原文作者 Lou Adler
候选人无论是接受、拒绝offer或者毁约都不应该让HR感到意外。因为只要HR遵循一些基本的招聘方法，就可以避免发生任何意外情况。
最重要的是：永远不要发出你不能确定是否会被接受的offer。
这就要求HR需要测试offer的每个部分，以确定候选人是否会在签劳动合同之前接受该offer。
测试可以包括询问候选人是否接受这个offer，并且能够在某一特定日期开始工作。候选人的任何回避都可能是拒绝offer的线索。
这里有一个更正式的测试方法，如果候选人对以下10个问题都给出“是”的答案，那么就可以给出offer了。值得注意的是，候选人回答“不”也未必是件坏事。将答案从“否”转换为“是”也是一种招聘成功。
1、 如果有一个明显优于你当前工作的机会，你是否愿意去尝试？
这是一个很好的开始。如果得到了第一个“是”的答案，那就不要再只局限于只说这份工作了，而且要有职业发展的相关讨论。
HR可以对该候选人的LinkedIn个人资料进行快速审查，并找到该职位可以成为候选人职业发展必需一环的原因。
我称之为“30％解决方案”：对于候选人来说，职位发展的非货币价值增长包括更大的工作、更快的个人成长、更大的影响和更令人满意的工作的组合。
2、如果这份工作只能通过更好的职业发展道路提供适度的补偿，你是否愿意与HR进行进一步的沟通？
在HR和候选人进行了电话沟通之后，这是一个很好的问题。通过弱化薪资因素，HR可以考察候选人可否将职业发展作为前进的理由，而不是薪酬补偿。它也让HR在招聘过程中尽早参与。
3、根据你现在对岗位的了解，你想成为这个岗位的有力竞聘者之一吗？
这个问题可以筛选出那些认真对待这个岗位的候选人，并邀请他们进行现场面试。在这个过程中可以重复强调接受offer，意味着在这份工作中会获得更多成长。
4、这个岗位比你现在考虑的其他工作机会更好吗？
在考虑终面的候选人之前，先了解一下候选人对这个岗位和他们正在考虑的其他岗位之间比较。如果这个岗位不是候选人的第一选择，那么HR应该找出原因并尽可能相应地进行调整。
5、我们正在考虑某天为工作的开始日期。如果你本周得到offer，你会考虑接受吗？
认真对待这个岗位的候选人，在第一轮现场面试后不久就会开始考虑工作开始日期。候选人缺乏对工作开始日期的关注，可能表明对这个岗位缺乏兴趣。
6、不考虑薪资因素，你真的想要这份工作吗？
在最终确定给谁发出offer的前几天，让候选人告诉HR不考虑金钱因素，为什么他/她想要这份工作。如果此人无法以其“30％解决方案”说服HR，那么请不要给offer。
7、您是否详细计划了辞职程序？
如果候选人无法准确描述他/她将如何辞职，那么他/她不打算辞职。在安排offer时，要先询问此问题。
8、您是否愿意根据我们讨论过的条款，给一个口头接受？
只要offer里的所有条款都经过讨论并达成一致，那么候选人就应该能马上作出口头承诺和给出正式接受。
如果候选人有回避或想要稍等的态度，那么HR就要注意了。在继续沟通之前，HR需要发现并解决任何问题。
9、如果岗位符合你的要求，你是否可以100％承诺，如果条款内容之后有修改，也会接受修改后的offer？
在承诺接受offer之前，候选人通常会想要更多的工资。HR要告诉候选人，如果候选人可以保证条款修改之后，依旧会接受offer，那么HR会再去尝试能不能上调工资，不然HR不会去做。给候选人充分时间来思考这个决定的重要性。
10、你是否会告诉现雇主你的离职决定，并拒绝任何加薪留人的提议？
在沟通中询问这个问题，可以增加HR在讨论薪资时的筹码。如果候选人不同意这一条，那么HR可以不同意尝试增加薪酬福利方面的条款内容。
换工作是一个关键的决定，但是候选人往往高估或过多看重薪酬而不是职业发展。这里讲述的10个问题的缓慢测试过程，可以确保候选人是出于正确的自身职业考虑接受或拒绝offer的，而不是工资、职位级别等其他因素。
