生成AIが採用活動をサポートし、生産性を向上

生成AIを使用している採用担当は、その最大のメリットとして、業務をより迅速かつ容易に遂行できることを挙げています。AIツールによってこうした日常的な業務を自動化することで、採用担当者は時間をより意義のある仕事に割くことができます。生産性を向上させ、より容易に候補者に働きかけてコミュニケーションを取ることが可能です。

今後導入が加速し、候補者の発掘からアプローチの個別最適化、社内候補者と求人のマッチングに至るまで、生成AIをさまざまな方法で活用できるだろうと人材リーダーは予測しています。

「AIは、イノベーションの進め方、業務の進め方、働き方を変革しつつあります」と、USTでアメリカ大陸と欧州の人材採用および臨時人員戦略の責任者を務めるJude James氏は語ります。

例えば、人材派遣会社のRandstadは採用担当者に生成AIの効率的な使用方法を教えるトレーニングプログラムを開始していると、Randstadの責任者であるMichael Smith氏は言います。Michael氏のコメント「考えて行動し、試行できるよう人材のスキルアップに取り組んでいます。多くの同僚がAIのパートナーとしての破壊的な潜在力を理解し、それにワクワクしている職場で働きたいと考えています」。

ヒューマンスキルを持つ採用担当は優れている

生成AIは多くの採用タスクを自動化しますが、人の存在は依然として不可欠です。採用担当者は候補者との関係性構築、求職者体験提供など、AIではできないことをする必要があります。結果、ソフトスキルはさらに重要となります。

「優秀な採用担当者はソフトスキルを向上させることでAI以上の存在となります。」と、Recruiting ToolboxのCEOであるJohn Vlastelica氏は語ります。

LinkedInの調査で採用担当者は採用に必要なスキルトップ3で、コミュニケーションスキル、関係構築スキル、適応スキルを挙げています。AI搭載の採用ツール利用では、「順応性」と「新しいことを学ぶ心構え」が重要です。

スキルベースの採用によって多様化が進む

学位優先だった時代の後、スキルベース採用を開始するには抵抗感を伴います。しかし、トップの人材採用担当者たちは、そこに大きな優位性があると認識しています。

スキルベース採用で、有望人材の特定だけでなく、学歴のない人など、過小評価されてきた人材を評価することができます。LinkedInのデータは、スキルに注目することでターゲットとなる人材を10倍に拡大できることを示しています。調査対象の採用担当者の80%は、自分の組織が多様な人材の確保に取り組んでいると回答しており、スキルベースの採用は今後も増加していく見込みです。

多くの企業は学位要件を削除し、スキルベースの採用を始めています。実際に、LinkedInの掲載求人のうち、学位の要件を除外している求人は、2019年から2022年までに36%増加しました。

責任者が人材への認識を広げるサポートをする必要があります。確かに教育は重要です。しかし、以前の基準での「最高」レベル、「理想的」な候補者を求める時代は終わりました。優秀さには種類があるのです。知識、スキル、潜在能力を活かすことが重要です」

人材のスキルアップでスキル不足に対処

AI分野でのスキルギャップの解消に関する懸念が広がっています。半数近くの採用担当者が、自組織がAIに必要な人材とスキルの評価を実施していると回答しています。スキルアップ機会を提供することで、危機的なスキルギャップを解消し、定着率を高めることが可能です。

「AIスキルの人材プールは非常に小さい状態にあります」と、LinkedInの人材採用責任者であるErin Scruggsは言います。「社内責任者と密接に連携し、社内人材をスキルアップするか、外部からスキルのある人材を採用するのかを検討する必要があります」

採用担当は、アドバイザーの役割を果たし、人材開発部門と連携、課題に対するスキルアッププログラムと配置転換プログラムを整備する必要があります。例えばAccentureは、採用、育成、企業買収を組み合わせてAIスキルを持つ人材を8万人に倍増させると宣言しています。こうした目標を達成するには「採用と人材開発 の大規模なコラボレーション」が必要だとGregory Karanastasis氏は言います。「毎日一緒に、どのようなスキルギャップがあるのか、そのギャップを埋めるにはどうしたら良いかを考えています」と言います。

世界的に採用が減速する中、雇用主は着実かつ適切な採用実施が喫緊の課題です。

「成長が見込めないのならば、適切な人材を確保した安心感を持ちたいでしょう」と、Canvaで人材採用責任者を務めるAmy Schultz氏は言います。実際に採用担当者たちは、質の高い候補者をソーシングすることが2024年の目標と言います。

長年、TAは採用に要する期間や受諾率などの指標を重視してきました。しかし現在、経営陣は、採用者の質とその測定方法について質問するようになっています」

採用担当を対象に調査を実施した結果、人材市場動向から柔軟に方向転換したいという意図が伺えます。 

2021年に企業を悩ませた人材不足を回避することも目標の1つです。「この5年間に大きな変化を見てきました。変化する市況に対応し、先回りする必要がありました」と、Deltaで人材採用のゼネラルマネージャーを務めるTroy Victor氏は言います。

どの採用担当者も柔軟な仕事を心掛け、特定分野に特化するのではなく需要に応じた異動が必要です。1-3年前にそういったことはありませんでした。しかし、現在は常に柔軟であることが不可欠です」

採用担当者は部門を超えた活躍が求められる

さまざまな部門や採用プロセスで仕事ができる、複数の能力を備えた採用担当者が求められています。実際にLinkedInのデータは、採用担当者がスキルの幅を広げ、これまでの責任範囲を越えて行動していることを証明しています。

 かつて採用担当のスキルは特殊でしたが、現在、その職務は部門横断的です。必要スキルは多岐にわたります。つまり、採用担当者は必要に応じて別領域に方向転換しています。

フレキシブルな勤務形態に対するニーズは定着

この勤務形態は、特にZ世代にとって重要性が増しています。実際にLinkedInのデータによると、柔軟な勤務形態は2021年から2023年までの間にEVP（従業員価値提案）という形で、全求職者の中で10%、Z世代の求職者の中で22%高まっています。

こうした傾向は、LinkedInでの候補者の動きに反映されています。柔軟な勤務体系を導入している企業は、採用において確実に優位です。こうした企業は、候補者によるInMailの受諾率が16%、いずれかの求人を閲覧した候補者から応募を受け取る確率が29%高くなります。

さらにLinkedinのデータは、フルリモート求人数が減少しているにも関わらず、その関心は依然として高い状態にあると示しています。

労働者は柔軟な勤務形態に馴染んでおり、手放したくないのです。「優れた人材はイノベーションを推進し、社会・顧客に影響を及ぼしたいと考えています」と、AtlassionのBryan Mayo氏は言います。「しかし、柔軟な勤務体系、家族との時間、個人的な夢を犠牲にしてまで何かを達成しようとは考えていません」

採用担当者の仕事の一つは柔軟な働き方が人材プールに影響することを関係者に説明することです。一貫して柔軟な勤務を推奨する企業では従業員と企業の関係が良好です」

雇用主は採用ブランディングへの投資を増加

Z世代への対応において採用活動が直面する喫緊の課題は採用ブランディングです。このトピックは2年連続で最も支出の増加が見込まれる採用業務です。採用担当者の57%が採用ブランディングへの投資額が増加と予測しています。

彼らを惹きつけ、定着させるには、Z世代を十分に把握する必要があります。コロナや気候変動など、社会的動乱の中で成人になったZ世代は、価値観を共有する企業で働くことに意味を見出しています。「Z世代は、仕事への主義を曲げません」と、Rework Workで職場文化コンサルタントを務めるStacey Gordon氏は言います。

Z世代は、美しい資料に関心がありません。採用ブランディングは社内での従業員の仕事や経験をより幅広いオーディエンスに向けて紹介する内容に移行すべきです。