Recrutement

Le recrutement continue de ralentir en France

Le recrutement continue de ralentir en France

Le point de vue de Karin Kimbrough, Chief Economist chez LinkedIn :

Dans un contexte de ralentissement de l’économie mondiale, les marchés du travail se rééquilibrent. Les employeurs retrouvent ainsi un certain pouvoir de négociation auprès de leurs employés. Parallèlement, cependant, les marchés du travail restent relativement tendus dans de nombreux pays et secteurs par rapport à leur niveau pré-pandémie. Nous traversons à cet égard une période unique.

Nos nouvelles données sur la mobilité interne ouvrent des perspectives brillantes pour demain. Comme nous l’avons vu dans notre dernier rapport Tendances mondiales 2023 en matière de gestion des talents, la mobilité interne contribue à fidéliser les talents. Et malgré un ralentissement actuel du recrutement, tout indique que l’un des principaux enjeux à venir pour les entreprises tient au facteur humain : trouver les candidats qui possèdent les compétences dont elles ont besoin, les fidéliser et les faire progresser.

Le conseil de Karin Kimbrough aux responsables du recrutement :

Pour faire face à l’incertitude et aux changements actuels, nous devons créer un marché du travail plus efficace et plus juste.

C’est ce que nous faisons en encourageant les entreprises à miser sur les compétences. Dans ce contexte, les responsables du recrutement doivent montrer l’exemple en donnant la priorité aux compétences pour les fiches de poste, les recrutements et la mobilité interne, mais aussi en aidant leurs collaborateurs à acquérir les compétences dont l’entreprises aura besoin à l’avenir.

Mobilité interne

En France, les professionnels sont plus susceptibles de quitter leur entreprise que de changer de poste en interne

Bien qu’elle augmente dans certains secteurs, la mobilité interne n’est toujours pas une priorité pour la plupart des professionnels. Notre indice de confiance des professionnels en France révèle qu’ils sont 15,3 fois plus susceptibles de quitter leur poste que d’envisager un changement de poste en interne. Il s’agit du chiffre le plus élevé, tout pays confondu, relevé par notre indice de confiance des professionnels LinkedIn.(3)

Le point de vue de Linda Jingfang Cai, VP of Talent Development chez LinkedIn :

"À facteurs égaux (culture d’entreprise, flexibilité, etc.), les professionnels favorisent les opportunités externes par rapport aux à la mobilité interne pour deux raisons : ces offres d’emploi sont plus faciles à trouver et s’accompagnent souvent d’augmentations de salaire plus importantes. Même lorsqu’ils priorisent les postes en interne, ils peuvent être découragés par des processus de recrutement souvent laborieux et par la difficulté à justifier de compétences transférables. Et pour couronner le tout, leur entreprise ne leur propose généralement pas le même salaire qu’une nouvelle recrue externe.

Le marché du travail donne à l’heure actuelle plus d’importance à l’expérience qu’aux compétences. En témoignent les populations pour lesquelles la mobilité interne fonctionne bien, à savoir les chefs d’équipe et la génération X, deux catégories qui peuvent généralement justifier d’une expérience professionnelle significative. C’est pourquoi, en tant que responsables du recrutement, nous devons promouvoir un changement, et nous intéresser davantage aux compétences des talents, plutôt qu’à leur expérience. Nous devons faciliter l’évaluation et la démonstration des compétences et adopter des pratiques de rémunération équitables basées sur ces compétences. C’est ainsi que nous libérerons le véritable potentiel de la mobilité interne."

Le conseil de Linda Jingfang aux responsables du recrutement : 

Si vous ne l’avez pas déjà fait, interrogez-vous honnêtement sur la culture et les processus de votre entreprise en matière de mobilité interne.

Encourage-t-elle les changements de poste en interne ? Vos collaborateurs savent-ils comment accéder aux postes à pourvoir en interne ? Existe-t-il un modèle de travail clair entre les équipes généralement responsables de la mobilité interne (c’est-à-dire l’acquisition et le développement des talents) ?

Priorités des candidats

Les priorités des professionnels en France sont restées constantes au cours des deux dernières années

Le point de vue de Jennifer Shappley, VP of Global Talent Acquisition chez LinkedIn :

Même avec un marché du travail en pleine mutation, les professionnels ne cessent de réévaluer leurs priorités. Parmi elles, trois grandes priorités sont presque devenues la norme aujourd’hui. Les professionnels définissent les exigences fondamentales que leur employeur doit remplir. Je pense qu’il est particulièrement important pour les organisations et les dirigeants de comprendre que la flexibilité n’est plus un aspect négociable pour leurs collaborateurs.

L’étude de ces attentes fondamentales nous permet d’examiner en profondeur les aspirations des professionnels, qu’il s’agisse des personnes en poste ou des candidats, pour déterminer ce qui les décide à rejoindre une organisation (ou à y rester), ou bien à chercher de nouvelles opportunités ailleurs. Aujourd’hui, les professionnels aspirent à un véritable alignement entre leurs valeurs et celles de leur employeur.

Le conseil de Jennifer Shappley aux responsables du recrutement :

En tant qu’employeur, il est essentiel de communiquer clairement ses propres valeurs afin de recruter des profils qui correspondent à ces valeurs.

Mettez en place une stratégie pour valoriser votre marque employeur, auprès des candidats et auprès de vos collaborateurs. Les candidats veulent se faire une idée de l’environnement de travail que vous leur proposez et savoir si votre entreprise correspondra à ce qu’ils recherchent.

Développement professionnel

Les entreprises qui misent sur le développement des compétences retiennent davantage les talents

Le point de vue de Teuila Hanson, Chief People Officer chez LinkedIn :

Pour moi, ces données fournissent une preuve supplémentaire qu’une stratégie de gestion des talents axée sur les compétences (trouver les talents dont les entreprises ont besoin en donnant la priorité aux compétences) est une solution gagnant-gagnant.

Les talents aspirent depuis longtemps à un travail qui leur donne la possibilité de renforcer leurs compétences ou d’en développer de nouvelles. Nous constatons aujourd’hui que proposer des perspectives d’évolution aide à fidéliser les professionnels.

Je sais que beaucoup d’entre nous sont confrontés aux défis immédiats de l’incertitude macroéconomique et du marché du travail. Mais je suis persuadée qu’en tant que responsables du recrutement, nous réussirons à long terme si nous aidons nos entreprises à prioriser les compétences. Lorsque nous connaissons les compétences dont notre entreprise dispose et celles dont elle a besoin, nous pouvons former nos collaborateurs en conséquence. Ce faisant, nous répondons à la fois au besoin de flexibilité de nos organisations et aux attentes de nos collaborateurs en matière de développement professionnel.

Le conseil de Teuila Hanson aux responsables du recrutement :

Mettre en place une stratégie de gestion des talents axée sur les compétences peut être intimidant. Pourtant, ces nouvelles données nous montrent que chaque petit pas compte. Même si vous accordez plus d’importance à des initiatives destinées à l’ensemble de votre organisation, n’ayez pas peur de mettre en avant les avantages du développement des compétences, même chez un petit groupe de collaborateurs.