两百多年前，工业革命改变了人类历史的进程。
两百多年后的今天，我们正站在新一轮技术革命的转折点。随着智能化和5G时代的加速推进，全球商业格局正在被重构。在这个过程中，国家、企业和个人，都面临着巨大的机遇与挑战。
硅谷著名投资人吴军博士指出，面对新的浪潮，摆在我们面前只有两个选择：要么，加速发展，成为前2%的人；要么，观望徘徊，最终被淘汰。
那么，对于企业而言，该如何在时代浪潮中把握市场机会、吸引和保留核心人才？对于HR和个人来说，又该如何做出调整，以适应新环境需求呢？
为此，领英中国人力资源负责人张竞义女士专访亚信科技CHO庞白雁女士，为我们带来她的见解和观点。
智能时代下的人才挑战
在2020年7月召开的第19届中国互联网大会上，时任中国工业和信息化部部长苗圩表示，要加快5G、工业互联网发展，推动云计算、大数据、人工智能等技术创新和融合应用，加快实体经济的数字化转型，不断培育新增长点、新动能。
智能时代，各行各业都在加速进行数字化转型，而对于本身就处于高科技领域的企业来讲，能否及时把握时代机遇，找准自己新的定位和优势，更是关乎未来的生存和发展。在这个过程中，人才，无疑将再度成为决定成败的胜负手。
领英与清华大学于2020年发布的《全球数字人才发展年度报告》也指出，数字人才已渗透各个行业，成为全球经济发展的重要动力。这类人才的短缺，将影响区域、行业和企业的未来发展。
根据领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）的会员数据，目前全球具备云计算的人才达四百多万，较上一年增长了9%；美国、印度和英国是该类人才数量最多的三个国家。中国作为世界人口第一大国，在云计算人才储备方面，显然有些捉襟见肘。
此外根据中国信息通信研究院发布的《5G社会影响》数据，到2030年，中国5G人才缺口也将高达800万个。中国以及中国的企业，任重而道远。
作为第一批在美国上市的中国高科技公司，已成立28年的亚信科技是国内软件和信息服务行业的龙头企业，在IT服务和解决方案领域，有着举足轻重的市场地位。2019年，亚信科技提出 “一巩固、三发展”的全新战略方向，在保持传统业务稳步向前的同时，加快5G、数字化运营、垂直行业与企业上云等新业务板块的探索和发展，力争在五年内打造百亿企业。
企业转型升级所面临的人才争夺战，与市场争夺战同样严峻。
对此，庞白雁指出，亚信科技立足优势领域、拓展全新领域的战略决策，一方面为公司业务带来新突破，使公司多元化发展；另一方面，在引进高端技术人才时，公司也具备更广阔视角和更多可能性。
“亚信科技人才观”：
筑牢技术基底，“动态”锚定核心人才
人才对业务推动的重要性，不言而喻，但想要真正让人才策略及时、精确地匹配企业战略，绝非易事。
领英中国人力资源负责人张竞义在采访中就谈到，越是在快速发展的行业，人才越具有关键作用。拥有好的人才、好的人才策略，可以彻底改变企业的竞争局面、甚至改变赛道，但人才策略不应只是落在书面的文件上，而应是贯穿在日常工作中的体系性实践。
亚信科技CHO庞白雁也指出，企业的人才战略十分重要，在理想状态下，人才战略应经过反复讨论，以确定文字呈现。但，万事万物，唯变不变。因为亚信科技所处的行业和市场环境瞬息万变，在此领域内生存发展，企业必须快速反应，即时调整策略以应对变化。
激烈的市场竞争，对企业人才的“选、育、留”策略提出极高要求。“亚信科技一贯坚持‘人才是企业最宝贵财富’的理念，这是最大的前提。”在访谈中，庞白雁也分享了亚信科技的应对之道：
第一，内外兼修，汇智聚能储备人才。
近几年，亚信科技持续加大外部招聘力度，并通过雇主品牌建设、人才全生命周期管理等方式，吸引、发掘更多高端人才加入，为企业快速发展注入大量新鲜血液。对内，公司十分珍惜与企业共成长的优秀人才。他们既拥有专业技能，也与公司核心价值观高度契合。为此，公司制定重点培养专项，同时打通人才职业发展通道，为员工提供更大内部成长空间。此外，公司还非常重视员工内推和离职核心员工关怀与回流，这也是内外兼修的另一种诠释。
第二，赋能员工，扎实构筑人才基底。
关注员工在企业内持续成长同样十分重要。在岗培训（On the Job Training, OJT）是将员工日常工作与学习精进相结合的有效方式。在亚信科技，我们设有专门的“亚信学院”，为员工量身打造能力提升计划，提供持续、系统、多维度的全面培训。即使在疫情期间，员工也可随时上线完成必修课和选修课学习，实时充电，及时提升。
第三，适度倾斜，双重激励“塔尖人才”。
对于掌握专业技术的核心人才，亚信科技打出一套组合拳：一方面，制定有吸引力的薪酬福利方案以及长期激励政策，并在每年薪酬调整中向核心人才进行倾斜；另一方面，公司专门设立技术人才评级体系，员工一旦被评为技术 “黑带大师”，不但会得到丰厚的薪酬和激励，更会收获一份荣誉感和成就感。
庞白雁指出，企业的人才管理，是一个动态、进化的过程，没有所谓“最好”。我们需持续充实和完善管理制度，着力于人才成长和可持续发展。作为企业HR，要有预见性和前瞻性，想员工之未想，做员工之所求，甚至超过员工预期。
VUCA时代的HR之“道”：
真诚沟通，感悟人性
如今这个充满变数的时代，被称为乌卡（VUCA）时代，包含着：Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）和Ambiguity（模糊性）。
当企业内外部形势都在加速变化时，作为衔接企业与人才的重要角色，HR的作用比以往任何时候都更加重要，也更具挑战。
对于HR如何能更好地履行职责，起到推动企业发展、盘活第一生产力的作用，有着多年大型上市公司人力资源管理经验的庞白雁，给出她的建议：
第一，流程再造，成为伙伴。
像亚信科技这样有着28年发展历程的成熟型企业，具备完善的管理制度和流程体系。但这并不意味着HR就此守成。因为市场和环境千变万化，社会文化与价值也在不断更迭。HR的重要任务之一，就是助力企业及时进行流程再造，并根据时代要求重塑体系，使之契合当下员工需求。这就要求HR真正立足业务角度，敏锐捕捉员工面临的实际问题和真实诉求，并能与之一起寻求有效的解决办法，成为业务部门真正的partner。
第二，真诚交心，引起共鸣。
无论是为企业招募新人才，还是服务公司内部员工，对HR最重要的要求就是真诚。只有真诚敞开心扉，才能引起对方共鸣，吸引到与企业价值观契合的人才；只有真诚，才能赢得员工发自内心的尊重和认同。企业如果试图用各种所谓技巧去计算员工，既不符合HR职业道德，也非解决问题的明智之举。只有先真诚对待员工，让其产生认同和归属，才能使人才成为助推企业快速发展的引擎。
第三，专注于道，感悟人性。
做HR时间越长，越会发现，想做好HR，所谓“术”层面的管理方法和技巧并非最重要。反而是最本真、最核心的“道”才是关键。对HR而言，所谓“道”就是对人性的理解和参悟。一个好的HR，必须对人性有着很深的参透和感悟能力，并将其贯穿招聘、职业管理、员工激励等各个环节。
的确，只有当我们将目光放得更长远，从日常的琐碎中抽离出来、退后一步，才能看到最核心问题的真正答案，并因此，对生活和工作都生发出更多的敬畏之情。
对于这一点，有着多年职场经验的庞白雁也深有体会，她谈到：
“HR做得时间越久，越觉得如履薄冰。因为涉及人的事，没有小事。越是这样，越需要HR回归到最本真的内容——对人本身的关注。”
智能时代的卓越人才：
具备硬技能，更要软实力
麦肯锡的一项报告预计，到2030年，中国约有2.2亿劳动者可能因自动化技术的影响而变更职业，占到全球职业变更份额的36%。
在2019年瑞士达沃斯峰会上，领英联合创始人Allen Blue也指出，当下世界的职业变化越来越快，一个现在正在上高中的学生，等他大学毕业时，可能65%的职业需求已经不存在了。
面对这样的趋势，职场人又该如何保持自己的竞争力呢？
庞白雁从专业角度，定义在她眼中，未来最具竞争优势的卓越人才所应具备的素质：
她认为，在未来职场，人才的价值体现在两方面：一是硬性技能，比如专业、经验、学识等，需符合岗位硬性要求，精准做到人岗匹配。
但，只具备硬技能还远远不够，因为决定一个人成为卓越人才的关键因素，是软实力。
比如，团队协作力。无论是现在还是将来，没有哪一项工作能由一个人独立完成。一个好的团队合作者，必须开放协作，与别人形成合力。正如有句话，“优秀是闪耀自己，卓越是照亮别人”。
真正的人才，一定能照亮整个团队，引领整体成长。
另外，对行业和客户的深刻理解和认知、对工作结果的认真负责、对内外部协作的开放心态、对高效能和精益求精的不懈追求，以及对快速变化的市场环境的主动应对，这些都是不可或缺的软性技能。
智能时代，硬性技能的半衰期在明显缩短，而软性技能则会持续增值。在具备硬技能的同时，能够不断提升软实力，既是如亚信科技等业内领先企业对未来人才的诉求，也是在越来越“内卷”的就业形势下，职场人的突围之道。
写在最后
管理学大师彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中指出，无论是企业还是个人，如果只维持今天的视野、今天的优点和今天的成就，就一定会丧失适应能力。一切都在变，只满足于今天，无法在变幻无常的明天生存。
而要想对未来具有适应性，最关键的一点，就是要“重视贡献”——将眼光放到外部，看看市场、别人需要的是什么，自己又能为他们贡献什么。只有外部，才是真正产生价值的地方。
作为中国领先的高科技企业，亚信科技正是将“关注客户、结果导向、开放协作、追求效能、拥抱变化”作为企业核心价值观，内化于心，外化于行，从而在瞬息万变的行业和激烈的市场竞争中不断突破，保持领先。
而对于职场人来讲，学会以“别人的需求”来定义和提高自身技能，也是获得机遇、体现价值的关键所在。
