原文作者 Lou Adler
45年前，在我刚成为一名招聘经理的时候，就对招人这项工作进行了深入细致的观察研究。迄今为止，我已经成功为我所服务的企业招到了1500多位优秀的人才。
但这么多年过去了，我自己也纳闷：这都过了快半个世纪了，为什么招聘流程还和我当初刚入招聘这行那会儿一样的不合时宜，跟不上发展的节奏？
这十个“为什么”，便是我仍旧心存的困惑：
为什么招聘人员需要筛查150多份简历才招一个较为满意的候选人，但从推荐渠道获得的3-4个候选人当中，就能挑出特别满意的？
招聘时，对于认识的人，基于他们的工作表现和潜力我们就能做出决定，而对陌生人，为什么就一定得看他们过去的经历呢？
为什么招聘经理想招到出色的候选人，但却只会用传统的方法、传统的标准去衡量他们？
相比于那些把换工作看成“不同的公司，一样的工作”的人，那些把新工作当作个人发展机遇的候选人可能并不要求大幅度的涨薪。那为什么我们还要和候选人谈薪资待遇、工作地点以及职位头衔？
都说想要为企业发展招更多样化的人才，但却在职位描述的表达中期望候选人都拥有同样的技能和经验呢？
为什么到如今，我们仍无法准确衡量招聘的质量？
为什么候选人经历的不同就决定了TA所处的优劣层级？经历越多、经验越丰富的候选人就一定更优秀吗？
为什么我们不是针对“目标候选人”而提升改善招聘体验呢？
为什么招聘人员和一些招聘技术供应商还一直为高效地做“错”事而沾沾自喜？
最后的最后，为什么我们还需要为人才而“战”？
基于我40多年的招聘经验，我认为以下几点，是阻碍高效优质招聘的原因：
招聘背后的企业人才战略有问题
在我看来，道理很浅显易懂：
当人才过剩不存在时，你不可能基于人才过剩的假设来列出招聘标准、制定人才战略，用过高的标准去筛除那些与苛刻条件不符的潜在人才。
职位信息不立体
一直以来，为一个职位招人时，我们和候选人更强调的不是这份工作能带来的职业生涯发展机会，给候选人的印象更像是一个在不同地点的公司，干差不多同样的事，只不过薪水可能会之前上涨的工作横向变动罢了。
这份工作可能比你之前的好，好在......（接着列举一大堆横向比较的内容）；
我们需要的是这些技能......（又一大堆的技能经验要求）；
这个岗位要求的工作任务是......（再把工作描述和候选人复述一遍）
40年前，我在为一位工厂的老总做招聘研究咨询时就发现这个问题；一直到1个月前，我为一位CEO提供招聘解决方案时，这个问题也还是存在着。
招聘人员在与候选人交谈时，不去强调纵向的职业发展前景，是很不明智的。
所以，我在培训招聘经理时，总是会问他们：
能胜任一个职位的候选人，TA应有的工作表现是什么样的？
一个优秀候选人，会觉得什么样的一份工作是TA个人职业发展的关键点？
想招到优秀又合适的人才，你得从这两个方面考虑和交叉切入。
我认为，一个能被视为有发展前景的职位要满足如下标准（不仅仅是薪酬会上涨）：工作能力的拓展延伸、更快的职业成长、更有价值的工作内容（调控的范围以>30%的幅度为宜）。
忽略招聘前的候选人质量评估
在面试过程中，我会请候选人告知我他们的3-4个主要成就，同时匹配对比实际职位的需求、以及在该职位上前雇员的表现，然后对候选人的能力进行排序。
这其实是一个对候选人评估的最简单的办法。
后续的跟进也发现，我用这样的方法招的1500多个人中，2/3的人在不到两年的时间内便得到了晋升，只有5%在一年后的考核中被替换掉。
缺乏大局观和企业视角
招聘的流程是一个不断进行次级优化的过程，但是每一个层面的优化都要考虑其对系统的影响。对招聘来说，就是招这个人对企业能产生何种影响。
不论是职位分析、人才搜寻、面试和最终的招聘，都应该放在基于企业利益和发展的框架内来操作。招聘质量才是重点，而不是为了让某一步更有效就完了。把职位技能和薪酬期望作为筛选条件，用特别不人性化的结构化面试，可能会让你漏掉许多优秀的人才。
过于看重招聘规模和效率
有时候，你只需要从3-4个优秀的推荐人选中，或是那些比较侧重于发展前景的候选人中，就能招到合适又优秀的人才。
如果在招聘的一开始就覆盖这些招聘渠道，这样便能保证招聘的质量，减少误聘出现的可能性。规模再大，效率再高，都不能保证招聘质量会更好。
部门间缺乏合作
招聘做得好，所雇的优秀人才会给公司带来巨大的战略和竞争优势。
在我看来，招聘太重要了，所以每个部门和CEO都应该关注招聘的质量，并为招聘工作提供相应的支持和配合。
招聘人员执行力不到位
人才是关键，那么招聘经理的工作就是要围绕着这一核心关键，不断提升招人的能力。他们的工作表现和招聘成就也会从他们所招的人那体现出来。
在过去的40多年间，我亲眼目睹、亲身经历了人力资源行业的发展和变革，新技术和新管理方法的不断涌现。
可直到今天，在这样一个超高速发展的时代，尽管有了那么多的新技术、新方法，招聘仍旧跟不上节奏，令人惊讶的同时也引人深思。
出现这样的情况，我觉得原因可归于下：
1. 许多招聘人员还把自己禁锢在不合时宜的思维模式里；
2. 招聘的数据系统没有结构性；
3. 招聘流程缺乏企业的战略发展视角，没有针对性；
4. 人才和企业领导者们都过于看重招聘效率，急于降低自己投入的各项成本，而忽视了人才战略、对自身的投资回报和招聘质量的提升。
