原文作者 黄兰兰
最近，一位HR朋友遇到了这样一件事情：
公司招聘一位营销总监，好不容易搜寻到一位合适的人选，有大公司的背景，有从0-1市场拓展的经历，履历上也有量化的业绩描述。
可没想到，面试的那天，按照公司正常的程序需要应聘者先填写《应聘登记表》再进入面试环节，可这位候选人却提出要和公司领导直接面谈。
于是这位 HR 朋友去请示领导，耽搁了一些时间，最后仍然告知候选人公司需要按照正常的面试流程，要先填写表格。候选人听后婉拒，并愤然离开。
朋友也陷入了迷惑：中高管的面试是否要和普通岗位区别对待呢？
这个案例中，你认为是HR的问题还是候选人的问题呢？HR在面试这类候选人时，需要注意什么？
面试相关信息提前共享
针对这个案例，HR和候选人或许都没有问题，因为他们的立场不同。
HR需要维护公司面试流程的合规性，而候选人认为这是对自己的不够尊重和重视。
问题出在面试之前的沟通上。
因高管岗位的特殊性质，候选人大多是行业内的稀缺人才，所以在面试安排上HR需要注意：
1）提前沟通，充分尊重
比如我会在面试之前将公司的宣传册发对方了解，然后解答对方的一些问题，让他对企业有一个全方位的认识。
同时再告知对方我们的面试流程，分几轮，每一轮的面试官是什么职务，甚至姓什么都会提前告知对方。
面试体验，并不是面试的过程中产生的，而是从面试前就已经开始了。
当对方还没有来面试，就已经充分了解到企业可视化的信息，且接受到HR关于面试完整信息的介绍时，对方不仅能感受到企业的足够诚意，也因这份充分尊重而更有安全感和信任感。
如果候选人在面试之前就已了解关于面试的完整信息，以及这么安排的原因，大多数优秀候选人是能够理解并愿意配合的。
好的企业一定是信息开放，这种开放不仅是对内部员工，更包括外部潜在的员工。
这种开放本身就是一种包容和尊重，也是对候选人面试的预期管理。
2）面试安排注重私密性
尤其是本地，同行的中高端候选人免不了相互认识，所以面试安排应尽量避免候选人之间碰面。
比如将面试时间错开，或选择在外面面试等等，尽量保持私密性，同时需要特别注意帮助候选人保密。
在保护商业机密的前提下创造更多机会增进双方的了解。包括流程安排和衔接等方面，尽量从候选人角度出发进行必要的优化，来提升对方的面试体验。
比如案例的这种情况，如果在面试之前就已经充分沟通，对方来面试就说明是能够接受公司的这种安排。
如果对方有特殊要求就可以提前沟通，即使先面试，合适的话再补充所需资料也未尝不可。
所以，关键点不是流程本身，而是是否尊重人性，从人性的角度去设计和优化企业的面试安排。
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多种面试方法相结合
面试心理学家刘向明提到，他面试一个高管候选人，要面试九个小时，这还不包括前期的调查和后期的跟踪。
为什么要面试九个小时？因为要做五组测试，分别是“认知、成果、职责、能力、团队”五个维度的测试。
所以，没有慧眼识人的天才面试官，都需要通过多种面试工具和方法结合来科学选拔人才。
首先在时间上要有所保证，一般面试时间至少在45分钟-1个小时以上，岗位越重要，相对更复杂，所需要评估的信息也会更多。
其次，选择适合的面试形式和方法，高端岗位，一定不适合采用无领导小组讨论的考察方式，更适合一对一或多对一的形式。
通过心理测评，来了解其性格特质、个人风格、管理风格，以及通过行为访谈、STAR面试法、公文筐测试、案例分析等等，提高面试的信度和效度。
另外，在正式场合，对于中高端岗位，阅历丰富的候选人一般都会表现得很好。
那就可以在私下里，比如由老板带着公司核心管理团队一起与候选人吃顿饭，共同来观察对方在非正式场合下的一些细节表现。
所以一般高管的面试轮次会比普通岗位更多一些，面试的形式也会更丰富和多样性一些。
面试官团队的选取和考察点
鉴于岗位的特殊性，候选人无论是工作经验还是阅历相对都比较成熟，所以面试官的选取尤其重要。
一般来说，面试官由该岗位的直接上级、隔级领导以及最终决策人来担任。
而高管岗位，依据岗位性质，除了企业总经理和人力资源总监参与，必要的时候还可以加上外部顾问或专家，进行综合面试。
而在多人面试一人的过程中，各位面试官的明确分工和考察重点就很重要。
一方面不能过多给候选人造成感受上的压迫，另一方面也让整个面试过程显得专业而有序。
比如人事总监重点考察候选人过往经历逻辑上的可信度、过往岗位的工作内容、职责、定位与本岗位的匹配度、以及求职动机的洞察。
而总经理或老板则更关心候选人对公司经营层面的战略指标的理解力，以及价值观的匹配。
那外部顾问或专家则可以就企业和行业特点设计综合性更强的问题，以探查候选人经验与资源的质量和价值，及其对行业的理解和洞见等。
例如：可以这么提问：“对于××行业来说，您认为理想的营销成本比例、人工费比例各应该是多少？理由和判断依据是什么？”“和××相比，××目前还是一个很小的品牌，为了提升在中国国内的品牌认知度，您有什么计划？最关键的几步是什么？”
综合面试之后，再依针对性设置的案例分析和现场进行互动：比如向候选人呈现某个区域现实的拓展问题或管理问题，要求其梳理解决思路并对下一步整体做法给出方向。
所以，看似普通的面试安排、面试方法以及面试官的选取，对于中高管候选人来说，每个环节都需要进行再设计和全面考虑。
《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯说过：“花精力激励人基本上是在浪费时间。如果坐在你车上的人是合适的人，他们会自己激励自己。”
所以，尤其在中高管的人才选拔上，企业花费再多时间、精力和金钱，都是值得投入的。
