Voor het eerst in jaren is er een fundamentele verandering op komst in talentacquisitie. Die wordt gestimuleerd door AI en automatisering.

Gen AI helpt bij het stroomlijnen van recruitmenttaken en het verhogen van de productiviteit

Recruitmentprofessionals die Gen AI gebruiken, noemen de mogelijkheid om sneller en gemakkelijker functiebeschrijvingen te schrijven het grootste voordeel. Door het automatiseren van een aantal van deze meer routinematige taken, maken AI-tools ook tijd vrij voor werk dat voldoening geeft voor recruiters, waardoor hun productiviteit toeneemt en ze makkelijker in contact kunnen komen en communiceren met kandidaten.

Talentleiders verwachten dat het gebruik de komende jaren zal toenemen naarmate recruitmentteams beter begrijpen hoe Gen AI op meerdere manieren kan worden geïmplementeerd, van het sourcen van kandidaten tot het personaliseren van klantbenadering en het matchen van interne kandidaten met openstaande vacatures.

‘AI staat op het punt om een revolutie teweeg te brengen in de manier waarop we innoveren, opereren en werken’, zegt Jude James, Head of Talent Acquisition and Contingent Workforce Strategies, Noord- en Zuid-Amerika en Europa bij UST. 

Uitzendbedrijf Randstad heeft bijvoorbeeld trainingsprogramma’s gelanceerd om hun recruiters te leren hoe ze Gen AI op een effectieve manier kunnen gebruiken’, zegt Michael Smith, Chief Executive van Randstad Enterprise. ‘We proberen onze mensen bij te scholen om weloverwogen te werk te gaan en te experimenteren’, zegt Michael. ‘We willen naar een situatie waar een aanzienlijk deel van onze mensen het enorme potentieel van samenwerking met AI begrijpt en er enthousiast over is.’

Goede recruiters onderscheiden zich door menselijke vaardigheden

Maar zelfs als Gen AI veel recruitmenttaken automatiseert, blijft de menselijke kant cruciaal. Recruiters zullen zich onderscheiden door dingen te doen die AI niet kan, zoals het opbouwen van sterke relaties met kandidaten en het bieden van positieve kandidaatervaringen. Als gevolg daarvan zullen softskills nog belangrijker worden.

‘De beste recruiters moeten top zijn in het opbouwen van relaties en het creëren van hoogwaardige ervaringen voor kandidaten waarmee ze de bots kunnen overtreffen’, zegt John Vlastelica, CEO van Recruiting Toolbox.

De top drie vaardigheden als recruiter die werden genoemd door wervingsprofessionals in de LinkedIn-enquête waren menselijke vaardigheden: communicatie, het opbouwen van relaties en aanpassingsvermogen. Aanpassingsvermogen en openstaan om nieuwe dingen te leren zijn vooral belangrijk voor recruiters die gebruik maken van door AI gestuurde recruitmenttools.

Bevordering van diversiteit door werving op basis van vaardigheden

Hoewel de implementatie van een benadering van talent op basis van vaardigheden, nadat jarenlang prioriteit werd gegeven aan diploma’s, voor veel organisaties een uitdaging kan betekenen voor de status quo, zien de talentmanagers die we gesproken hebben grote voordelen.

Niet alleen helpt werving op basis van vaardigheden bedrijven bij het identificeren van het best gekwalificeerde talent, het kan ook tot nieuwe kansen leiden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, die misschien geen diploma hebben, en een meer diverse talentpipeline creëren. Uit gegevens van LinkedIn blijkt zelfs dat de focus op vaardigheden de talentpools met 10x kan doen toenemen. Met 80% van de ondervraagde recruiters die aangeven dat hun organisaties zich inzetten voor een meer divers personeelsbestand, zal het werven op basis van vaardigheden de komende jaren aan populariteit winnen.

Veel bedrijven zetten een stap in de richting van werving op basis van vaardigheden door simpelweg vereisten voor diploma’s uit hun functiebeschrijvingen te schrappen. Het aantal banen op het LinkedIn-platform dat geen diplomavereisten stelt, is tussen 2019 en 2022 zelfs met 36% gestegen.

We moeten leidinggevenden helpen om hun manier van denken over talent te verbreden. Ja, een opleiding wordt gewaardeerd. Maar er is niet langer een beste of ideale kandidaat op basis van een diploma. Intelligentie is overal aanwezig. Het gaat erom op zoek te gaan naar kennis, vaardigheden en potentieel.

Tekorten aan vaardigheden aanpakken door medewerkers bij te scholen

Werkgevers maken zich steeds meer zorgen over het overbruggen van vaardigheidskloven, vooral op gebieden zoals AI. Bijna de helft van de recruiters geeft aan dat hun organisaties het talent en de vaardigheden evalueren die nodig zijn om bij te blijven met de opkomst van AI. Door medewerkers bijscholingskansen te bieden, kunnen werkgevers belangrijke vaardigheidskloven overbruggen en retentie bevorderen.

‘De talentpool voor AI-vaardigheden is erg klein’, zegt Erin Scruggs, VP, Head of Global Talent Acquisition bij LinkedIn. ‘We moeten dus nauw met onze leiders samenwerken aan deze build versus buy-strategie: hoe kunnen we intern talent laten omscholen en ze nieuwe vaardigheden laten leren om AI-experts kunnen worden, in plaats van alleen maar op zoek te gaan naar een kleine groep mensen op de externe markt die over de juiste vaardigheden beschikken.’ 

TA-leiders moeten optreden als adviseurs op het gebied van talent en moeten samenwerken met learning and development (L&D) om ervoor te zorgen dat hun organisaties de juiste bijscholings- en interne mobiliteitsprogramma’s hebben om aan de behoeften van talent te voldoen. Accenture heeft bijvoorbeeld toegezegd hun AI-personeelsbestand te verdubbelen tot 80.000 professionals door een combinatie van werving, acquisitie en training. Om dit doel te bereiken is een ‘enorme samenwerking’ nodig tussen TA en L&D, aldus Gregory Karanastasis. ‘We werken elke dag samen om na te denken over hoe vaardigheidskloven eruit zien en hoe we die kunnen dichten’, zegt hij.

Nu het werven van personeel wereldwijd nog steeds afneemt, letten werkgevers er steeds beter op dat elke aangenomen kandidaat de juiste is.

‘Als u het komende jaar niet zo veel zult groeien, wilt u er zeker van zijn dat u over de juiste mensen beschikt’, zegt Amy Schultz, Global Head of Talent Acquisition bij Canva. Recruitmentprofessionals geven zelfs aan dat het vinden van hoogwaardige kandidaten de nummer één doelstelling is in 2024.

TA heeft zich jarenlang geconcentreerd op statistieken zoals hoe snel vacatures worden gevuld en acceptatiepercentages. Maar tegenwoordig vraagt het leiderschap ons naar de kwaliteit van onze nieuwe medewerkers en hoe we dat meten.

De talentmanagers en professionals met wie we spraken en die onze enquête invulden, hebben één ding heel duidelijk gemaakt: recruitmentteams willen organisaties beter helpen om te anticiperen op pieken en dalen op de arbeidsmarkt en ervoor zorgen dat ze snel kunnen schakelen.

Eén doel is om het tekort aan talent te voorkomen waarmee bedrijven in 2021 te maken hadden. ‘We hebben de afgelopen vijf jaar enorme schommelingen in de vraag gezien, waardoor we wendbaar moesten zijn en veranderende marktomstandigheden voor moesten blijven’, zegt Troy Victor, General Manager Talent Acquisition bij Delta.

Elke recruiter moet flexibel kunnen zijn en zich kunnen focussen op hotspots in plaats van zich te specialiseren in specifieke domeinen. Dat deden we de afgelopen jaren niet. Maar het is essentieel om flexibel te blijven.

Recruiters zijn steeds vaker multidisciplinair

Van TA-professionals wordt steeds meer verwacht dat ze ‘full-stack recruiters’ zijn die in verschillende functies en fasen van het wervingsproces probleemloos kunnen werken. Uit de gegevens van LinkedIn blijkt hoe recruiters hun vaardigheden uitbreiden en de silo’s doorbreken die hen voorheen uit elkaar hielden. 

De belangrijkste vaardigheden voor verschillende recruitmentfuncties waren vroeger vrij uniek, maar nu rollen steeds meer multidisciplinair zijn geworden, overlappen de vaardigheden elkaar veel meer. Dat betekent dat het voor recruiters gemakkelijker is om, indien nodig, van het ene functionele gebied naar het andere te gaan.

De vraag naar flexibel werken is niet meer weg te denken

Flexibel werken als waardepropositie voor werknemers (EVP) is de afgelopen jaren steeds belangrijker geworden, vooral voor Gen Z. Volgens gegevens van LinkedIn is het belang van flexibel werken als EVP tussen 2021 en 2023 met 10% gestegen onder alle werkzoekenden en met 22% onder werkzoekenden uit de Gen Z generatie.

Dit is terug te zien in het gedrag van kandidaten op LinkedIn. Werkgevers met een beleid voor flexibel werken hebben een aanzienlijk voordeel bij werving: ze hebben 16% meer kans dat kandidaten hun InMails accepteren en 29% meer kans om een sollicitatie te ontvangen van een kandidaat die een van hun vacatures heeft bekeken. 

Bovendien laten de data van Linkedin zien dat de interesse van werkzoekenden in functies op afstand groot blijft, ondanks een afname van het aantal functies die volledig op afstand worden uitgevoerd.

Werknemers zijn gewend geraakt aan regelingen omtrent flexibel werken en zijn niet bereid om die op te geven. ‘Toptalent wil innoveren, samenwerken met slimme teams en met hun werk een impact hebben op klanten’, zegt Bryan Mayo van Atlassion. ‘Maar ze willen niet langer dat prestaties ten koste gaan van flexibiliteit, gezinstijd en persoonlijke ambities.’

Het is de taak van TA om belanghebbenden binnen het bedrijf te laten zien hoe de talentpool krimpt als we flexibiliteit vergeten. Er zal goodwill worden opgebouwd voor bedrijven die consequent zijn geweest met hun beleid voor flexibel werken.

Werkgevers verhogen hun investeringen in employer branding

Gezien de obstakels waarmee TA te maken heeft bij het contact leggen met Gen Z, is het geen wonder dat employer branding het komende jaar een belangrijke prioriteit blijft: voor het tweede jaar op rij is employer branding de recruitmentfunctie waarvoor de uitgaven naar verwachting het sterkst zullen stijgen: 57% van de recruiters voorspelt dat hun investering in employer branding het komende jaar zal stijgen.

Om Gen Z aan te trekken en te behouden, moet TA goed begrijpen wat de unieke eigenschappen zijn van Gen Z. Gen Z, die hun werkende leven zijn begonnen ten tijde van een wereldwijde pandemie, verschillende rechtvaardigheidsbewegingen en de klimaatcrisis, vinden het belangrijk om voor bedrijven te werken die hun waarden delen. ‘Gen Z zal hun principes niet verloochenen voor een baan’, zegt Stacey Gordon, Inclusive Workplace Culture Consultant bij Rework Work.

Gen Z is niet geïnteresseerd in hippe marketing. Inspanningen op het gebied van employer branding moeten worden verschoven van post-productie naar het delen van het werk en de ervaringen van werknemers aan een grotere doelgroep.