Top-Tipps zur Bewertung von Soft Skills

Welche Soft Skills sind derzeit besonders gefragt und warum?

Statistiken zu den mehr als 706 Millionen Mitgliedern von LinkedIn zufolge sind aktuell vor allem folgende fünf Soft Skills gefragt:

Kreativität

In Zeiten, in denen zunehmend auf Technologie gesetzt wird, um alltägliche Aufgaben zu automatisieren, ist es wichtiger denn je, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage sind, kreative Problemlösungsansätze zu finden. Darüber hinaus helfen kreative Denkansätze dabei, neues Wachstumspotenzial zu identifizieren und zu erschließen.

Überzeugungskraft

Gute Ideen zu haben ist erst die halbe Miete. Die andere Hälfte besteht darin, Kunden oder interne Entscheidungsträger von diesen Ideen zu überzeugen. Inwiefern Ihren Angestellten das gelingt, kann sich entscheidend auf den Erfolg Ihres Unternehmens auswirken.

Teamfähigkeit

97 % der befragten Angestellten und Führungskräfte sind davon überzeugt, dass sich eine mangelnde Abstimmung unter Teammitgliedern direkt negativ auf das Ergebnis ihrer Arbeit auswirkt. Das zeigt, wie wichtig es ist, bei der Talentsuche gezielt auf Teamfähigkeit zu achten.

Flexibilität

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Neuem offen gegenüberstehen und aktiv nach neuen Lösungsansätzen suchen, fällt es leichter, an Herausforderungen zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und Veränderungen im Unternehmen mitzutragen.

Emotionale Intelligenz

Unter emotionaler Intelligenz versteht man die Fähigkeit, sowohl die eigenen als auch die Emotionen anderer wahrzunehmen, sie richtig zu bewerten und angemessen auf sie zu reagieren. Kandidaten mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz sind für gewöhnlich auch äußerst teamfähig.

Verhaltensbezogene Fragen

Eine bewährte Methode, die Sie effektiv beurteilen lässt, ob Kandidaten über die für eine freie Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, besteht darin, ihnen Fragen zu spezifischen Szenarien aus ihrem bisherigen Arbeitsalltag zu stellen. Da sich Ihre Bewerberinnen und Bewerber keine Antworten auf diese Fragen zurechtlegen können, verraten verhaltensbezogene Fragen mitunter einiges über ihre persönlichen Kompetenzen und darüber, welchen Beitrag sie zur Unternehmenskultur leisten können.

Nachstehend finden Sie ein paar Beispielfragen, die Ihnen dabei helfen können, Bewerberinnen und Bewerber auf die derzeit wichtigsten Soft Skills – Kreativität, Überzeugungskraft, Teamfähigkeit, Flexibilität und emotionale Intelligenz – zu prüfen.

Können Sie mir eine Situation und deren Ausgang schildern, in der Sie im Rahmen Ihrer Position auf ein Problem gestoßen sind, das Sie auf ungewöhnliche oder kreative Weise lösen mussten?

Mit dieser Frage schlagen Sie mehrere Fliegen mit einer Klappe: Denn die Antwort gibt nicht nur Aufschluss darüber, was Kandidaten tatsächlich als Problem empfinden, sondern auch über ihre Kreativität und emotionale Intelligenz. Die Art und Weise, wie Kandidaten dabei ihre Rolle im Team schildern, verrät zudem auch einiges über ihre Teamfähigkeit.

Waren Sie schon einmal in einer Situation, in der Sie ein Problem gerne anders lösen wollten als der Rest Ihres Teams? Und wie sind Sie damals vorgegangen?

Diese Frage dient nicht nur dazu, die Überzeugungskraft von Bewerbern und Bewerberinnen richtig einschätzen zu können, sie bietet zudem auch Einblicke darin, wie gut es Kandidaten gelingt, Informationen und Erkenntnisse klar verständlich zu kommunizieren und andere für eine Idee zu gewinnen. Idealerweise schildern Kandidaten hier Schritt für Schritt, wie ihr Team das Problem gemeinschaftlich gelöst hat.

Können Sie mir ein Beispiel für besonders erfolgreiche Teamarbeit nennen und erläutern, welchen Beitrag Sie zu diesem Erfolg geleistet haben?

Diese Frage hilft Ihnen dabei, einzuschätzen, wie gut sich Kandidaten in Ihr Team einfügen werden. Achten Sie darauf, wie Kandidaten dabei Erfolg definieren. Sind sie eher stolz auf die erfolgreiche Zusammenarbeit oder darauf, das Umsatzziel erreicht zu haben? So erfahren Sie, was die betreffenden Kandidaten motiviert.

Wurden Sie schon einmal mit einer Aufgabe betraut, die Ihnen völlig neu war? Und wie sind Sie damals vorgegangen?

Unternehmen müssen flexibel bleiben und das kann nur gelingen, wenn ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenfalls anpassungsfähig sind. Ob das auf Ihre Kandidatinnen und Kandidaten zutrifft, lässt sich zum Beispiel daran erkennen, dass sie die Herausforderung als Chance betrachtet haben, sich weiterzuentwickeln, oder den Rat anderer Teammitglieder eingeholt haben. Eine solche Frage kann Ihnen Einblicke in die Problemlösungskompetenzen, emotionale Intelligenz und Teamfähigkeit von Kandidaten liefern.

Können Sie mir eine Situation und deren Ausgang beschreiben, in der Ihnen oder Ihrem Team ein Fehler unterlaufen ist?

Sich Fehler eingestehen und aus ihnen lernen zu können, ist eine wichtige Voraussetzung für die berufliche Weiterentwicklung. Kandidatinnen und Kandidaten, die Verantwortung für ihre Fehler übernehmen, statt die Schuld bei anderen Teammitgliedern zu suchen und sich in Zusammenarbeit mit ihrem Team darum bemüht haben, den Fehler wiedergutzumachen, beweisen Teamfähigkeit und eine ausgeprägte emotionale Intelligenz.

Alternativen zu verhaltensbezogenen Fragen

Verhaltensbezogene Fragen stellen zwar durchaus eine effektive Methode dar, um die persönlichen und sozialen Kompetenzen von Kandidaten zu beurteilen, aber längst nicht die einzige. So haben sich beispielsweise auch die folgenden Ansätze bewährt:

Situative Fragen stellen

Im Gegensatz zu verhaltensbezogenen Fragen beziehen Sie sich mit situativen Fragen nicht auf bisherige Erlebnisse, sondern auf rein hypothetische Szenarien. So könnten Sie Kandidatinnen und Kandidaten zum Beispiel fragen, wie sie reagieren würden, wenn eine Führungskraft sie aufgrund eines Fehlers kritisieren würde, der ihnen gar nicht selbst unterlaufen ist.

Zur Probearbeit einladen

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Kandidaten zum Probearbeiten einzuladen und sie direkt vor Ort oder auch von zuhause aus live an einem Projekt mitwirken zu lassen. Das ermöglicht es Ihnen, sich ein umfassendes Bild von den Soft Skills Ihrer Kandidaten zu machen, und Ihre Bewerberinnen und Bewerber erhalten einen realistischen Eindruck von ihren potenziellen künftigen Aufgaben.

Online-Tests durchführen

Es gibt verschiedene Unternehmen, die ähnlich wie MindTools Online-Tests zur Bewertung von Soft Skills anbieten. Diese können Sie recht unkompliziert in Ihren Bewerbungsprozess integrieren – idealerweise möglichst früh, sprich noch vor dem ersten persönlichen Gespräch. Mit Tools wie diesen lässt sich etwaigen unbewussten Vorurteilen effektiv vorbeugen und der Einstellungsprozess beschleunigen, was vor allem im Fall einer hohen Anzahl zu besetzender Stellen von Vorteil ist.

Das Zusammenspiel von sozialen und fachlichen Kompetenzen

Idealerweise sollten sich soziale und fachliche Kompetenzen ergänzen sodass Kandidaten sowohl die nötigen Fachkenntnisse mitbringen als auch möglichst gut in Ihr Unternehmen passen. Ob das tatsächlich der Fall ist, lässt sich zum Beispiel wie folgt bestimmen.

Bitten Sie Kandidatinnen und Kandidaten testweise um einen Lösungsvorschlag für ein hypothetisches Problem, dessen Lösung sowohl soziale als auch fachliche Kompetenzen erfordert – und zwar Fähigkeiten, die für ihre potenzielle künftige Rolle relevant sind.

Lassen Sie sie ihre Lösung präsentieren und fügen Sie dann eine kleine, aus der Praxis gegriffene Komplikation hinzu, indem Sie beispielsweise den zeitlichen Rahmen verkürzen. So können Sie in Erfahrung bringen, wie flexibel und kreativ Kandidaten sind.

Stellen Sie anschließend einige Fragen, geben Sie Feedback und schlagen Sie alternative Lösungsmöglichkeiten vor, um zu eruieren, wie teamfähig und offen gegenüber Neuem Ihre Kandidaten sind.

Eine effektive Strategie entwickeln

Persönliche und soziale Kompetenzen waren schon immer wichtig. Obwohl Personaler größtenteils der Ansicht sind, dass bei der Talentsuche vielleicht sogar mehr Wert auf Soft Skills als auf fachliche Kompetenzen gelegt werden sollte, verfügen dennoch gerade einmal 41 % der Unternehmen über einen formalen Prozess zur Bewertung der sozialen Kompetenzen von Kandidaten.

Um bestimmen zu können, welcher Bewertungsansatz in Ihrem spezifischen Fall am geeignetsten ist, müssen Sie zunächst eine klare Vorstellung davon haben, welche Soft Skills für Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am wichtigsten sind.

Sobald Sie diese identifiziert haben, können Sie dann alle infrage kommenden Ansätze testen – also verhaltensbezogene und situative Fragen, Online-Tests und Probearbeiten – und so in Erfahrung bringen, welche Strategie für Sie am besten funktioniert.