Trends bei der Personalgewinnung

Unternehmen weltweit stellen weiterhin weniger Personal ein

Unternehmen weltweit stellen weiterhin weniger Personal ein

Das sagt Karin Kimbrough, Chief Economist, LinkedIn 

Wir gehen davon aus, dass sich die Arbeitsmärkte im Zuge der wirtschaftlichen Abschwächung weiter ausbalancieren werden. Dadurch gewinnen Unternehmen wieder mehr Verhandlungsmacht gegenüber Arbeitnehmer:innen. Gleichzeitig bleiben die Arbeitsmärkte in vielen Ländern und Branchen im Vergleich zu vor der Pandemie angespannt. Das macht diese Zeit so besonders.

Unsere neuen Insights zur internen Mobilität sind ein positives Zeichen – und sie sind wegweisend für die Zukunft. Wie wir im letzten Talent Trends Bericht gesehen haben, fördert interne Mobilität die Personalbindung. Und trotz des derzeitigen Einstellungsrückgangs rechne ich angesichts der aktuellen Informationen damit, dass die Personalfrage Unternehmen auch in Zukunft grundlegend beschäftigen wird: Wie gewinnen wir Kandidat:innen mit den passenden Kompetenzen, wie halten wir sie und wie bilden wir sie weiter?

Karin Kimbrough rät Personalverantwortlichen:

Eine Lösung, mit den fortlaufenden Unsicherheiten und Veränderungen umzugehen, besteht in effizienteren und im Sinne von Chancengleichheit ausgewogeneren Arbeitsmärkten. Das erreichen wir, indem wir Unternehmen helfen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt zu stellen. 

Personalverantwortlichen kommt hierbei eine führende Rolle zu: Sie schaffen Stellen auf Basis von Kompetenzen, entwickeln kompetenzbasierte Strategien für die Personalgewinnung und -planung und unterstützen Beschäftigte dabei, Kompetenzen aufzubauen, die ihr Unternehmen in Zukunft benötigt.

Trends bei der internen Mobilität

Mitarbeiter:innen in Deutschland ziehen eher einen Arbeitgeberwechsel als einen internen Stellenwechsel in Betracht

Das sagt Linda Jingfang Cai, VP Talent Development, LinkedIn

Bei gleicher Ausgangssituation (z. B. Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle) bevorzugen Mitarbeiter:innen externe Stellenwechsel gegenüber internen – und zwar aus zwei Gründen: Externe Jobangebote sind einfacher zu finden, und sie bieten häufig die Möglichkeit auf ein höheres Gehalt. Aber selbst wenn interne Stellenwechsel eine Option für Mitarbeiter:innen sind, werden sie häufig von holperigen Auswahlprozessen abgeschreckt. Zudem ist es für sie schwierig zu beweisen, dass sie über übertragbare Kompetenzen verfügen. Hinzu kommt, dass Arbeitgeber Mitarbeiter:innen, die intern wechseln, häufig nicht das gleiche Gehalt zahlen wie externen Neueinstellungen.

Derzeit legen Arbeitgeber mehr Wert auf Erfahrung als auf Kompetenzen. Das zeigt sich vor allem bei den Beschäftigten, die von interner Mobilität profitieren – d. h. bei Führungskräften und Angehörigen der Gen X. Beide Gruppen verfügen über sehr viel Berufserfahrung. Für uns Personalverantwortliche heißt das: Wir sollten uns weniger auf die Erfahrung konzentrieren und stattdessen die Kompetenzen der Mitarbeiter:innen in den Fokus rücken. Wir müssen dafür sorgen, dass Unternehmen Kompetenzen leichter bewerten und Kandidat:innen diese leichter unter Beweis stellen können. Und wir müssen Gehaltsmodelle entwickeln, die Mitarbeiter:innen auf Basis ihrer Kompetenzen entlohnen. So machen wir interne Mobilität zu einem Erfolgsfaktor.

Linda Jingfang Cai rät Personalverantwortlichen:

Hinterfragen Sie kritisch, wie Ihr Unternehmen interne Mobilität handhabt: Werden Mitarbeiter:innen zu internen Stellenwechseln ermutigt? Wissen sie, wie sie sich auf interne Stellenausschreibungen bewerben können? Arbeiten die Teams, die für interne Mobilität zuständig sind, effektiv zusammen (z. B. Recruiting und Personalentwicklung)?

Prioritäten der Mitarbeiter:innen

Während des Auf und Abs der vergangenen zwei Jahre haben sich die Prioritäten der Beschäftigten in Deutschland nicht verändert

Wirkung 
Anspruchsvolle Tätigkeit, die etwas bewirkt

Management
Hilfsbereite direkte Vorgesetzte, die ihre Mitarbeiter:innen unterstützen

Sicherheit
Arbeitsplatzsicherheit

Innovationsfähigkeit
Möglichkeit der Mitarbeit an innovativen Projekten

Führungskompetenz
Klare Zielvorgaben und Führung durch die oberste Geschäftsleitung

Weiterbildung
Möglichkeiten, neue Kompetenzen zu erwerben

Kultur
Eine kooperative Unternehmenskultur

Zufriedenheit
Zufriedene, motivierte Beschäftigte

Aufstiegschancen
Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens

Unternehmensziel
Übereinstimmung der Unternehmenswerte mit ihren eigenen

Diversität
Integratives Arbeitsumfeld für Menschen unterschiedlicher Fähigkeiten und Begabungen

Personal
Hoch talentierte Beschäftigte

Das sagt Jennifer Shappley, VP Global Talent Acquisition, LinkedIn

Obwohl sich der Arbeitsmarkt weiter verändert, hinterfragen Beschäftigte nach wie vor, warum, wo und wie sie arbeiten möchten. Daten zeigen, dass Arbeitnehmer:innen besonders großen Wert auf drei Aspekte legen, die mittlerweile praktisch unveränderlich sind. Arbeitnehmer:innen haben grundlegende Bedürfnisse und erwarten, dass ihr Arbeitgeber diese ernst nimmt. Meiner Ansicht nach sollten Unternehmen und Führungskräfte insbesondere berücksichtigen, dass Flexibilität für Beschäftigte zum Standard geworden ist.

Wenn sich Unternehmen erst einmal um die Grundbedürfnisse kümmern, können sie im nächsten Schritt überlegen, wie sie Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen dazu bewegen, für sie zu arbeiten (oder zu bleiben), statt sich nach anderen Möglichkeiten umzusehen. Die Menschen erwarten heute, dass ihr Arbeitgeber ihre Werte teilt.

Jennifer Shappley rät Personalverantwortlichen:

Damit Arbeitnehmer:innen beurteilen können, ob ein Unternehmen ihre Werte teilt, müssen Arbeitgeber diese klar kommunizieren. Das bedeutet, die eigene Arbeitgebermarke strategisch auszurichten – für Ihre Kandidat:innen und Ihre Mitarbeiter:innen. Sie möchten wissen, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten und ob das ihren Vorstellungen entspricht.

Trends bei Personalentwicklung und interner Mobilität

In Unternehmen, die ihre Mitarbeiter:innen weiterbilden, ist die Personalbindung höher

Das sagt Teuila Hanson, Chief People Officer bei LinkedIn

Für mich ist diese Erkenntnis ein weiterer Beleg dafür, dass von einer kompetenzbasierten Personalstrategie (die Unternehmensbedarfe und Kompetenzen der Kandidat:innen zusammenbringt) Mitarbeiter:innen und Unternehmen profitieren.

Arbeitnehmer:innen wünschen sich schon seit Langem eine Tätigkeit, bei der sie ihre Kompetenzen einbringen oder ausbauen können. Jetzt sehen wir, dass sie länger im Unternehmen bleiben, wenn wir ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten.

Mir ist bewusst, dass viele von uns gerade mit den Folgen der wirtschaftlichen Unsicherheit und den Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt zu kämpfen haben. Doch ich bin fest davon überzeugt, dass wir langfristig nur erfolgreich sein können, wenn wir unsere Unternehmen kompetenzbasiert ausrichten. Wenn wir wissen, über welche Kompetenzen das Unternehmen verfügt bzw. welche es braucht, können wir unsere Mitarbeiter:innen gezielt weiterbilden. Dadurch erfüllen wir einerseits das Bedürfnis der Unternehmen nach mehr Agilität und anderseits den Wunsch der Beschäftigten nach Entwicklung und Veränderung.

Teuila Hanson rät Personalverantwortlichen:

Eine kompetenzbasierte Personalstrategie zu entwickeln, klingt erst einmal sehr aufwendig. Doch die Daten zeigen, dass bereits jeder kleine Schritt eine Verbesserung bewirken kann. Auch wenn Sie vielleicht mit unternehmensweiten Maßnahmen beschäftigt sind, sollten Sie nicht unterschätzen, welche positiven Auswirkungen bereits die Weiterbildung einer kleinen Gruppe von Mitarbeiter:innen auf das Geschäftsergebnis haben kann.