Octubre de 2022
Global Talent Trends
Global Talent Trends
Global Talent Trends
Información basada en datos sobre un mundo laboral en constante cambio
En este informe, te mostramos datos del Economic Graph de LinkedIn y de nuestra comunidad de miembros para comprender mejor cómo las tendencias del mercado laboral repercuten en los candidatos, los empleados y los lugares de trabajo.
Tendencias de contratación
Las contrataciones se están estabilizando después de picos históricos
En una muestra de 15 países, la tasa de contratación ha disminuido durante el último año.
Cambios en la tasa de contratación entre septiembre de 2021 y septiembre de 20221:
Qué opina Karin Kimbrough, Chief Economist de LinkedIn:
Este año observamos un ritmo de crecimiento más lento, ya que la economía vuelve a tierra tras un aumento meteórico el año pasado durante una de las recuperaciones más rápidas hasta ahora.
No obstante, la dinámica del mercado laboral sigue tensa. Así que, en muchos aspectos, los empleados aún están en una buena posición para exigir más a las empresas en cuanto a sueldo, flexibilidad y beneficios. Pero es probable que esta relación de poder se estabilice en los próximos meses.
En este contexto de incertidumbre, prevemos que las contrataciones se ralentizarán aún más con respecto a los máximos históricos del año pasado.
El consejo de Karin a los expertos en selección de personal:
Intenta identificar las aptitudes de tus empleados y las que necesita tu empresa. Esto te permitirá resistir las fluctuaciones de la economía y superar la volatilidad del mercado laboral.
Tendencias en la confianza de los empleados
Los profesionales se están preparando para una recesión económica
En ocho países incluidos en el Índice de confianza del trabajador, la confianza de los candidatos y los empleados en su capacidad de mejorar la situación financiera ha disminuido o es baja.
Variación en puntos de enero a agosto de 2022 en la confianza de los empleados para mejorar su situación financiera2:
Qué opina Guy Berger, Principal Economist de LinkedIn:
Los últimos años han estado repletos de giros económicos: la pandemia, una recuperación inusualmente rápida, interrupciones en las cadenas de suministro y la mayor inflación en cuatro décadas. En los últimos meses, ha habido una fuerte desaceleración del crecimiento económico en diferentes partes del mundo, lo que ha dejado a muchas personas con incertidumbre sobre el futuro.
Los empleados son muy conscientes de este entorno incierto. En los últimos años, su salud, su seguridad laboral y sus recursos económicos han sido una gran preocupación. Esta incertidumbre afecta su vida personal y profesional.
El consejo de Guy a los profesionales de selección de personal:
No puedes eliminar la incertidumbre, pero puedes hacer todo lo posible por reducirla para tus empleados. Esto puede implicar hacer «más con menos», es decir, usar recursos limitados para mantener el ánimo y la confianza de los empleados de forma inteligente y concreta. Puede ser más atractivo aumentar los beneficios que el salario, o viceversa. Ten en cuenta los beneficios relativamente económicos y de gran valor que antes podrías haber pasado por alto. Y no subestimes el alivio que puedes transmitir a los empleados cuando les recuerdas que los comprendes y que los momentos difíciles no duran para siempre.
Tendencias en los valores de los candidatos
Los candidatos dan prioridad a la remuneración y los beneficios
Sin embargo, también le dan mucha importancia a tres prioridades que surgieron con la pandemia, según nuestra encuesta sobre factores atractivos para los profesionales: conciliación, flexibilidad laboral y formación.
Las prioridades de los candidatos, agosto de 20223
Remuneración
Remuneración y beneficios excelentes
Remuneración
Remuneración y beneficios excelentes
Equilibrio
Apoyo de la empresa para lograr una buena conciliación
Equilibrio
Apoyo de la empresa para lograr una buena conciliación
Flexibilidad
Condiciones de trabajo flexibles (es decir, dónde y cuándo trabajar)
Flexibilidad
Condiciones de trabajo flexibles (es decir, dónde y cuándo trabajar)
Formación
Oportunidades para aprender aptitudes nuevas y relevantes
Formación
Oportunidades para aprender aptitudes nuevas y relevantes
N.º 5 Desarrollo profesional
Oportunidades de ascenso dentro de la empresa
N.º 6 Impacto
Un trabajo estimulante que deje huella
N.º 7 Seguridad
Seguridad laboral
N.º 8 Satisfacción
Empleados satisfechos y motivados
N.º 9 Gestión
Superiores atentos y solidarios
N.º 10 Innovación
Oportunidades para trabajar en proyectos innovadores
N.º 11 Directiva
Orientación y objetivos claros de la dirección
N.º 12 Cultura
Una cultura empresarial colaborativa
N.º 13 Misión
Una empresa que da peso a valores que coinciden con los tuyos
N.º 14 Diversidad
Lugar de trabajo inclusivo para personas de diversos ámbitos
N.º 15 Profesionales
Empleados muy talentosos
N.º 5 Desarrollo profesional
Oportunidades de ascenso dentro de la empresa
N.º 6 Impacto
Un trabajo estimulante que deje huella
N.º 7 Seguridad
Seguridad laboral
N.º 8 Satisfacción
Empleados satisfechos y motivados
N.º 9 Gestión
Superiores atentos y solidarios
N.º 10 Innovación
Oportunidades para trabajar en proyectos innovadores
N.º 11 Directiva
Orientación y objetivos claros de la dirección
N.º 12 Cultura
Una cultura empresarial colaborativa
N.º 13 Misión
Una empresa que da peso a valores que coinciden con los tuyos
N.º 14 Diversidad
Lugar de trabajo inclusivo para personas de diversos ámbitos
N.º 15 Profesionales
Empleados muy talentosos
Fuente: Investigación de mercado de LinkedIn
Los candidatos están cada vez más interesados en trabajar a distancia, aunque las empresas están reduciendo el número de vacantes de teletrabajo
En febrero de 2022, el 20 % de las vacantes publicadas en Estados Unidos fueron de empleos en remoto. Y recibieron más del 50 % de todas las solicitudes.
En septiembre, las vacantes en remoto representaron solo el 14 % de todos los anuncios publicados, pero recibieron el 52 % de todas las solicitudes de Estados Unidos.
Si bien Estados Unidos está a la cabeza de esta tendencia internacional, los empleos en remoto también son populares en el resto del mundo:
Anuncios de empleo en remoto y solicitudes, septiembre de 2022
Qué opina Jennifer Shappley, VP of Global Talent Acquisition en LinkedIn:
En este contexto económico inestable en el que vivimos y del que oímos hablar cada día, la gente busca estabilidad. Por tanto, es lógico que los candidatos den más importancia a la remuneración a la hora de evaluar oportunidades.
Incluso ante un futuro incierto, es interesante ver que los candidatos siguen dando gran importancia a dos áreas que han recibido mucha atención desde el comienzo de la pandemia: la conciliación y la flexibilidad laboral, incluido el teletrabajo. Espero que estos dos atributos sigan siendo factores clave en los próximos años.
El consejo de Jennifer a los expertos en selección de personal:
Hoy en día, los candidatos buscan empresas que valoren su personalidad y les ayuden a lograr una buena conciliación. Como expertos en selección de personal, tenemos que estar preparados para hablar con los candidatos sobre los valores de nuestra empresa y cómo apoyamos a nuestros empleados. No es solo una estrategia de contratación: también es una forma de retener a los mejores profesionales. Nunca ha sido tan importante comprender estos factores y escuchar a nuestros empleados para desarrollar estrategias de contratación y retención que atraigan y retengan a los más idóneos.
Tendencias en crecimiento y transformación de empleados
La movilidad interna aumenta la retención de empleados
Los empleados que hacen un cambio interno, ya sea mediante un ascenso o un cambio a otro puesto del mismo nivel, son más propensos a quedarse en la empresa más tiempo que aquellos que están siempre en la misma función.
• Después de dos años, un empleado que ha hecho un cambio interno tiene un 75 % más de probabilidades de quedarse en la empresa. En cambio, las de un empleado que no lo ha hecho son del 56 %.
• Después de tres años, un empleado que ha hecho un cambio interno tiene un 64 % más de probabilidades de seguir en la empresa, mientras que un empleado que no ha hecho ningún cambio, un 45 %4.
Los servicios financieros ocupan el primer lugar en cuanto a retención de empleados mediante movilidad interna
De los 15 sectores que hemos analizado, las empresas de servicios financieros tuvieron una de las mejoras más importantes en la retención de empleados que cambian de puesto internamente después de tres años.
El sector minorista tiene dificultades para retener a los empleados, con o sin movilidad interna
Las empresas minoristas son las menos propensas a retener al personal después de tres años, incluso cuando los empleados se han cambiado de puesto internamente.
La movilidad interna favorece la retención de empleados en el Reino Unido
Las empresas del Reino Unido tuvieron una de las mejoras más importantes en la retención de empleados que cambian de puesto internamente después de tres años.
La movilidad interna favorece la retención de empleados en Australia, Reino Unido y Singapur
Las empresas de estos tres países tuvieron una de las mejoras más importantes en la retención de empleados que cambian de puesto internamente después de tres años.
India y Japón tienen una alta retención de empleados, pero la movilidad interna no marca una gran diferencia
Después de 3 años, India tuvo la tasa de retención más elevada sin una alta movilidad interna. Japón le siguió de cerca.
La retención de empleados de Francia es baja
De los 15 países que hemos analizado, Francia tiene la tasa de retención más baja después de 3 años, con independencia de las opciones de movilidad interna.
Qué opina Linda Jingfang Cai, VP of Talent Development en LinkedIn:
Sabemos que los empleados quieren aprender y avanzar en el trabajo, con independencia de las condiciones económicas y del mercado. Esto se traduce casi siempre en la misma pregunta: «¿Cómo puedo mejorar para que me paguen más, me asciendan o conseguir el empleo de mis sueños?». Aunque hay algunos matices según el sector y el país, los datos revelan que si las empresas no responden a estas preguntas, en la mayoría de los casos, los empleados se irán en cuanto encuentren una oportunidad mejor en otro lugar.
En las conversaciones sobre oportunidades de formación y desarrollo para retener a los empleados, a menudo se pasa por alto una pregunta importante: «¿Qué quieren tus empleados?». Esto puede variar en función del puesto y de la demografía. Al igual que las empresas necesitan nuevas aptitudes, los empleados también necesitan saber qué oportunidades tienen para avanzar en lo profesional.
El consejo de Linda a los expertos en selección de personal:
Permite que los empleados tomen las riendas de su trayectoria profesional en la empresa. Habla con ellos desde el primer día sobre las oportunidades de formación, de desarrollo y, por qué no, de movilidad interna.
Metodología
(1) La tasa de contratación de LinkedIn es el número de miembros de LinkedIn que añadieron una nueva empresa a su perfil en el mes en que comenzó el nuevo empleo, dividido por el número total de miembros de LinkedIn en ese país. Al analizar los datos más recientes, podemos hacer comparaciones de un mes a otro y tener en cuenta cualquier retraso en la actualización de los perfiles de los miembros.
* = datos desestacionalizados
(2) Los datos de este informe se extrajeron en agosto de 2022 y se compararon con los de enero de 2022. Por tanto, pueden ser diferentes al momento de la publicación. El Índice de confianza de LinkedIn para el mercado laboral se basa en una encuesta cuantitativa en línea que se envía a los miembros por email todos los días y se agrega cada dos semanas. En una escala de 5 puntos, les preguntamos hasta qué punto están de acuerdo o en desacuerdo con la siguiente afirmación: «Confío en que podré mejorar mi situación financiera durante los próximos 6 meses». Más de 12.000 miembros de todo el mundo responden cada tanda. Estas personas se seleccionan al azar y deciden si quieren participar en la encuesta. Por tanto, el tamaño de la muestra del Reino Unido será menor. Se excluyen del análisis los estudiantes, las personas que se quedan a cargo de las tareas del hogar o de familiares, y los jubilados para obtener una representación precisa de la fuerza laboral activa. Analizamos los datos de forma global y siempre respetamos la privacidad de los miembros. Los datos se ponderan por nivel de interacción para garantizar una representación equitativa de diferentes niveles de actividad en la plataforma. Los resultados reflejan lo que sucede en el mundo visto a través de los miembros de LinkedIn; no se tienen en cuenta diferencias entre miembros de LinkedIn y la población general del mercado.
(3) Las prioridades de los candidatos se basan en la encuesta sobre factores atractivos para candidatos de LinkedIn, en la que participan miembros de todo el mundo cada mes.
(4) Esta información se basa en los anuncios de empleo de pago de LinkedIn en los últimos 12 meses.
(5) Todos los datos reflejan el total de la actividad de los miembros de LinkedIn con fecha de agosto de 2022. La «probabilidad de que el empleado medio permanezca en la empresa» se calcula a partir de datos del periodo transcurrido hasta el evento. Para este cálculo, se han tenido en cuenta los datos de empleo de los miembros activos que trabajan en empresas con más de 200 empleados y que se incorporaron después de 2013.
