原文作者 黄兰兰
最近在热播的《三十而已》这部剧，虽已完结，但这部剧被热议的气氛还没过去。网上有各种文章在讨论，有关职场，有关女性成长的话题。
这里我想以一个HR的视角，来谈谈我对这个剧的观感和剧中人物的看法。
识人用人，是咱HR的基本功。如果顾佳、王漫妮和钟晓芹都来应聘HR的岗位，你会选择谁呢？
1. 选拔的基础是全面了解
咱来看看这三个主角不同的性格特点吧。
比如钟晓芹：
本地人，家庭条件尚可，独生子女，从小就是乖乖女的她，心思单纯也没有吃过什么苦。
大家的“便利贴”女孩，人缘好。谁有事了第一个准是叫 “晓芹，帮我拿下打印的纸呗；晓芹，帮我来杯咖啡哈；晓芹，这个实习生你来带一下。“
在她的小徒弟还没来之前，对这些不是她分内的工作，晓芹从来都是照单全收。所以，被90后的钟晓阳戏言，她在用这种方式刷存在感。
但因为个性乖巧，这样的HR会很受求职者以及员工喜欢，没有距离感，很有亲和力。
但在专业上，她明显能力不足。
一个商家退场就让她焦虑的不行，最后只能求助老公。入职8年了还没升过职，好不容易有一个可以转岗提升的机会，却主动选择了放弃。虽是有孕在身，但也说明她其实上进心一般。
再看王漫妮：
第一集，我就被她打动了。不仅漂亮，还很聪明。
店内销售们在热烈讨论，谁的客户能拿到店里限量版的包包，当大家争得不可开交时，漫妮早就提前做好了准备。她走出店外，和商场保安打好了招呼，直接让客户开车直达店门口，稳稳地先别人一步。
通过搞定人，来搞定业绩。这和HR如果要漂亮完成任务离不开借力，是一样的道理。
并且最难得的是她的同理心。
作为销售，很会察言观色，但你是真心服务，还是只为有利可图，客户心理清楚的很。
在她不露痕迹地打量一身普通打扮、毫无保养的张女士时，一直面带微笑，非常有耐心。
她说：“其实我觉得吧，像钻石或是珠宝呢，都是承载的是女人的梦想，不管处在什么状况下的女人，都应该拥有梦想的权利的。”
正是这句话，打动了张女士。也正是这种表现赢得了客户的信任和好感，点名只需要她的服务。
同理心，是不苛刻，是感同身受，这一点可以让HR迅速和员工拉近距离，有利于工作的推进。
不过漫妮学历低、没背景，所以当副店长离职，大家都以为她就是该职位的不二人选时，却被公司空降了一位比她年龄还小的上级，直接堵死了她升职的路。
而顾佳呢：
则是一个目标清晰，情商高的人际交往的高手，并且任何事情在她那都不是事。
内有家庭打理、孩子教育，外有公司融资、订单拓展，对于顾佳来说，全都手到擒来，超强的问题解决的能力，可以说是一个让很多企业抢着要的多面手HR。
既搞得定日常小事，比如员工招募、关系处理；也撑得起大项目的落地，比如企业经营发展和业务转型。
2.没有最优，只有适合
回到开头，如果这三人同时来应聘HR，你会选择谁？
钟晓芹本地人，比较稳定，但已婚未育；服务意识强，但专业不足。
王漫妮外地人，未婚未育，不确定性很高；业绩好，但如果做管理，天花板也很明显。
顾佳，已婚已育，有创业的经历，综合实力强，但如果将其纳入麾下，得找一个降得住她的上级，以及还要考虑是否会有跳槽的风险，以及过高的看护成本。
用人，是把双刃剑，你想享受人才的价值，就得承受人才可能的风险和不确定性。
今日头条的张一鸣对HR的要求是，高情商，人脉多，亲和力好，上进心足，如果按照这个标准，似乎顾佳最为合适。
但往往，不同的企业类型、发展阶段和级别，需要不同特质的HR。
从企业类型来看，
服务型企业需要钟晓芹的稳定和可靠，不需要有太强的企图心；
销售型企业则需要一个王漫妮一样的能够推动公司业绩的业务型HR；
而顾佳则适合有多元化业务，需要做资源整合与迁移的企业。
从发展阶段来看，初创企业最钟意顾佳，能拓荒，有创业精神，是把解决问题的好手，同时还有人脉，适合做创业合伙人。
而发展期的企业可能更青睐王漫妮，不怕吃苦，有韧性，即使在资源不够的情况下，也会主动寻求资源，为业绩达成献力献策，推动公司业绩发展。
而钟晓芹，在目标明确、体系成熟的企业，则是那个不挑活，全力以赴做执行的好帮手，好下属。
一个服务打底，一个骨干支撑，一个管理担当。
3.能力是有层次的
剧中让大家意外的是，三人中最普通的钟晓芹竟然写起了小说，凭借在网上写小说的副业，卖出版权获取了不菲的收入，开启了自己人生的第二曲线。
其实，在企业内部，有很多员工都有自己的副业或工作外的个人优势。
一个人的能力是有很多项的。我们经常说这名员工能力强，那名员工能力不行，其实这种说法是有问题的。
严谨地说，只是某方面能力的强弱。比如这名员工的执行力很强，但共情力差一些；那位员工抗压能力弱，但服务能力很好。
同时，能力，它像冰山一样，也有两层。
一层是浮在水面上的，那叫“即战力”，就是可以直接拿来用的能力。但这个能力往往在一个人的舒适区，给他放在一个新的非舒适区它就未必有效，这就是过去有效，未来未必有效。
就像你招了一个大厂的牛人进来，可在你这却没法给你完成业绩，往往是因为他的能力只能在原来那个平台才可以发挥，换了一个环境，就无效了。
另一层是潜在水下的，叫潜力，那个才是真正可以迁移的，可以在不同的非舒适环境，不同的行业，不同的领域，可以重复看到的那部分能力，平时看不见，关键时候放大招。
比如思考力、创新力、学习力、自我驱动力，包括个人性格上的优势。这些冰山以下的潜力，才真正影响员工未来的发展，以及企业对这个岗位更长远的要求。
所以，这就是很多企业会构建重要岗位的全面能力模型，HR在选人时，不仅要看人才知识经验外部的东西，还有一些隐藏的性格、动机和潜力因子，去看这个岗位真正适合什么样的人。
能力模型也必须匹配企业组织的业务发展，而且不仅要看今天还要看未来，才能充分发挥人才的价值，做到人尽其才。
