原文作者 喻德武
你是否遇到过这种情况？候选人各方面条件都不错，经过几轮面试考察，综合素质和专业能力得到了面试官的一致认可，但在最后关头却被老板否决，理由是 “他说话时，眼神有些飘忽。”
这个理由似乎挑战了我们的专业认知，让我们思考这位老板是否太过主观？但通常老板具有 “专业嗅觉”，可以在面试中正确地判断一位候选人是否完美契合岗位的需求。
习惯了行为面试方法，却忽视了特殊人才
针对通常来说，行为面试法是一种信度和效度都很高的挑选候选人的方法。行为面试法也是国际公认的一种面试方法，在面试界占据无可辩驳的地位。
所以，我们常常会运用行为面试法刨根究底地询问候选人。
例如：
1、最近一年，你完成过哪些工作或项目？
2、当时你面临的最困难的事情是什么？
3、你是如何应对和解决的？
4、处理的结果怎么样？
5、事后有没有做过总结？
6、如果现在让你再重新做一遍，你会怎么做？
这些问题，是非常典型的行为面试问题，而且还结合了星星（Star）追问的方法，进行层层挖掘，逻辑紧密地甄选候选人。
行为面试方法的理论假设，是依据一个人的过去经历来预测他的将来表现。它逻辑严谨、环环相扣，相对科学。
美中不足的是，行为面试法也有两个缺点。
一是耗时耗力。
我们越想全面而深入地去了解一个人，那就要设计与岗位相匹配的各种各样的行为面试问题，确保候选人契合岗位要求的资质，有时候 HR 还要做一些专门的测试。除此之外，还需要培养一批掌握行为面试法的专业面试官，能够做出客观公正的评估。
完成这一套模式和流程，需要耗费大量的时间和精力。对于一些大量招聘基础性岗位的企业来说，可能会认为得不偿失。
二是容易错过特殊人才。
使用行为面试法能够准确识别一般性人才，但对于特殊人才，这个方法可能并不灵验。问题就出在：
一是有些特殊人才专业能力非常强，但不善于口头表达，甚至说一件事情也描述不好，这在面试的时候就容易被错过。
二是有些人才潜力很大，但面试官很难观察出来。因为这个人的工作经历是一张白纸，虽说有过求学、恋爱等挫败或者成功的经历，但毕竟无法与真实的工作环境划等号。这时面试官用行为面试法去考察他，可能会出现一定的偏差，从而错过真正有潜力的人才。
训练你的专业直觉，化身面试“闻味官”
面试心理学面试除了应用科学的面试方法，专业直觉也是必不可少的重要因素，甚至有时候能起到面试问题无法取代的作用。
有些专业面试官，总能够通过直觉观察，发现一些容易被人忽视的细节，我们把这个称之为 “面试洞察”。这种方法用时短（也许就短短10秒），但准确性却非常高。
专业面试官除了提问，也会从候选人的神态、体态、互动模式等身体语言上去观察，观察对方眼神是否躲闪，是否自信，是否言不由衷？面试官一旦形成对候选人的一种印象，再用行为面试问题来印证，基本上就能判断候选人的能力和资质。
一位秘书岗位的候选人，在常规面试当中，她回答的很切题、很专业，看上去为了参加这场面试做了精心准备。而且她的工作经验、学历和各方面硬性条件都比较匹配。但是到了最后一轮面试，领导并没有录取她。
领导给出的意见是：这位候选人说话时，总是不由自主地挤眼睛，给人一种不自在的感觉。公司秘书要经常跟领导接触一些重要客户，有频繁挤眼睛的毛病，会影响客户对公司的好感度与信任度。
对于面试官和 HR 来说，可能有一千个录用的理由，但对于用人决策者来说，只需要一个不录用的理由（否决权）。
我们要做的，是在掌握专业面试方法的同时，也要重视面试直觉的作用。
事实上，直觉面试有一定的合理性，或者说，它有一定的“科学成分”。毕竟，候选人的肢体语言是可以传达一些心理信号、性格特点。
在这方面，曾国藩有4句著名的看人口诀，送给大家揣摩：
邪正看眼鼻，真假看嘴唇。
功名看气概，富贵看精神。
主意看指爪，风波看脚筋。
若要看条理，全在言语中。
在专业领域，有时候专业人士的直觉往往比数据和算法还要靠谱。这是为什么呢？
因为接受过专业训练的人，面对海量信息，只需要提取少量有效的信息就可以做出高质量的决断。因为人的大脑本身就像一台严谨而高效的电脑，当输入某一相关信息后，人的潜意识会先于理性分析做出一个判断。
比如，顶级的心理学家只需要和医生沟通十五分钟，就能够判断出医生的被投诉情况；资深的网球教练可以在网球运动员出手的一瞬间，判断其是否会 “双发失误”。
类似这种情况，在面试中也很常见。有时候，往往是 “面霸” 回答问题最完美，表达也最得体。但对于面试专家说，根据 “第六感”，可以感觉这个人缺乏真诚。
所以我们的面试官，有时候也要充当 “闻味官” 的角色，要综合了解应聘者的信息，然后再做出录用与否的判断。
这也是阿里巴巴设立 “面试闻味官” 的重要原因。
在阿里巴巴面试环节，会有一个五年以上的老 “阿里人” 参与，这个人叫 “闻味官”。这个人和即将要入职的人随意聊天。如果 “味道” 不对，一般过不了面试关。简单来说，“闻味官” 就是专门负责在招聘面试中通过提问或者其他方式来 “嗅” 出应聘者的价值观与应聘岗位是否 “对味”。
通过前面的介绍，我想大家应该明白了，对于重要的、关键性的岗位，我们挑选合适的人才，确实需要花费大量的时间，这是有必要的。因此，我们要设计结构化的面试，要应用行为面试方法，去考察候选人的逻辑思维能力和工作实践能力。
但是仅仅做到这些还是不够的。如果直觉告诉我们，候选人可能存在某些方面的缺陷或者盲点，而恰恰那个缺陷可能是致命的，那候选人其他方面再合适，我们也要慎重录用。
反过来，如果直觉告诉我们，对方可能在某些方面具有独到性，具有一般人不可比拟的特点和素质，我们就要用人所长，大胆地录用他，尤其是那种需要创造性的、无先例的、从0到1做开拓性工作的岗位，没准你会发现一个特别优秀的人才。
写在最后
第一、对于面试选拔人才，不要拘泥于一种方法。除了要掌握行为面试法等科学方法，也要学会应用直觉面试，把它作为一种辅助手段，来验证与行为面试判断结果是否一致。
第二、有意识的训练你的专业直觉，而不是主观偏好。这二者是有区别的，不要混为一谈。
直觉面试不是凭感觉和个人好恶面试，它是一种整体面试方法，不是简单的单个要素的叠加，而是感性认识和理性认知的统合，是一个人在拥有专业经验和认知之后，经过大脑一系列计算处理后的瞬间判断。对于专业欠缺、理性认知不足的人，是不能采用这种方法去面试候选人的。
所以想成为一个真正的面试专家，必须通过千百次的观察和历练，在实践中不断的调整，才能形成面试洞察。千万不要操之过急，妄想一下子达到这个境界。
