採用動向

採用の落ち込みは全世界で続いています。

LinkedIn Chief EconomistのKarin Kimbroughは次のように語ります。

世界経済の減速に伴って労働市場では揺り戻しがさらに進み、これまで従業員が握っていた交渉力が再び会社側に移りつつあります。一方で多くの国や業種では、パンデミック以前の基準値と比べると労働市場はまだまだ厳しい状態です。こうした状況を受けて、実に特殊な時代になっています。  

そんな中でも、LinkedInの新しい配置転換 (社内異動) データに基づくインサイトから、先行きに明るい兆しが見えてきました。最新のグローバル人材動向レポートで明らかになったのは、配置転換 (社内異動) によって従業員の定着が高まるということです。現時点では採用が低迷していますが、これから浮上する最大のビジネス課題は事業に必要なスキルを持った人材の発掘、定着、スキルアップなど、人材をめぐるものであることがあらゆる点から見て取れます。

Karinから人材リーダーへのアドバイス:

不確実で変化が続く状況を乗り切るには、効率的で公平性の高い労働市場を作り上げることです。そのためにはスキルを中心としたビジネスへと導いていく必要があります。

人材リーダーは、スキルを中心としたポジション設計やスキルに基づいた候補者採用と従業員配置、事業に今後必要となるスキルの習得支援などを率先して行う立場です。

配置転換 (社内異動) の動向

従業員は社内異動の可能性を探すより、現在の会社を離れることを検討する傾向にあります。

一部の業種では配置転換 (社内異動) が増加しているとはいえ、大半の従業員にとっては今でも第一の選択肢ではありません。

12ヶ国を対象としたLinkedInの労働人口における信頼感指数サーベイの回答結果では、配置転換 (社内異動) をキャリアの選択肢として考慮する傾向が低いことが分かります。

日本の従業員は社内で異動するよりも、社外での新たな機会を考慮する傾向が5.5倍高くなっています。


 

LinkedIn人材開発担当VP (バイスプレジデント) のLinda Jingfang Caiは次のように語ります。

企業文化や柔軟な働き方などのすべての要素が同等であった場合、従業員は社内異動より社外での新しい機会を優先します。これは社外求人の方が見つけやすい上、昇給の見込みが高いことが原因です。たとえ社内ポジションを優先したとしても、社内採用はしばしばプロセスが面倒で意欲を失いかねませんし、他分野でも活用できるスキルを示せない場合もあるでしょう。加えて、外部採用者ほど給与が上がらなかった例も多いです。

現在のところ、労働市場はスキルより職歴を重視しています。それを裏付けるのは、配置転換 (社内異動) が成功したのは管理職に就く従業員やX世代であり、そのどちらも素晴らしい経歴の傾向があったことです。ですから人材リーダーが先頭に立って、職歴優先からスキル優先の評価にシフトさせていく必要があります。スキルを評価しやすく実務に活かせるものにし、スキルに基づいた平等な給与体系を取り入れていかなくてはなりません。こうしたステップを踏んでこそ、配置転換 (社内異動) の価値が引き出されます。

Lindaから人材リーダーへのアドバイス:

配置転換 (社内異動) を経験したことがない人は、その文化とプロセスについて次のような掘り下げた質問をしてみましょう。

社内での異動は推奨されていますか? 募集中の社内ポジションに応募する方法を従業員は知っていますか? 人材採用 (TA) 部門や人材開発 (L&D) 部門など、配置転換 (社内異動) に携わるチーム間で明確に業務分担されていますか?

従業員の価値観の動向

従業員が最優先する価値は、過去2年の混乱期を通じて一貫しています。

LinkedInグローバル人材採用担当VP (バイスプレジデント) のJennifer Shappleyは次のように語ります。

流動的な求人市場にあっても、従業員は働く理由や場所、働き方を見直し続けています。今や従業員には、ほぼ揺るぎない3大価値があることが分かっています。皆が口を揃えて、雇用主に満たしてもらいたい基本的なニーズがあると言います。特に、柔軟な勤務体制の継続を従業員が強く望んでいることに組織やリーダーが着目することが大事ではないでしょうか。

まずはこうした基本を押さえてから、社内の従業員や候補者プールをじっくり観察してみましょう。彼らが会社に残る理由と新たな機会を求める理由が分かります。現在求められているのは、従業員と会社の価値観が十分に一致することです。

Jenniferから人材リーダーへのアドバイス:

従業員と会社の価値観のすり合わせは、組織が賛同する事柄を効果的に伝えることができた時にはじめて可能になります。

候補者と従業員の両方に向けて、戦略的に採用ブランドを構築しましょう。候補者はこの組織でどのように働くのか、自分が求めるものと一致するのかを知りたがっています。

従業員の成長とキャリアアップの動向

従業員がスキルを学習する企業は、定着率が高くなっています。

LinkedIn Chief People OfficerのTeuila Hansonは次のように語ります。

このインサイトはスキル優先の人材戦略、つまりスキルに基づいてビジネスと人材を結び付けるという方法が、従業員にも会社にも有益であることを示すさらなる証拠だと思います。

従業員は以前から、すでに持っているスキルや習得したいスキルに合った仕事を望んできました。従業員に成長の機会を提供すると組織に留まりやすくなることが、今ここで明らかになりました。

不安定なマクロ経済や労働市場から生じる課題に多くの人が対応を迫られていることでしょう。しかし、人材リーダーとしてスキル中心のビジネスを支援できれば長期的な成果につながります。社内に既にあるスキルや必要なスキルが分かれば、それに応じて従業員のスキルアップが行えます。そうすることで組織の求める俊敏さも、従業員が求める成長と変化も、両方を満たすことができます。

Teuilaから人材リーダーへのアドバイス:

スキル第一の人材戦略を導入するのは大仕事だと思うかもしれません。しかしこの新たなインサイトを見れば、その一歩一歩に意味があることが分かります。すでに組織全体での取り組みに力を入れていたとしても、たとえ従業員数が少ない場合でもスキルアップを図ることでビジネス効果を得られることをはっきりと伝えてください。