原文作者 Jordan Burton
假设招聘小组刚刚结束了对高管职位的候选人面试。在面试中，候选人讲述了他与同事之间的一次小冲突，但是并不乐意说引发冲突中自己的责任。
那么，这名候选人这样做背后的原因是什么呢？
小组中的一位同事会认为：“很明显，他在试图隐瞒真相，但诚实是我们的核心价值之一。”
另一位小组成员的想法完全不同：“我不认为他在欺骗面试官，他只是更关注积极因素并淡化错误，虽然这不是一件好事，但这不是欺骗性的。”
第三个小组成员又有着截然不同的感觉：“我不认为他忘记了这个错误，而是他从未意识到他已经犯了一个错误了！这是一种缺乏自我意识的表现。”
哪个观点是对的？这三种对于候选人表现的解释之间真正的区别是什么？如何通过面试资料发现实际发生了什么呢？让我们首先为每一个提到的解释下个定义。
缺乏自我意识
缺乏自我意识是对自己的现状在认知反馈上存在差距，并没有发现自己存在某些错误或弱点。实质上，它反映出我们自己无法收集到自身的某些信息。
特别是在需要大量团队合作和人际交往的角色中，它可能会影响一个人的成长，并在团队表现中出现问题。
抵制自我批评
抵制自我批评是会发现自身问题，但之后会倾向于选择性地过滤或掩盖这些信息，因为这会威胁到他们的自我意识。这不是信息收集的问题，而是信息保留的问题，从而避免展现出与自身外在形象相冲突的内容。
这些人可能在他们的舒适区内表现良好，但随着时间的推移，他们的学习曲线会变平，因为错误会从记忆中消失，“建设性的批评”也会被忽略。
欺骗性
欺骗性是候选人在面试过程中故意隐瞒有关其过去的信息，可以说这是一个品质问题。候选人知道真相，但根本不愿意拿出来分享。如果候选人偶尔回避一个错误，来扭转信息传达出来的方向，可能还可以理解。然而，反复避免谈论自己的错误就是一个非常糟糕的迹象。
我们如何判断是哪个因素在起作用呢？根据我对数百名高管的评估，我发现了一些可靠的方法：
1、缺乏自我意识的候选人，通常很难在面试中准确提供有关自己的优缺点。
他们可以谈论成就或一些事实信息，但是当你要求他们说出自己的优缺点时，他们会说得很模糊或者说出立不住脚的话。
但是，候选人没有必要把缺乏自我意识行为当成一个问题，许多具有较低自我意识的人已经学会，通过在潜意识层面模拟他人的行为而正常地表现自己。
2、抵抗自我批评的候选人会表现出以下一种或多种特征。
首先，他们往往更容易回忆起最近的错误或弱点，而忘记了很久以前的。其次，当他们提到错误或弱点时，他们可能会在语言和非语言行为中表现出微妙的痛苦迹象。因为他们倾向于在自己心里修饰负面信息，所以他们会以防御性或回避性的姿态做出反应。
第三，他们很少对自己收到的批评承担责任，相比于制定计划并改正错误或弱点，他们更会淡化它们或转变自我角色认知，也就会从错误的自我认知中重新开始。
3、当被问及曾经的错误或弱点时，具有欺骗性的人会反复改变他们的答案。
就像在自我批评中挣扎的个体一样，他们在面试中也表现出微妙的痛苦迹象。与那些抵制自我批评的人不同，这类人的痛苦不是来自讨论他们的错误或弱点本身，而是源于他们在努力引导你完全脱离这个话题。
具有欺骗性的候选人通常会很快回答你关于错误或弱点的问题，他们还会把一些优点伪装成缺点，或者说一些无关紧要的弱点。最后，HR会发现这些候选人的工作期望和目标会变化，自我认知与实际表现也不匹配。
当然，这三个特征中没有一个是有吸引力的品质，但是了解它们之间的区别非常重要，特别是当候选人表现差别很小时，HR可以以此提高招聘决策的准确性。
一旦你使用这些指导方针确定哪些因素在起作用，就会有一个明显的问题，即候选人是否还要在考虑范围内。没有一种考察方法适用于每一个招聘情况，最重要的是考虑这个行为的严重程度和与所应聘岗位的相关性。
例如，您可能会对自我意识稍差的候选人感到满意，这适合那些与重要利益的接触不频繁、关系不重要的岗位候选人。同样地，你可能会对一个非常有才华和积极主动的候选人感到满意，但是他们偶尔会在自我批评中挣扎，如果这个岗位不需要长期学习能力，这时候选人也是可以保留的。
但是，如果HR仍有顾虑，我建议直接淘汰掉这些候选人，毕竟雇佣到不合适的员工的成本总是超过继续搜索的成本。
然而，欺骗性是一个不可原谅的问题。如果你在友善地询问候选人的错误或弱点，或者试图纠正候选人的欺骗行为后，候选人仍然在之后两三次回答中欺骗面试官，那么请直接否决掉这名候选人。你刚刚避免了一个高昂代价的招聘错误！
