L’avenir du recrutement

Vous avez été secoué par la pandémie et vous avez surmonté les défis du Great Reshuffle. Une chose est sûre : le recrutement est en train de devenir un levier stratégique. D’ailleurs, 70% des recruteurs affirment que la direction de leur organisation devrait tenir compte de leur avis.

Aujourd’hui, les responsables du recrutement “peuvent véritablement changer la donne”, estime Brett Baumoel de Microsoft. “Vous allez avoir un rôle important à jouer dans les décisions de l’entreprise.”

En véritable acteur du changement, vous aurez une influence sur l’ensemble de la direction, qu’il s’agisse de discuter des rémunérations avec le directeur financier, d’affiner votre marque employeur avec le directeur marketing ou d’identifiier les écarts de compétences avec le directeur de la formation.

Inflation en hausse. Stagnation des salaires réels. Marché du travail toujours aussi compétitif. Face à ces trois tendances qui s’opposent, sachant que la rémunération est la priorité Nº1 des candidats du monde entier candidats du monde entier, vous allez devoir passer à l’action.

Les équipes en charge du recrutement, des finances et des aspects liés à la diversité doivent plus que jamais communiquer ouvertement sur les questions de rémunération, en particulier à une époque où la transparence des salaires est de plus en plus demandée. Les responsables du recrutement peuvent aider leur entreprise à se démarquer de la concurrence en abordant la question dès aujourd’hui. 

Vous connaissez très bien les priorités des candidats, les dynamiques du marché du travail et les performances de recrutement en temps réel de votre entreprise. Vous êtes donc bien placé(e) pour engager la discussion sur les rémunérations et leur impact sur l’entreprise, qu’il s’agisse de défendre des modèles de rémunération qui favorisent les compétences plutôt que les diplômes ou le CV, ou de retenir les meilleurs talents en demandant à ce que les salaires augmentent pour compenser l’inflation.

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Les responsables du recrutement savent que la concurrence autour des talents ne s’est pas relâchée, même si les recrutements ont ralenti. Alors que moins d’embauches signifie généralement moins de pouvoir pour les salariés, les équipes de recrutement voient cette dynamique s’inverser au fil du temps : 64% des recruteurs prédisent que l’avenir du recrutement sera plus favorable aux candidats et aux employés (par opposition aux employeurs) au cours des cinq prochaines années.

C’est pourquoi il est plus important que jamais d’affiner et de communiquer une proposition de valeur employeur claire et convaincante. Alors que la plupart des budgets de recrutement devraient diminuer ou stagner, la majorité des recruteurs s’attendent à ce que les entreprises investissent plus dans leur marque employeur. Mais investir dans la marque employeur ne vous mènera pas loin si vous ne vous efforcez pas de comprendre les principales priorités des talents et si vous ne prenez pas réellement les mesures nécessaires au-delà des apparences.

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Les compétences dont les entreprises ont besoin évoluent rapidement. Comme le PDG de LinkedIn aime à le dire,  “même si vous ne changez pas de travail, il est fort probable que votre travail change pour vous.” Les équipes de recrutement ne font pas exception.

L’adaptabilité, la résolution de problèmes et le sens des affaires feront parti des cinq compétences interpersonnelles majeures que les recruteurs chercheront dans les années à venir. Plus les recruteurs deviendront des partenaires clés, plus ils devront s’adapter et trouver des solutions en phase avec les objectifs stratégiques de leur entreprise.

Alors que les entreprises verront l’intérêt du recrutement basé sur les compétences, les équipes de recrutement devront se demander quelles sont les compétences qu’elles apprécient le plus, dans la population active en général et au sein de leurs propres organisations.

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Les barrières qui séparaient autrefois les recruteurs des équipes formation et développement sont en train de tomber. Alors que trois recruteurs sur cinq (62%) affirment qu’ils travaillent déjà en étroite collaboration avec les professionnels de la formation, une proportion encore plus importante indique qu’ils devraient collaborer davantage à l’avenir.

À mesure que les missions des responsables du recrutement s’étendent à aider leurs collaborateurs à progresser vers de nouveaux postes, ils devront coopérer davantage avec les équipes formation et développement pour préparer les talents internes à de nouveaux rôles, identifier les écarts de compétences et créer un environnement propice au développement professionnel.

Il en va de même pour les professionnels de la formation : 47% disent qu’ils travailleront plus étroitement avec les recruteurs cette année, selon le rapport Développement des compétences en entreprise 2023 de LinkedIn Learning. Les personnes interrogées déclarent également que leur priorité sera d’aligner les programmes de formation sur les objectifs de l’entreprise, et que les recruteurs peuvent jouer un rôle complémentaire pour identifier les compétences dont l’entreprise a besoin.

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L’IA générative, par exemple les outils tels que ChatGPT qui créent du contenu intelligemment, constitue une nouvelle technologie fascinante qui regorge de potentiel pour les professionnels du recrutement. Bon nombre d’entre eux sont convaincus qu’elle les aidera à gérer les tâches chronophages, entre autres la rédaction des descriptions de poste et de messages personnalisés pour les candidats.

Tandis que deux tiers (68%) des recruteurs interrogés en février 2023 * déclarent se montrer “pleins d’espoir” ou “prudemment optimistes” à propos de l’impact de l’IA générative sur le recrutement, l’influenceur Glen Cathey se considère “prudemment enthousiaste.” Il pense que l’IA générative peut faire gagner énormément de temps tout en permettant aux recruteurs de se concentrer sur les aspects les plus humains de leur métier : écouter les candidats, comprendre ce qu’ils veulent et les aider à trouver le poste idéal.

Bien que l’IA générative puisse aider à rédiger du contenu, il est essentiel de garder un “être humain dans la boucle” possédant le savoir-faire nécessaire pour pouvoir passer minutieusement en revue le contenu et l’adapter à son audience. “Vous devez quand même rester aux commandes,” déclare Glen Cathey, comparant la technologie aux voitures autonomes. “Nous n’en sommes pas encore au stade où vous pouvez relâcher votre attention, et certainement pas au stade où vous pouvez vous endormir au volant.”

Dans une économie incertaine, on pourrait penser que les employeurs réduiraient leurs efforts pour diversifier leurs équipes. Heureusement, ce n’est pas le cas.

Bien que la plupart des professionnels du recrutement confirment que le contexte a eu des répercussions négatives sur le recrutement, trois recruteurs sur quatre affirment que la diversité, l’équité et l’inclusion restent au cœur des préoccupations de leur entreprise. D’ailleurs, près de 20% indiquent qu’il s’agit d’une question encore plus prioritaire aujourd’hui.

Le recrutement axé sur la diversité, l’équité et l’inclusion remonte à des décennies, mais il est devenu un point central pour beaucoup en 2020, lorsqu’une multitude d’entreprises s’est engagée à faire des progrès en matière de diversité. Il reste à voir si elles y parviendront, et l’on pourrait considérer les résultats de cette enquête avec le même scepticisme : s’agit-il simplement de belles paroles ou d’un véritable plan d’action ? Dans tous les cas, les employés, les candidats et les consommateurs veilleront à ce que les entreprises tiennent leurs engagements.

Dans un contexte d’incertitude croissante, les entreprises doivent être plus agiles et réactives face aux changements soudains du marché. Pour ce faire, les employeurs pourraient bien faire davantage appel à des talents externes, comme des sous-traitants ou des travailleurs indépendants, avec qui ils peuvent facilement démarrer ou cesser toute collaboration.
  
Aux États-Unis, par exemple, les offres d’emploi publiées sur LinkedIn pour des postes contractuels augmentent beaucoup plus rapidement que les offres d’emploi en salariat, dont le nombre reste relativement stable.

On observe cette dynamique au sein des équipes de recrutement, bien que les données suggèrent une répartition plus stable : 22% des entreprises prévoient de consacrer plus de fonds aux recruteurs internes cette année (par rapport à l’année dernière), tandis que 23% envisagent d’investir plus dans des cabinets de recrutement externes.

Si vous êtes un responsable du recrutement en 2023 et que vous ne disposez pas d’un vivier suffisant de talents externes, vous serez davantage exposé aux risques que l’avenir peut réserver, bons ou mauvais. Vous avez besoin d’une certaine flexibilité pour pouvoir ajuster les effectifs en fonction des besoins.”

Le marché du travail reste tendu. Et les talents devraient rester en position de force au cours des cinq prochaines années. Pour rester compétitifs, les employeurs devront revoir leur image de marque pour se mettre au diapason des attentes des candidats. 

Tous les mois, LinkedIn interroge plus de 20 000 membres sur les principaux facteurs qu’ils prennent en compte lorsqu’ils évaluent une offre d’emploi. Aujourd’hui, une excellente rémunération et des avantages sociaux intéressants sont de loin les critères prioritaires des candidats, suivi par l’équilibre vie professionnelle-vie privée et la flexibilité au travail. La flexibilité et la rémunération sont des priorités de plus en plus importantes pour les candidats d’année en année.

Votre marque employeur ne se résume pas à un bon salaire et à une organisation flexible. Ce n’est pas parce que vous proposez ces avantages que vous vous démarquerez de vos concurrents. En revanche, si vous ne les proposez pas, les talents, eux, le remarqueront.

La génération Z, c’est-à-dire les professionnels nés après 1996, constitue déjà une part importante de la population active. Beaucoup d’entre eux commencent tout juste leur carrière, et leurs priorités le reflètent.

Les priorités de la génération Z sont sensiblement différentes de celles de la génération de leurs parents, la génération X. L’évolution de carrière et l’acquisition de nouvelles compétences sont très importantes pour les jeunes travailleurs : ils sont près de 50% plus susceptibles de privilégier ces opportunités, par rapport à la génération X. 

La jeune génération est également beaucoup plus sensible aux offres qui proposent un environnement de travail inclusif.

Lentement mais sûrement, les employeurs ont commencé à adopter cette pratique. Le principe est d’accorder plus d’importance aux compétences du candidat qu’à des critères plus classiques comme le fait d’être passé par une école reconnue ou d’avoir travaillé pour un employeur de renom.

Depuis 2019, le nombre de recherches réalisées par des recruteurs sur LinkedIn qui incluent un filtre de compétences a augmenté de 25%. À l’heure actuelle, les recruteurs sont 50% plus susceptibles de rechercher des candidats par compétences que par années d’expérience.

Aujourd’hui, le recrutement basé sur les compétences a un grand avenir devant lui. Les trois quarts des professionnels du recrutement affirment qu’il s’agira bientôt d’une priorité pour leur entreprise. Mais certains d’entre eux se retrouvent dépassés : seuls 64% pensent pouvoir évaluer avec précision les compétences des candidats aujourd’hui. Il est évident qu’ils auront du retard à rattraper au cours des prochaines années.

Comment faire pour mieux filtrer les candidats sans prendre le risque de les éliminer dès le départ ? Les recruteurs ont été formés pour copier-coller une annonce de recrutement afin de pouvoir embaucher très, très rapidement. Ils ne se penchent pas vraiment sur ce que le travail exige et sur les compétences nécessaires. Cela commence à changer.”

Si vous n’êtes pas encore convaincu que le recrutement basé sur les compétences est une stratégie d’avenir, réfléchissez ainsi : s’ouvrir davantage aux candidats n’ayant pas de diplôme universitaire, c’est faire un grand pas vers la diversification de ses équipes.

De plus en plus de monde s’accorde sur le fait que ne pas exiger de diplôme est l’une des choses les plus importantes que vous puissiez faire pour promouvoir la diversité. Les membres des groupes sous-représentés sont beaucoup moins susceptibles d’avoir fréquenté l’université, mais cela ne veut pas dire pour autant qu’ils n’ont pas les compétences et le potentiel pour réussir. Les recherches montrent que les travailleurs qui n’ont pas été à l’université, mais qui ont de l’expérience sont tout aussi efficaces que les diplômés de l’enseignement supérieur, si l’on s’intéresse à des indicateurs essentiels comme la productivité.

Aujourd’hui, aux États-Unis, une offre d’emploi sur cinq publiée sur LinkedIn ne requiert pas de diplôme supérieur. Ce chiffre devrait augmenter, car de plus en plus d’employeurs cherchent à embaucher des personnes de tous horizons qui peuvent apporter des perspectives différentes à leur organisation.

Les autodidactes n’auront pas de diplômes ou d’écoles prestigieuses sur leur CV. Les établissements d’enseignement régionaux sont une excellente source de jeunes talents dans la Tech que les grands employeurs ne recrutent jamais.”

Face à l’importance accrue des compétences, les entreprises auront besoin d’une plus grande visibilité sur ce qu’elles savent faire et ce qu’elles ne savent pas faire. Les employeurs prévoyants entreprendront de répertorier les compétences de leurs collaborateurs ainsi que les compétences exigées par certains postes spécifiques.

94% des professionnels du recrutement reconnaissent qu’il est essentiel de comprendre les compétences de leurs collaborateurs pour prendre les bonnes décisions. Pourtant, seuls 84% d’entre eux indiquent qu’il s’agit actuellement d’une priorité pour leur entreprise.

En cartographiant les compétences de vos collaborateurs, vous pourrez mieux identifier les écarts de compétences. Vous pourrez également plus facilement proposer aux personnes qualifiées de votre entreprise de candidater sur les postes à pourvoir. Vos collaborateurs auront quant à eux plus de facilité à trouver des opportunités d’emploi en lien avec leurs aptitudes.

Pour que cela fonctionne, les équipes de recrutement doivent faire la part des choses entre les compétences “indispensables” et les compétences “souhaitables”.

En adoptant une stratégie de recrutement basée sur les compétences, vous ne vous contentez pas de recruter pour recruter. Vous adoptez une vision d’ensemble. Vous devez d’abord identifier les compétences dont votre entreprise a besoin. Ensuite, vous devez répertorier les compétences que vos collaborateurs maîtrisent, ou qu’ils peuvent développer, et les compétences pour lesquelles vous devez recruter afin d’élaborer votre stratégie de talents en conséquence.”

Le prochain candidat idéal fait peut-être déjà partie de vos effectifs. L’incertitude économique oblige les entreprises à regarder plus souvent dans leurs rangs pour pourvoir les postes vacants : 75 % des professionnels du recrutement affirment que le recrutement interne sera un facteur important qui façonnera l’avenir du recrutement au cours des cinq prochaines années.

La mobilité interne offre de grands avantages, à commencer par une meilleure rétention des collaborateurs. Les données de LinkedIn montrent que les professionnels restent dans leur entreprise presque deux fois plus longtemps si l’employeur favorise le recrutement interne. 

Il est également probable que la mobilité interne fera bientôt partie de vos nouvelles responsabilités. Vous connaissez les besoins de votre entreprise. Vous savez sourcer, évaluer et contacter des candidats. Vous êtes donc particulièrement bien placé pour vous occuper de la mobilité interne au sein de votre entreprise.

Pour de nombreuses entreprises, la mobilité interne est un processus qui s’étend sur plusieurs années. Mais vous pouvez très bien pourvoir vos postes en interne à plus court terme. Les organisations peuvent d’ores et déjà examiner leurs politiques internes pour s’assurer qu’elles reflètent leur vision de la mobilité des talents.”

Face aux écarts de compétences qui existent dans certaines entreprises, il n’est pas étonnant que 81% des professionnels du recrutement affirment que le développement et la mise à jour des compétences joueront un rôle déterminant dans l’avenir du recrutement dans les cinq prochaines années.

Mais une autre raison explique pourquoi la formation occupe une place plus importante : les employeurs comprennent qu’ils doivent offrir à leurs collaborateurs des opportunités de formation pour favoriser la diversité et l’inclusion dans leur organisation.

Lorsque LinkedIn a demandé à ses membres comment les organisations pourraient faire plus de place aux groupes sous-représentés, ils ont massivement répondu (notamment en Inde, au Brésil, en Italie, au Mexique et au Japon) que ces organisations devaient “offrir davantage d’opportunités de développement et d’avancement professionnel”.

Autrefois, on accordait beaucoup d’importance aux diplômes. Aujourd’hui, on privilégie plutôt les compétences et l’expérience. On voit que les mentalités sont en train de changer. C’est vraiment encourageant. C’est un premier pas vers la création d’équipes plus efficaces et plus diversifiées. Les organisations doivent être des espaces de diversité et d’inclusion qui reflètent leur clientèle : c’est ce que veulent les consommateurs. Et c’est ce qui attire et retient les talents. Les organisations n’ont pas le choix : elles doivent revoir leur façon de penser.”

“Si je rejoins votre entreprise, m’aiderez-vous à développer de nouvelles compétences ?” 
“M’offrirez-vous des opportunités d’évolution de carrière ?”
“Me permettrez-vous de me former, même si je ne reste que quelques années dans votre entreprise ?”

Voilà le genre de questions que les candidats posent aux entreprises, et le phénomène n’est pas près de s’arrêter. Dans les années à venir, les candidats ne se contenteront pas de choisir un emploi en particulier, mais ils se demanderont si cet employeur est le bon choix pour atteindre leurs objectifs de carrière. Ce sera particulièrement le cas de la génération Z, mais ce sera également vrai pour l’ensemble de la population active mondiale : l’avancement et le développement des compétences arrivent en 4e et 5e positions sur la liste des priorités pour l’ensemble des candidats.

En résumé, les organisations ne devront pas seulement créer une culture de l’apprentissage et privilégier la mobilité interne pour motiver et retenir leurs collaborateurs. Ces aspects seront aussi essentiels pour réussir à attirer de nouveaux talents. Pour en savoir plus sur les tendances en matière de formation,  lisez le rapport Développement des compétences en entreprise 2023 de LinkedIn Learning.

Les entreprises ne doivent pas se contenter d’offrir un bon environnement de travail à leurs collaborateurs, elles doivent aussi les aider à développer de nouvelles compétences.”