 

近期，“硅谷大厂”相继爆出裁员新闻，但受访人指出，无论外部环境如何变化，核心技术人才永远是各大企业争抢的对象。

面对谷歌、苹果等企业的人才争夺战，海外业务仍处于初创期的腾讯，在招募关键人才时，困难重重。

对此，受访人指出，一味依靠高薪吸引人才，并非解决之道，更重要的，是要做好以下几点：

 

1）  用清晰的人才画像，满足业务需求

无论是搭建海外团队，还是进行人才招聘，腾讯始终坚持“以满足业务需求”为出发点，先明确实现业务目标所需的人才技能，再制定招聘方案。

比如，在 PC 端游戏领域，海外人才具备更强的技能优势，这时，腾讯就会通过收购当地公司或进行本土化招聘的方式，来快速完成团队的搭建。

而在手游领域，中国不但拥有最大的市场，也具备很多优秀人才，直接将成熟人才外派到海外组建团队，就能最快弥补当地技能稀缺，满足业务需求。

当然，技能只是考量人才胜任力的基础要素之一，除此之外，公司还会综合文化、价值观、合规性等多方面，进一步完善人才画像，明确招募标准。

从渠道上，除了本地招聘平台、猎头及内推外，领英作为国际化平台，能够帮助公司有效链接世界各地人才，大大提升了海外招聘效率。

 

2）  用谦虚低调的企业文化，凝聚人才

“低调”、“谦虚”是受访人对腾讯企业文化最直观的感受，这一点，不仅体现在腾讯的产品和业务中，也成为腾讯得以凝聚不同背景人才的关键因素。

尽管腾讯已经拥有强大的品牌影响力，但受访人指出，在进行招聘时，腾讯始终保持着低姿态，希望用包容谦虚的态度，吸纳多元人才。

在腾讯内部，有一套被称为“1+N”的模式，1保证了集团整体业务方向的统一，而N则是给予不同国家和地区的业务团队以充分授权和信任，使之得以尽可能多地打造贴近当地的团队文化，在包容不同、尊重差异的基础上，达成使命。

 

3）用成功的产品和投资，为招聘背书

尽管相比较国内，腾讯海外业务仍处于初期阶段，但毋庸置疑的是，其在微信、游戏等领域的成功和强大的品牌影响力，让公司吸纳国际人才变得事半功倍。

与此同时，近几年，腾讯通过持续投资海外优秀公司及项目，借助有知名度的产品及 IP，大大降低了海外人才对企业品牌的认知门槛，这也为招募到核心技术人才，提供了强大背书。

正如前文所说，腾讯始终将全球化视作统一的发展战略，其多年积累的品牌影响力和企业文化，都已转化为招募海外人才时的独特优势。

 

用包容、支持和信任

留住人才

 

对于出海企业来讲，人才招募只是第一步，更关键的，是要完成人才的培养和融入，这就需要企业和HR付出更多努力。

在腾讯，无论是业务负责人，还是 HR 部门，都在用多种方式，不断去了解不同文化背景的员工，并为其成长持续赋能。

 

1）用倾听加深了解，用包容尊重不同

在腾讯，有一种特殊的“倾听文化”。

每年，公司都会通过线上调查的方式，收集来自不同国家和地区、不同层级的员工反馈和意见，并制定相应的解决方案，持续提升员工满意度。

在这个过程中，腾讯会专门针对海外团队定制问题，了解他们的痛点及需求，及时改进。

除了线上调查外，公司还会定期组织业务负责人、HR团队与员工进行线下互动，根据不同国家的具体情况及员工不同发展阶段的差异化诉求，提升改进人才管理方案，保证在充分了解当地文化的基础上，用定制化的方案，最大化满足员工工作及生活需求。

 

2）  线上培训资源结合“做中学”，赋能员工

为了帮助海外员工尽快了解腾讯文化，融入团队并获得持续发展，公司通过提供丰富培训资源及“做中学”相结合的方式，持续赋能员工。

比如，除了内部的领导力、通用技能类的线上培训、以及 Coursera 等公共教育平台资源外，腾讯还专门为海外人才打造了中文学习等语言类课程，并投入精力将公司传统的培训课程转化为多种语言，帮助员工快速熟悉企业文化，提升工作技能。

与此同时，公司也提供了大量可供实践的机会，让员工得以在工作中进行学习，最大化转化学习效果，实现成长。

 

3）  充分授权与自主驱动的完美结合

对于全球化企业来讲，如何激励和驱动分布在世界各地、有着不同价值观的员工，是永恒的难题。

受访人谈到，在腾讯，是通过企业充分放权与员工自主驱动相结合，来解决这个难题的。

正如前文所说，腾讯通过1+N的模式，在保证整体业务战略的同时，最大化放权给当地，用结果导向取代过程管理，充分保证灵活性和自主性。

而面对不同国家间的职场文化差异，受访人指出，尽管每个国家对于工作和生活的态度和观念存在差异，但在任何国家，都会有自驱力强、能够进行良好自我管理的员工存在。

与其想尽办法扭转持有不同观念的员工的行为，不如在招聘时，就将自驱力作为重要标准之一。

找到那些更能自我驱动的人，让他们看到工作的价值和意义，很多问题就迎刃而解了。

 

写在最后

 

波士顿咨询的一项调研显示，近几年，中国各行各业的领军企业陆续走出国门，建立海外分支机构，但其海外营收占整体资产的比重，仍远远低于全球同等公司的平均水平，挑战与困难背后，蕴藏着更大的机遇与发展空间。

中国企业出海，尽管道阻且长，但，行则将至。