AIが再定義する優れた採用活動

AIは採用を根本から再構築し、その過程で採用担当者の役割を変革しつつあります。生成AI (GAI) は、時間のかかる採用タスクを自動化することで採用プロセスをスピードアップさせており、採用担当者は関係構築、求職者体験の向上、採用マネージャーへのアドバイスといった戦略的な活動により多くの時間を費やせるようになりつつあります。組織はそうしたメッセージを受け取っています。採用チームへの導入は拡大しており、生成AIツールを「積極的に統合中」または「試験中」の組織は、1年前の27%から現在は37%にまで増加しています。

AIは、採用チームにどのような優位性をもたらすのでしょうか?メリットの中でも群を抜いて高いのが効率化です。実際に、GAIを採用に統合または試験している組織は、1週間の勤務時間を平均で約20%、つまり毎週1日分の勤務時間を節約しています。

人材採用 (TA) のプロフェッショナルの73%が、AIが組織の採用方法を変えることに同意しています。

こうしたメリットには大きな責任が伴いますが、人材採用 (TA) チームはそうした責任を敬遠していません。採用担当者自身も、変化に対応するためにAIスキルを充実させる必要があることを認識しています。

Jackye Clayton氏
Textio、人材採用兼DEIB担当副社長

しかし、採用担当者に必要なのはAIのスキルだけではありません。ヒューマンスキルも必要です。大勢の中で際立つためには、関係構築、コミュニケーション、推論など、GAIでは簡単に真似できないスキルを習得する必要があります。最も優れた採用担当者は、ヒューマンタッチを必要とする候補者に寄り添い、キャリアに関する重要な意思決定をガイドする人材アドバイザーになると、Recruiting Toolboxの創設者兼CEOであるJohn Vlastelica氏は言います。「こうした採用担当者は、複雑な状況にある候補者に寄り添うキャリアコーチの役割を果たします」とJohn Vlastelica氏は言います。「こうした採用担当者は、経営者のヘッドハンターのような体験を提供するようになるでしょう」

AIが日常業務を引き受けるようになるなかで、雇用主はより戦略的な役割を引き受けることができる採用担当者をますます求めるようになっています。例えば、関係構築スキルを備えた採用担当者の需要が急増しています。驚くべきことに、雇用主が有給の求人掲載に採用担当者の必須スキルとして「関係構築」を挙げる割合は、前年と比較してこの1年間で54倍も高まっています。

しかし、GAIには、データプライバシー、法令遵守、さらにAIツールの活用方法の不確実性など、人材採用 (TA) リーダーが対処すべき課題とリスクもあります。

Hung Lee氏
Recruiting Brainfood、キュレーター

Glen Cathey氏
Randstad、シニアバイスプレジデント、コンサルティングプリンシパル、タレントアドバイザリーおよびデジタル戦略

それぞれの職務に最適な人材を採用することは常に採用の中心的な目標となってきましたが、今、その重要性がさらに増しています。不安定なビジネス環境によって、急速な変化に適応できる質の高い人材の需要が高まっています。「採用プロセスの質に重点を置くことがこれまで以上に重要になっています」と、USTのビジネスオペレーション担当副社長であるJude James氏は言います。「質の高い人材は、不確実性に対処し、情報に基づいた意思決定を迅速に行い、新しいテクノロジーやプロセスに適応することができます」


現在、雇用の質が緊急性を帯びているのは、軌道修正でもあります。2021年と2022年の大きな転換期には、多くの雇用主がスピードを過剰に重視し、思慮深い意思決定よりも迅速な補充を優先させました。今、採用が減速する中で、質が重視される傾向にあります。1件1件の採用が重要です。つまり、短期的な効率よりも長期的な価値が優先されます。人材採用 (TA) のプロフェッショナルの89%が、採用の質を測定することがますます重要になることに同意していることは驚くべきことではありません。最近の採用の価値を継続的に評価することで、雇用主は採用プロセスの有効性について貴重な洞察を得て、必要な調整を行うことができます。今のところ、周知のとおり、採用の質を測定することは依然として難しく、効果的に採用を行う能力に大きな自信を持っていると回答した組織はわずか25%です。しかし、AIは、従業員のパフォーマンスデータを分析し、傾向を特定し、長期的な成功を予測できるツールを使用して、とらえにくい指標を測定できるように支援できる態勢にあります。実際に、人材採用 (TA) プロフェッショナルの10人中6人 (61%) は、AIによって採用の質の測定方法を改善できると考えています。

組織も同様に、最適な候補者をソーシングして採用する能力を向上させるAIの可能性について楽観的に考えています。例えば、SiemensはAIツールを使用して、候補者のスキルと潜在能力をより正確に評価しています。「AIを活用したツールは、膨大な量のデータを分析することで、成果を上げる可能性が最も高い候補者を特定し、履歴書や従来の面接を超えた予測的な洞察を提供します」と、Siemensの人材採用担当グローバルエグゼクティブバイスプレジデントであるSalma Rashad氏は言います。

LinkedInのデータによると、採用担当者がAI支援メッセージングを使用している企業は、使用率が最も低い企業と比較して、質の高い採用を行う可能性が9%高いことが明らかになっています。本レポートのプラットフォームインサイトでは、需要、定着率、流動性を組み合わせて採用の質を測定していますが、これから見ていくように、万能の公式は存在しません。組織は他にどのような方法で採用の質を向上させることができるのでしょうか?LinkedInの新たな調査は、採用ブランディングが極めて重要な役割を果たすことを強調しています。有能な人材と一緒に働く機会など、候補者が優先する条件が揃っていることで知られている企業は、質の高い採用を行う可能性が高くなります。

人材採用 (TA) プロフェッショナルの10人中6人 (61%) は

AIによって採用の質の測定方法を

改善できると考えています。

Fabien Desmangles氏
Dassault Systemes、人材採用マネージャー 

要点は明確にすること。採用ブランディングで重要なのは、人材を惹きつけることだけではありません。採用ブランディングは、質の高い採用を実現する確実な手段です。候補者にとって重要なこと、つまり柔軟性やイノベーションなどの主要なタレントドライバーに焦点を当てることで、組織は採用における確実な強みを獲得できます。

Ana Recio氏
Uber、グローバル人材採用バイスプレジデント

スキルベースの採用、つまり候補者の学位や職歴ではなく、スキルに基づいて採用する慣行は、経済が急速に変化する中でますます重要な優先事項になっています。雇用主はテクノロジーの進歩に追いつこうと努力しており、スキルのギャップを埋めるために、AIスキルを含む特定のスキルを備えた従業員を求めています。実際に、人材採用 (TA) プロフェッショナルの10人中9人以上が、候補者のスキルを正確に評価することが採用の質を向上させるうえで極めて重要だと考えています。LinkedInのデータは、スキルベースの検索が最も多い企業は、質の高い採用を行う可能性が12%高いことを示しています。

スキルベースの採用は決して簡単ではなく、時間がかかる可能性がありますが、AIはそれを変える態勢にあります。採用担当者はAIツールを使用して、履歴書を分析してスキルを明らかにしたり、スキル評価を自動化したり、採用プロセスから偏見を排除したりすることができます。同時に、AIが基本的な採用タスクを自動化するため、採用担当者はスキルベースの採用にさらに時間をかけて取り組むことができます。すでにGAIを統合または試験している人材採用 (TA) プロフェッショナルのうち、35%がGAIによって節約した時間を候補者のスクリーニングに充てていると回答し、26%が節約した時間をスキル評価に使っていると回答しています。スキルベースの採用は、候補者のこれまでの所属だけでなく、できることに焦点を当てることで、未知の可能性を切り拓きます。こうしたアプローチは、人材へのアクセスを拡大するだけでなく、候補者と職務をより適切にすり合わせて、より質の高い採用と長期的な成功につながります。当然、雇用主は学位の要件を取り下げることが多くなっています。LinkedInの有料求人投稿のうち、学位を必要としない求人投稿の割合は、2020年に22%だったのに対し、2023年には26%でした。この4%ポイントの差は、16%の増加に相当します。

人材採用 (TA) プロフェッショナルの93%は
候補者のスキルを正確に評価することが採用の質を向上させるうえで極めて重要だと考えています。

Eric Dozier氏
Eli Lilly、人事および多様性担当エグゼクティブバイスプレジデント

多くの組織がスキルベースの採用にますます取り組んでいますが、善意だけでこうしたアプローチを効果的に実施することはできません。雇用主には、スキルの特定、候補者の評価、採用プロセスの構造化などを含む綿密な戦略が必要になります。

Noel Brown氏
HSBC、人材採用担当グローバル責任者