原文作者 丁路遥
近日，朋友阿飞和我说起他的一次极差的面试体验：
阿飞上周接到一家业内小有名气公司的面试邀约。待他到了公司门口，先是前台人员不让进，非得有人接应才行。等了二十分钟，终于有位HR模样的小姐姐出来接他，然后安排在洽谈室稍坐，这一坐又是半个多小时。
好不容易见着面试官，却发现对方脸是“黑”着的，双方连寒暄都没有，便直接开始了面试。整个过程由HR主导，但仅仅持续了五分钟左右。
阿飞从这家公司出来就很火大，“等待一小时，面试五分钟，这是把我当猴耍吗？”
这样的面试案例，在职场中并不少见。HR招人已如此艰难，没有好的面试体验，真的伤很大！
什么是求职者的面试体验
如果有人问我：HR所有模块中最重要的工作是什么？我会毫不犹豫的认为是招聘。
为什么这么说？因为招聘解决的是人才的入口问题，即使一家企业后期的人力资源管理项目设计得再好，招的人不对，也是无济于事。
虽然许多HR都有意识到招聘的重要性，但其中有一项内容却很容易被忽视——求职者的面试体验。
我们都知道，在互联网时代，产品是否能够做成功，用户体验成为一个关键点，用户购买你的产品，并非是与你结束了交易，而是一个新的开始。当用户拿起你的产品，使用你的产品的时候，用户体验之旅才真正开始，而用户的体验之旅是否愉快，将直接影响到你的口碑，影响到你的销售。
同样，对于人才招聘来说，“面试体验”也十分关键，它是指站在求职者（用户）的角度去感受面试全过程。优质的面试体验是企业在定向挖掘人才，以及建立自己雇主品牌上最值得利用的武器；但同时也是最容易从HR手中滑走的沙子，是一种在不经意间就可能对企业人才获取产生最大负面影响的一种疏忽。
我们可以把面试体验简单分为三个维度：
感官体验
求职者前往参加公司的面试，最直接的就是通过眼睛、耳朵等感觉器官进行体验，例如一家公司的前台灯光明亮、空间舒适会让人的身体更加放松；而如果到一个混乱或者嘈杂的环境中面试，感官体验就很差。
交互体验
所谓“交互体验”，就是从面试邀约、现场面试到面试反馈整个全流程给求职者的一种互动性的体验。尤其是AI时代，除了HR与求职者的互动外，人机交互的新模式应用也越来越广泛。例如在一场典型的AI视频面试中，候选人需要面对摄像头回答虚拟面试官提出的一组问题，系统会根据回答情况，结合声音及面部表情等信息，判断其能否通过初试。
情绪体验
一个优秀的HR面试官，善于激发求职者的情绪或态度。比如电话邀约时，对方和你聊天时感到舒适，很可能就会答应前来面试；又比如面试结束后，HR将候选人送到电梯口，会触发其内心的某种情感认同。。
HR的哪些行为让求职者感到失望
面试的过程中，不仅仅是 HR 在考察候选人，同时候选人也在考察公司。此时HR的言行举止，并非代表个人，在求职者眼里，这就是他看到的公司形象。假如他们在面试过程中经历了糟糕的体验，无论该工作岗位是否适合，也许都不会考虑接受这个机会。
那么面试中，HR的哪些行为会让求职者感到失望呢？我们可以列举四种最常见的情况：
等待时间太长
上述我们提到“等待一小时、面试五分钟”的案例，这从侧面反映出HR在流程控制、面试组织与后勤保障等方面做得极为不专业。虽然从某种程度上说，等待也是面试的一部分，但让求职者等太久，且没有一个合理的解释，只会让人感觉心寒，同时还降低了企业在应聘人员心目中的影响力。
未提前浏览求职者的简历
HR都希望求职者能够在参加面试前就先对公司和工作内容有大致的了解，那么同理，一个职业化的HR 也应当这样做。
倘若你对候选人简历上那些最基本的信息都完全不清楚，这会让对方在面试中感到失望，原来你对他根本就没有兴趣，那么再沟通下去也是浪费彼此的时间而已，如此面试怎么会有效果呢？
高谈阔论，不懂倾听
这类HR最大的特点是爱表达、卖弄自己。他们总不能克制自己说话的欲望，时常抢过求职者的话开始口若悬河。
比如有的HR就喜欢整出几个专业名词或者缩写的英文词语来和求职者交流，以此凸显个人的专业性，当对方表示认同和欣赏时，他们在心底里就会觉得这个候选人是优秀的。
提出生硬或不礼貌的问题
曾有一名求职者面试某互联网大厂，经过前五轮的出色表现，接到了第六轮面试的通知，原本非常期待进入公司工作，可在最后一面直接被面试官指着鼻子说“从你身上我没看到任何闪光点”，于是这名求职者便对公司的offer无感了。
HR通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使求职者感到不舒服，直至对方无法回答，这就是让求职者非常反感害怕的压力面试。但我们必须明白一点，压力面试绝不是用在贬低或讽刺候选人上的。。
HR如何设计好的面试体验
在传统意义上，面试是雇主会见、评估以及挑选人才的机会。然而，在人才日益紧俏的今天，求职面试不再是由企业单向决定，而是一个双向选择的过程。
记得多年前刚接触招聘工作时，我的领导曾对我说过一句话：对每位候选人来说，招聘官是他们看到公司文化的一扇窗户，所以面试留给候选人的第一印象非常重要。
企业想赢得人才的争夺战，就必须调整招聘策略，为求职者设计好的面试体验，具体可以从面试四个阶段的细节上多花功夫：
面试准备期
在面试开始前，HR可以通过简历了解到求职者的基本信息，尤其是他们在专业技能以外的兴趣和特长。这样，在面试环节聊起共同感兴趣的话题，就能拉近与求职者的距离，也可以让对方感受到更多重视。
此外，邀约面试时HR应确保求职者能充分获取公司和岗位的相关信息。例如将公司的具体位置发个地图定位，求职者除了知晓交通路线外，还可以方便查询周边的配套环境。
面试等待期
作为HR，在组织安排一场面试之前，就需要有系统化的策划理念和实施计划。
首先，我们应合理安排面试的人数及时间间隔；其次，还需考虑到各种突发状况的出现，比如面试官临时遇到会议该如何协调；最后，对于等待面试的求职者也应给予必要的关怀，如递上一杯热水或宣传册等。
面试进行期
无论是HR还是其他面试官，都需要学习专业的面试技巧及商务礼仪，主要的内容包括面试流程、甄选标准、提问技巧、角色分工、以及面试官的谈吐和着装等。
特别需要提醒的是，面试的场地安排在安静、明亮的空间内为佳。
面试之后期
有些HR在邀约对方的时候，极尽热情，而到了面试一结束，便用一句“回去等通知”打发了别人。要知道，在众多面试答复中，求职者最痛恨的就是这个答复。
即使求职者未通过面试，HR也可给予反馈，注意在沟通中做到人性化，为那些没有达到标准的候选人提供针对性的发展建议，并且建立人才库，他们也许现在并不是最合适企业的，但可能是未来的雇员。
写在最后
在处处讲体验的时代，如果我们忽略了求职者的感受，很可能会在人才争夺战中铩羽而归。
让人欣慰的是，如今越来越多的人力资源管理者意识到，招聘也是一种服务，必须要用对待客户的标准，来对待企业的候选人。
我们的身份是招聘官，但应是一位营销官，需要将企业雇主品牌成功推广给广大求职者。
