Eerst kreeg u de pandemie voor de kiezen en daarna moest u alle uitdagingen die gepaard gingen met de Great Reshuffle het hoofd bieden.  Er is geen twijfel over mogelijk dat werving een strategischere positie zal gaan innemen: 70% van de talentacquisitieprofessionals zegt dat het team een plaats aan de spreekwoordelijke tafel kan opeisen.

Sterker nog leiders in de wervings- en selectiebranche 'hebben nu de kans om zelfs de stoelen aan de tafel te rangschikken', aldus Brett Baumoel van Microsoft. 'U kunt eens flink met stoelen gaan schuiven.

Als aanstichter van verandering zal het senior management niet om u heen kunnen: u zal worden uitgenodigd voor gesprekken over salarissen met de CFO, het optimaliseren van het employer branding met de CMO en het aanpakken van vaardigheidskloven met de CLO (chief learning officer). 

Stijgende inflatie. Stagnerende reële lonen Een aanhoudende competitieve arbeidsmarkt. Als we deze drie met elkaar op ramkoers liggende trends in ogenschouw nemen en rekening houden met het feit dat salarissen en beloning de grootste prioriteit hebben voor kandidaten wereldwijd, is het duidelijk dat we niet meer kunnen wegkijken.

De feedbacklus tussen de afdelingen Werving, Financiën en Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie bij discussies over salarissen moet flexibeler zijn dan ooit, zeker in een tijd waarin er steeds transparanter over salarissen wordt gepraat. HR-leiders kunnen hun bedrijven helpen de ontwikkelingen voor te blijven door vandaag nog het gesprek over dit onderwerp aan te gaan.

Als HR-leider weet u het beste wat de prioriteiten van kandidaten zijn, kent u de dynamiek van de arbeidsmarkt en bent u op de hoogte van de prestaties van uw bedrijf op het gebied van werving. U staat dus in de sterkste positie om het gesprek te leiden over salarissen en beloning en de impact daarvan op het bedrijf. Bovendien kunt u pleiten voor beloningsmodellen waarbij wordt uitgegaan van vaardigheden in plaats van hiërarchie, en loonsverhogingen die op zijn minst gelijke tred houden met de inflatie om zo toptalent te behouden.

Naar voorspellingen over economische onzekerheid ↓

Leiders in de wervings- en selectiebranche weten dat de strijd om talent niet is geluwd, zelfs niet nu bedrijven minder zijn gaan werven. Hoewel dalende wervingscijfers doorgaans betekenen dat de positie van werknemers minder sterk wordt, zien recruitment teams die dynamiek op termijn in omgekeerde richting evolueren: 64% van de recruiters voorspelt dat de wereld van recruitment de komende vijf jaar gunstiger zal uitpakken voor kandidaten en werknemers (en dus minder gunstig voor werkgevers).

Daarom is het opstellen en overbrengen van een duidelijke, overtuigende waardebelofte van het bedrijf (EVP) belangrijker dan ooit. Terwijl de meeste wervingsbudgetten naar verwachting zullen krimpen of stagneren, is het versterken van het employer branding de enige post waarvoor de meerderheid van de talentacquisitieprofessionals dit jaar een hogere investering verwacht. Maar met investeren in het employer branding komt u niet ver als u geen inzicht krijgt in de topprioriteiten van talent en daar op authentieke wijze op inspeelt.

Naar voorspellingen over employer branding ↓

De vaardigheden waarnaar bedrijven op zoek zijn, veranderen snel. Zoals de CEO van LinkedIn graag zegt:  'zelfs als u niet van baan verandert, verandert uw baan waarschijnlijk wel voor u'. Dat geldt ook voor recruitment teams.

Aanpassingsvermogen, probleemoplossend vermogen en zakelijk inzicht staan in de top vijf van softskills die recruiters in de toekomst nodig zullen hebben. Nu talentacquisitieprofessionals strategischere partners worden, zullen zij zich snel moeten aanpassen en oplossingen moeten vinden die aansluiten bij overkoepelende bedrijfsdoelstellingen. 

Aangezien steeds meer bedrijven werven op basis van vaardigheden, zullen recruitment teams moeten nagaan aan welke vaardigheden zij de meeste waarde hechten: in het personeelsbestand in het algemeen en binnen hun eigen wervingsorganen.

Naar voorspellingen over werven op basis van vaardigheden ↓

De muren die werving en selectie en learning en development (L&D) ooit van elkaar scheidden, brokkelen in snel tempo af. Drie op de vijf (62%) talentacquisitieprofessionals geven aan dat ze al nauw samenwerken met L&D, maar een nog groter percentage is van mening dat ze in de toekomst nog nauwer zullen moeten samenwerken.

Naarmate steeds meer taken, zoals interne mobiliteit, werven op basis van vaardigheden en personeelsbehoud, aan het takenpakket van HR-leiders worden toegevoegd, zullen zij meer moeten samenwerken met L&D om intern talent voor te bereiden op nieuwe functies, vaardigheidskloven te identificeren en ervoor te zorgen dat uw bedrijf een plaats is waar mensen hun carrière kunnen uitbouwen.

Dat hoort men ook van L&D-professionals: 47% zegt dit jaar nauwer samen te werken met TA, zoals blijkt uit het 2023 Workplace Learning Report van LinkedIn Learning. Deze respondenten geven ook aan dat het belangrijkste aandachtsgebied voor L&D het afstemmen van leerprogramma's op bedrijfsdoelstellingen zal zijn, waarbij werving een aanvullende rol kan spelen om te begrijpen welke vaardigheden het bedrijf nodig heeft.

Naar voorspellingen over interne mobiliteit en bijscholing ↓

Generatieve AI (GAI), bijvoorbeeld tools als ChatGPT die op een intelligente wijze content genereren, is een fascinerende nieuwe technologie die veelbelovend is voor talentprofessionals: veel van die professionals denken dat GAI hen kan ondersteunen bij tijdrovende taken, waaronder het opstellen van functiebeschrijvingen en gepersonaliseerde berichten aan kandidaten.

Terwijl tweederde (68%) van de in februari 2023* ondervraagde recruiters zegt ‘zeer hoopvol’ of ‘voorzichtig optimistisch’ te zijn over de impact van GAI op het werven, geeft Glen Cathey, influencer op het gebied van werven, aan ‘behoorlijk enthousiast’ te zijn. Hij denkt dat GAI recruiters veel tijd kan besparen, zodat ze zich kunnen concentreren op de meest menselijke aspecten van hun werk: luisteren naar kandidaten, hun wensen begrijpen en hen helpen een nieuwe baan te vinden waar ze een goed gevoel bij hebben.

Hoewel GAI kan helpen bij het opstellen van content, is het van cruciaal belang om een ‘menselijke factor’ in het spel te houden: er moet altijd iemand met de juiste knowhow zijn om de door GAI gegenereerde content zorgvuldig te beoordelen en waar nodig te verfijnen. ‘Men moet nog steeds de handen aan het stuur houden’, aldus Glen, waarbij hij de technologie vergelijkt met zelfrijdende auto’s. ‘We zijn nog niet zover dat we GAI onbeheerd zijn gang kunt laten gaan en we zijn zeker nog niet zover dat we achter het stuur in slaap kunnen vallen.’

Men zou verwachten dat werkgevers in onzekere economische tijden hun inspanningen om hun personeelsbestand diverser te maken, zouden terugschroeven. Gelukkig is dat niet het geval.

Hoewel de wervingspercentages volgens de meeste wervingsprofessionals dalen, geven drie van de vier professionals aan dat er ondanks deze trend niet minder prioriteit wordt gegeven aan gelijke kansen, diversiteit en inclusiviteit (DEI) - bijna 20% zegt zelfs dat er nu meer prioriteit aan DEI wordt gegeven.

DEI is al tientallen jaren onder de aandacht bij werkgevers, maar het onderwerp kreeg pas echt tractie in 2020 toen ineens een groot aantal bedrijven beloofde vooruitgang te boeken op het gebied van diversiteit. Of ze die belofte gaan waarmaken, valt nog te bezien. Bovendien zouden deze enquêteresultaten met dezelfde scepsis kunnen worden bekeken: is er een concreet actieplan of zijn het alleen maar mooie praatjes? Maar werknemers, kandidaten en consumenten zullen bedrijven aan hun verplichtingen houden.

Bij groeiende economische onzekerheid willen bedrijven wendbaarder zijn, zodat ze beter op plotselinge verschuivingen in de markt kunnen inspelen. Daarom zullen veel werkgevers in toenemende mate een beroep doen op tijdelijk inzetbaar talent, zoals flexwerkers, die al dan niet kunnen worden ingezet afhankelijk van de hoeveelheid werk.  

In de VS groeit het aantal LinkedIn-vacatures voor flexwerkers bijvoorbeeld veel sneller dan het aantal vacatures voor functies met een vaste aanstelling (dat aantal is relatief stabiel). (Opmerking: met flexwerkers worden uitzendkrachten, gedetacheerden, payrollers, seizoensarbeiders, freelancers en werknemers met nulurencontracten bedoeld.) 

Deze trend is zelfs zichtbaar bij recruitment teams zelf, hoewel de gegevens op een stabielere verdeling wijzen: 22% van de bedrijven verwacht dit jaar meer uit te geven aan interne recruiters (vergeleken met vorig jaar), terwijl 23% verwacht meer te investeren in externe recruiters die dus niet bij het bedrijf in dienst zijn.

‘Een HR-leider die in 2023 niet over een behoorlijke mix van tijdelijk inzetbaar talent beschikt, loopt meer risico, ongeacht hoe goed of slecht de toekomst eruit zal gaan zien. U moet elastischer zijn zodat u naar behoefte op of af kunt schalen.’

De arbeidsmarkt blijft krap en verwacht wordt dat getalenteerde werkzoekenden de komende vijf jaar hun sterkere positie zullen blijven behouden. Om concurrerend te blijven, moeten werkgevers hun employer branding opnieuw onder de loep nemen en ervoor zorgen dat deze is afgestemd op wat kandidaten vandaag de dag zoeken. 

Elke maand peilt LinkedIn bij meer dan 20.000 leden wat voor hen de belangrijkste factoren zijn bij het overwegen van een nieuwe baan. Vandaag de dag hechten kandidaten de meeste waarde aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, met een vrij ruime afstand gevolgd door balans tussen werk en privé en flexibele werkafspraken. Flexibiliteit en salaris zijn ook de twee snelst groeiende prioriteiten op jaarbasis.

Uw employer branding bestaat uit veel meer dan een goed salaris en flexibiliteit. Dat u deze twee zaken aanbiedt, wil nog niet zeggen dat u zich genoeg onderscheidt. Echter, als u deze zaken helemaal niet aanbiedt, zet u zichzelf waarschijnlijk buiten spel. 

Gen Z die bestaat uit professionals die zijn geboren na 1996, vormt al een belangrijk deel van de beroepsbevolking. Velen staan net aan de start van hun carrière en dat is terug te zien in hun prioriteiten.

De prioriteiten van Gen Z verschillen sterk van die van hun ouders van Gen X. Loopbaanontwikkeling en het verwerven van nieuwe vaardigheden zijn superbelangrijk voor deze groep jonge werknemers: zij hechten bijna 50% meer waarde aan deze zaken dan Gen X.

Deze generatie is zich ook veel meer bewust van het belang van een inclusieve werkomgeving.

Langzaam maar zeker beginnen werkgevers het werven op basis van vaardigheden te omarmen. Bij deze manier van werven wordt er meer belang gehecht aan de vaardigheden van een kandidaat dan aan oppervlakkigere signalen, zoals een indrukwekkende alma mater of de vorige werkgever.

Sinds 2019 is het aantal zoekopdrachten van recruiters op LinkedIn waarbij een vaardighedenfilter werd gebruikt met 25% gestegen. Tegenwoordig zijn recruiters 50% meer geneigd te zoeken op vaardigheden dan op het aantal jaren ervaring.

Werven op basis van vaardigheden heeft de toekomst. Driekwart van de wervingsprofessionals geeft aan dat deze manier van werven de boventoon gaat voeren binnen hun bedrijf. Maar voor sommigen is werven op basis van vaardigheden toch nog een stap te ver: slechts 64% van de wervingsprofessionals is van mening dat de vaardigheden van kandidaten momenteel nauwkeurig kunnen worden beoordeeld. Het mag duidelijk zijn dat deze wervingsprofessionals de komende jaren wat in te halen hebben.

‘In plaats van kandidaten weg te strepen die niet aan de functiebeschrijving voldoen, moeten we naar een methode waarbij we naar kandidaten zoeken die over de juiste vaardigheden beschikken. Recruiters zijn getraind om functiebeschrijvingen te kopiëren en plakken zodat ze heel snel mensen kunnen aannemen. Ze kijken niet echt naar wat het werk vereist en welke vaardigheden nodig zijn. Maar daar begint verandering in te komen.’

Als u er nog niet van overtuigd bent dat werven op basis van vaardigheden de toekomst heeft, bedenk dan eens het volgende: door meer open te staan voor kandidaten die geen universitair diploma in hun bezit hebben, zet u een grote stap voorwaarts in het diverser maken van uw personeelsbestand.
 
Steeds meer wervingsprofessionals zijn het erover eens dat het schrappen van opleidingseisen een van de belangrijkste stappen is die bedrijven kunnen nemen om de diversiteit binnen hun eigen gelederen te bevorderen. Mensen uit ondervertegenwoordigde groepen hebben veel minder kans om naar de universiteit te gaan, maar dat betekent niet dat ze niet de vaardigheden en het potentieel hebben om te slagen. Uit onderzoek blijkt dat werknemers die niet hebben gestudeerd maar wel ervaring hebben, op cruciale punten, zoals productiviteit, bijna even goed presteren als universitair geschoolden.

Vandaag de dag wordt in één op de vijf Amerikaanse vacatures op LinkedIn niet om een vierjarige opleiding gevraagd. Naar verwachting zal dat percentage stijgen naarmate meer werkgevers mensen met verschillende achtergronden in dienst nemen die hun organisatie verfrissende perspectieven kunnen bieden.

‘Zelfredzame, autodidactische mensen hebben geen namen van prestigieuze opleidingsinstituten op hun cv. Lokale scholen zijn een vijver vol veelbelovend techtalent waarin grote werkgevers nooit zullen vissen.’

Vaardigheden zijn een kostbaar goed geworden en bedrijven hebben meer inzicht nodig in welke vaardigheden al in hun bedrijf aanwezig zijn en welke nog niet. Vooruitstrevende werkgevers nemen de moeite om de bestaande vaardigheden van hun werknemers en de vaardigheden die voor specifieke functies nodig zijn, in kaart te brengen.

Maar liefst 94% van de wervingsprofessionals vertelde ons dat inzicht in de vaardigheden van werknemers nodig is om weloverwogen beslissingen over talent te nemen. Toch zegt een kleiner percentage wervingsprofessionals (84%) dat het verwerven van inzicht in de vaardigheden die binnen hun bedrijf aanwezig zijn, prioriteit heeft.
 
Door de vaardigheden van uw werknemers in kaart te brengen, kunt u vaardigheidskloven binnen uw bedrijf beter opsporen. Zo wordt het voor u ook gemakkelijker om gekwalificeerde werknemers binnen uw organisatie met openstaande functies te matchen. Werknemers zullen op hun beurt gemakkelijker een baan kunnen vinden die op hun capaciteiten aansluit.

Om deze methode te laten slagen, moeten talentaquisitieteams echter onderscheid maken tussen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie en welke slechts pre zijn.

‘Een belangrijk onderdeel van een wervingsstrategie waarbij vaardigheden op de eerste plaats komen, is om niet enkel te focussen op het aannemen van kandidaten maar om naar het grotere geheel te kijken. Zorg dat u allereerst inzicht krijgt in welke vaardigheden uw bedrijf nodig heeft. Leer vervolgens welke vaardigheden uw medewerkers hebben of kunnen ontwikkelen en voor welke vaardigheden u een nieuwe persoon moet aannemen, zodat u uw talentstrategieën daarop kunt afstemmen.’

Het zou zomaar kunnen dat de kandidaat naar wie u op zoek bent al op uw loonlijst staat. De wisselvallige economie dwingt bedrijven ertoe om vaker te kijken of openstaande vacatures niet met eigen medewerkers kunnen worden ingevuld: 75% van de wervingsprofessionals geeft aan dat interne werving de komende vijf jaar een belangrijke factor zal zijn bij het invullen van vacatures.

Interne mobiliteit heeft grote voordelen, waaronder een hoger personeelsbehoud. Uit gegevens van LinkedIn blijkt dat werknemers bijna twee keer zo lang bij bedrijven blijven als de werkgever interne werving hoog op de agenda heeft staan. 
 
Het wordt ook steeds waarschijnlijker dat u interne mobiliteit aan uw verantwoordelijkheden toevoegt. Als iemand die de talentbehoeften van uw bedrijf begrijpt en bedreven is in het zoeken, beoordelen en benaderen van kandidaten, bent u in een unieke positie om interne mobiliteit aan te pakken.

‘Interne mobiliteit zal voor veel bedrijven een meerjarig traject zijn, maar u kunt onderweg ook op kortere termijn winst boeken. Wat organisaties nu al kunnen doen, is hun interne beleid onder de loep nemen om er zeker van te zijn dat het is afgestemd op hun visie van talentmobiliteit.’

Nu bedrijven geconfronteerd worden met ernstige vaardigheidskloven, is het geen wonder dat 81% van de recruiters zegt dat bijscholing en omscholing van werknemers de komende vijf jaar een belangrijke rol zal gaan spelen bij het werven.
 
Maar er is nog een andere reden waarom L&D meer aandacht krijgt: werkgevers begrijpen dat het aanbieden van leerkansen cruciaal is voor het bevorderen van diversiteit en inclusie.

Sterker nog: toen LinkedIn haar leden vroeg hoe zij graag zouden zien dat organisaties meer rekening houden met ondervertegenwoordigde groepen, was ‘meer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en promotie’ het eerste antwoord in verschillende landen, waaronder India, Brazilië, Italië, Mexico en Japan.

‘Vroeger lag de nadruk vooral op kwalificaties. Tegenwoordig draait het veel meer om vaardigheden en ervaring, de mentaliteit verandert. Deze verfrissende kijk op werven kan worden beschouwd als een eerste stap naar veel effectievere, diversere teams. Organisaties hebben behoefte aan diverse, inclusieve omgevingen die een afspiegeling zijn van hun klantenbestand. Dat is namelijk wat mensen willen. Dat is wat talent aantrekt en mensen binnen een bedrijf houdt. Organisaties hebben geen keuze: ze moeten hun mentaliteit veranderen.’ 

‘Als ik bij uw bedrijf kom werken, helpt u me dan nieuwe vaardigheden te ontwikkelen?’
‘Kunt u me een duidelijk plan voor zelfontwikkeling aanbieden?’
‘Wilt u me helpen groeien, zelfs als ik maar een paar jaar bij uw bedrijf blijf?’

Dit zijn de vragen die kandidaten stellen en in de toekomst zullen kandidaten alleen maar meer van dit soort vragen gaan stellen. De komende jaren zullen kandidaten niet alleen nadenken over een bepaalde baan, maar ook over de vraag of de betreffende werkgever de juiste carrièrebestemming is. Dit geldt voor de gehele wereldwijde beroepsbevolking, maar zeker voor Gen Z: vooruitgang en ontwikkeling van vaardigheden stonden op nummer vier en vijf in de lijst met topprioriteiten van alle kandidaten.
 
Het komt erop neer dat het creëren van een leercultuur en het focussen op interne mobiliteit niet alleen een must is om de betrokkenheid van uw huidige medewerkers te versterken en uw personeel te behouden, maar ook van cruciaal belang is voor het succes van uw wervingsinspanningen. Raadpleeg het Workplace Learning Report 2023 van LinkedIn Learning om meer te weten te komen over het belang van leren.

‘Bedrijven moeten meer doen dan een goede werkomgeving bieden - ze moeten hun medewerkers ook helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.’