Pour la première fois depuis des années, le domaine de l’acquisition de talents semble destiné à un bouleversement d’ampleur impulsé par l’IA et l’automatisation.”

L’IA générative permet de rationaliser les tâches de recrutement et de stimuler la productivité.

Pour les professionnels du recrutement qui utilisent l’IA générative, le plus grand avantage cité est la capacité à rédiger des descriptions de poste plus rapidement et facilement. En automatisant certaines tâches répétitives et chronophages, les outils d’IA permettent aussi aux recruteurs de dégager du temps pour s’atteler aux tâches plus gratifiantes, augmenter leur productivité, et échanger et communiquer plus facilement avec les candidats.

Selon les responsables du recrutement, l’adoption de l’IA générative devrait accélérer cette année et au-delà, à mesure que les équipes de recrutement comprennent comment l’exploiter de diverses façons, de la recherche de candidats à la prise de contact personnalisée, en passant par la sélection de candidats internes pour pourvoir certains postes.

“L’IA est sur le point de révolutionner la façon dont nous innovons, fonctionnons et travaillons”, analyse Jude James, Head of Talent Acquisition and Contingent Workforce Strategies, Americas et Europe, UST.

Le cabinet de recrutement Randstad, par exemple, a lancé des programmes de formation pour apprendre à ses recruteurs à utiliser l’IA générative efficacement, explique Michael Smith, directeur général de Randstad Enterprise. “Nous essayons de contribuer au développement des compétences de nos collaborateurs afin d’évoluer de manière stratégique et d’expérimenter. Nous voulons être dans une situation où une grande partie de notre personnel comprend le potentiel novateur d’un partenariat avec l’IA et s’en réjouit”, précise-t-il.

Les qualités humaines permettent aux meilleurs recruteurs de se démarquer.

Même avec l’automatisation de nombreuses tâches grâce à l’IA générative, l’intervention humaine sera toujours fondamentale. Les recruteurs sortiront du lot en faisant ce que l’IA ne peut pas faire, comme établir des liens solides avec les candidats et leur offrir des expériences positives. Par conséquent, les compétences interpersonnelles seront encore plus importantes.

“Les meilleurs recruteurs doivent être doués pour tisser des relations et créer des expériences “high touch” pour les candidats, c’est-à-dire avec beaucoup d’interaction humaine, afin de se distinguer des bots”, détaille John Vlastelica, PDG de Recruiting Toolbox.

En effet, les trois compétences principales des recruteurs citées par les professionnels du recrutement dans l’enquête de LinkedIn étaient des qualités humaines : communication, établissement de relations et adaptabilité. Faire preuve de capacité d’adaptation et être ouvert à l’apprentissage de nouvelles choses seront deux qualités importantes pour les recruteurs qui exploitent des outils de recrutement alimentés par l’IA.

Plus de diversité grâce à un recrutement axé sur les compétences

L’adoption d’une approche axée sur les compétences après des années passées à privilégier les diplômes peut impliquer la remise en question du statu quo au sein de nombreuses organisations. Les responsables du recrutement avec qui nous avons échangé y voient de gros avantages.

Non seulement le recrutement axé sur les compétences aide les entreprises à identifier les talents les plus qualifiés, mais il permet aussi d’ouvrir la porte à professionnels qui ne rentrent pas forcément dans le cadre des critères "traditionnels. En fin de compte, il est possible de créer ainsi un pipeline de talents plus diversifié. En effet, les données de LinkedIn montrent que le fait de se concentrer sur les compétences peut permettre d’étoffer les viviers de talents en les multipliant par dix. 80% des professionnels du recrutement interrogés indiquent que leurs organisations s’efforcent de créer des effectifs plus diversifiés, ce qui laisse penser que le recrutement axé sur les compétences va prendre de l’ampleur dans les années à venir.

De nombreuses entreprises ouvrent la porte au recrutement fondé sur les compétences en supprimant simplement le critère du diplôme de leurs descriptions de poste. Par ailleurs, le nombre d’offres d’emploi publiées sur la plateforme LinkedIn qui omettent le critère du diplôme a augmenté de 36% entre 2019 et 2022.

Nous devons aider les dirigeants à faire preuve d’ouverture d’esprit dans leur réflexion sur les talents. Oui, la formation a son importance. Mais il n’existe plus de “meilleur candidat” ou de “candidat idéal” en fonction du prestige des études. L’excellence peut se trouver partout, il faut donc puiser dans les connaissances, les compétences et le potentiel.”

Lutter contre les pénuries de compétences en formant le collaborateurs internes

Les employeurs se soucient de plus en plus des stratégies pour combler les écarts de compétences, en particulier dans des domaines comme l’IA. Près de la moitié des professionnels du recrutement indiquent que leurs organisations évaluent actuellement les talents et les compétences nécessaires pour suivre le rythme de l’essor de l’IA. En offrant aux employés des opportunités de développement des compétences, les employeurs peuvent pallier les pénuries de compétences critiques et favoriser la rétention des effectifs.

“Le vivier de talents pour les compétences en matière d’IA est très restreint”, observe Erin Scruggs, VP, Head of Global Talent Acquisition chez LinkedIn. “Nous devons donc travailler en étroite collaboration avec nos dirigeants sur une stratégie basée sur le développement plutôt que sur le recrutement. L’idée est de déterminer comment nous pouvons pousser les talents internes à se réorienter, apprendre de nouvelles compétences et devenir des experts de l’IA, plutôt que de courir après une poignée d’individus dotés des bonnes compétences sur le marché externe.”

Les responsables de l'acquisition de Talent devront faire office de conseillers en la matière, en collaborant avec les équipes de formation et développement pour veiller à ce que leurs organisations disposent de programmes de formation et de mobilité interne adaptés, afin de répondre aux besoins en termes de talents. Par exemple, Accenture souhaite doubler ses effectifs dédiés à l’IA pour atteindre 80 000 professionnels au moyen d’un mélange de recrutement, d’acquisitions et de formation. Atteindre cet objectif nécessite une “collaboration massive” entre les services d’acquisition de talents, et de formation et développement, explique Gregory Karanastasis. “Nous travaillons ensemble chaque jour pour réfléchir à ce que sont les pénuries de compétences et au meilleur moyen de les contrer”, ajoute-t-il.

La tendance en matière de recrutement dans le monde étant toujours au déclin, les employeurs feront de plus en plus attention à recruter la bonne personne.

“Si vous prévoyez une croissance ralentie cette année, il vous faudra la certitude de recruter les bonnes personnes”, analyse Amy Schultz, Global Head of Talent Acquisition chez Canva. En effet, les professionnels du recrutement désignent la recherche de candidats de qualité comme leur principal objectif pour 2024.

Pendant des années, l'acquisition de talents s’est concentrée sur des indicateurs tels que le délai entre l’ouverture d’un poste et le recrutement (“time-to-fill”) et les taux d’acceptation. Mais aujourd’hui, les dirigeants nous posent des questions sur la qualité de nos recrues et sur la façon dont nous la mesurons.”

Les professionnels et les responsables du recrutement que nous avons interrogés ont été très clairs sur un point : les équipes de recrutement veulent mieux aider les organisations à anticiper les évolutions du marché pour faire en sorte qu’elles puissent s’adapter rapidement.

L’un des objectifs est d’éviter les pénuries de talents qui ont paralysé les entreprises en 2021. “Nous avons constaté d’énormes fluctuations dans la demande ces cinq dernières années. Nous avons donc dû être particulièrement agiles et garder une longueur d’avance sur les variations des conditions du marché“, rappelle Troy Victor, directeur général de l’acquisition de talents chez Delta.

Chaque recruteur doit pouvoir être flexible et être déployé là où on a besoin de lui, plutôt que de se spécialiser dans certains domaines. Nous ne l’avons pas fait il y a un an, deux ans ou trois ans. Pourtant, c'est fondamental pour rester agile.”

Les recruteurs sont toujours plus transversaux.

On attend de plus en plus des professionnels de l'acquisition de talents qu’ils soient des recruteurs complets, touche-à-tout, pouvant travailler sur différentes fonctions et diverses étapes du processus de recrutement. En effet, les données de LinkedIn révèlent comment les recruteurs étendent leurs compétences et dépassent les anciens cloisonnements.

Auparavant, les principales compétences requises pour les différentes fonctions dans le recrutement étaient relativement uniques ; mais maintenant que ces fonctions sont devenues transversales, on note un chevauchement plus important entre ces compétences. Cela signifie qu’il est plus facile pour les recruteurs de passer d’une fonction à une autre si nécessaire.

La demande en faveur du travail flexible s'inscrit dans la durée.

Le travail flexible en tant que proposition de valeur employeur (PVE) a pris de l’importance ces dernières années, en particulier pour la génération Z. En effet, selon les données de LinkedIn, entre 2021 et 2023, l’importance accordée au travail flexible comme PVE a augmenté de 10% parmi les personnes en recherche de poste et de 22% parmi les demandeurs d’emploi de la génération Z.

Ceci se reflète dans le comportement des candidats sur LinkedIn. Les employeurs considérés comme disposant d’une politique de travail flexible bénéficient d’un avantage considérable en termes de recrutement : ils sont 16% plus susceptibles de voir les candidats accepter leurs InMails et 29% plus susceptibles de recevoir une candidature de la part d’un candidat ayant consulté une de leurs offres d’emploi.

En outre, les données de LinkedIn montrent que l’intérêt des personnes en recherche de poste pour les postes à distance est toujours aussi élevé, malgré une baisse du nombre d’emplois en télétravail total.

Les collaborateurs se sont habitués aux aménagements de travail flexibles et ne sont pas disposés à y renoncer. “Les meilleurs talents veulent innover, travailler au sein d’équipes compétentes et voir l’impact de leur travail sur les clients“, détaille Bryan Mayo de chez Atlassian. “Mais ils ne veulent plus que leur réussite se fasse au détriment de la flexibilité, du temps passé avec leur famille et de leurs aspirations personnelles.”

Le travail de l'équipe de Talent Acquisition est de montrer aux acteurs de l’entreprise que le vivier de talents se restreint si l’on n’intègre pas la flexibilité. Il y aura une certaine bienveillance à l’égard des entreprises qui font preuve de constance dans leurs politiques en matière de travail flexible.” 

Les employeurs augmentent leur investissement dans leur marque employeur.

Au vu des difficultés des équipes d'acquisition de talents pour interagir avec la génération Z, il n’est pas surprenant que la marque employeur reste une priorité absolue pour l’année à venir. Pour la deuxième année consécutive, la marque employeur est la fonction de recrutement qui devrait recevoir la plus grande augmentation de budget ; en effet, 57% des professionnels du recrutement prévoient une hausse de leur investissement dans la marque employeur cette année.

Pour réussir à attirer et à fidéliser la génération Z, les équipes d'acquisition de talents devront bien cerner les caractéristiques uniques de cette génération. La génération Z a rejoint le monde du travail dans un contexte de pandémie globale, de mouvements de justice sociale et de crise climatique. À ce titre, les jeunes souhaitent travailler pour des entreprises qui partagent leurs valeurs. “La génération Z ne fera pas de compromis sur ses principes pour un emploi”, analyse Stacey Gordon, Inclusive Workplace Culture Consultant chez Rework Work. 

La génération Z ne s’intéresse pas aux supports marketing, aussi glamour soient-ils. Plutôt que la post-production, les efforts de marque employeur doivent se concentrer sur la présentation du travail et de l’expérience des collaborateurs de l’entreprise à une audience plus large.”