Die Zukunft des Recruitings DACH-Region 2025
Künstliche Intelligenz: Wie sie Exzellenz im Recruiting neu definiert
Weg von der Routine, hin zu echter strategischer Wirkung
Dass KI die Arbeitswelt weiterhin verändert, spürt kaum ein Bereich stärker als das Recruiting. Recruiter:innen werden nicht nur dafür verantwortlich sein, die KI-kompetenten Arbeitskräfte der Zukunft einzustellen, sondern sie werden KI auch nutzen, um Routine-Aufgaben zu optimieren und damit ihre Arbeit schneller und effektiver erledigen zu können.
KI wird Recruiter:innen nicht nur effizienter arbeiten lassen, sondern hat das Potenzial, ihre Rolle zu stärken und sie zu einer Schlüsselkomponente für den Erfolg von Unternehmen zu machen. Mit KI können Personalentscheider:innen in der DACH-Region die Identifizierung, Bewertung und Einstellung der richtigen Talente in einer kompetenzorientierten Wirtschaft grundlegend verbessern.
Wie können Personal-Profis das Potenzial von KI voll ausschöpfen? Was tun Unternehmen bereits, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein? Der LinkedIn Report "Die Zukunft des Recruitings in der DACH-Region 2025" hilft Ihnen zu verstehen, wie KI das Recruiting neu gestaltet. Er zeigt, wie der effektive Einsatz von KI dazu beitragen kann, wichtige Recruiting-Ziele zu erreichen, wie zum Beispiel eine bessere Qualität der Neueinstellungen und kompetenzbasiertes Recruiting.
KI im Recruiting
Der Einsatz von KI beschleunigt sich — und birgt Herausforderungen
KI gestaltet die Personalgewinnung von Grund auf neu und verändert dabei auch die Rolle der Recruiter:innen. Durch die Automatisierung zeitaufwändiger Recruiting-Aufgaben beschleunigt generative KI (GKI) den Einstellungsprozess, sodass Recruiter:innen mehr Zeit für strategische Aufgaben wie den Aufbau von Beziehungen, die Verbesserung der Candidate Experience und die Beratung von Personalentscheider:innen aufwenden können. Unternehmen haben diese Botschaft verstanden.
Die Akzeptanz unter den Recruiting-Teams nimmt zu: 30 % der Unternehmen in der DACH-Region „nutzen“ oder „experimentieren“ jetzt aktiv mit GKI-Tools, gegenüber 23 % vor einem Jahr.
Welche Vorteile bietet KI für Personalentscheider:innen? In ganz Europa ist die Effizienz bei weitem der größte Vorteil. Tatsächlich liegt die durchschnittliche Zeitersparnis bei denjenigen, die GKI im Einstellungsprozess ausprobieren oder integrieren, bei etwa 16 % der Arbeitswoche – das entspricht fast einem ganzen Arbeitstag pro Woche.
69 % der Personal-Profis in der DACH-Region stimmen zu, dass KI die Art und Weise verändert, wie Unternehmen Personal einstellen.
Mit diesen Vorteilen geht jedoch auch zusätzliche Verantwortung einher – und die Personalentscheider:innen schrecken davor nicht zurück. Die Recruiting-Profis selbst erkennen, dass sie ihre KI-Fähigkeiten ausbauen müssen, um mit den Veränderungen Schritt zu halten.
Doch Recruiter:innen benötigen nicht nur KI-Kompetenzen, auch menschliche Fähigkeiten sind gefragt. Wer sich von der Masse abheben möchte, muss Kompetenzen beherrschen, die ohne weiteres nicht von GKI nachgeahmt werden können, wie zum Beispiel Beziehungsaufbau, Kommunikation und Anpassungsfähigkeit.
Die besten Recruiter:innen, so Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn, setzen KI strategisch ein, um sich mehr auf den persönlichen Austausch mit Bewerbenden zu konzentrieren. „So wird die Candidate Journey für Kandidat:innen schneller, unkomplizierter und individueller – das ist die Zukunft der Talent Acquisition.“
Da die KI immer mehr alltägliche Aufgaben übernimmt, suchen Arbeitgebende vermehrt nach Recruiter:innen, die strategische Rollen einnehmen können. Die Nachfrage nach Recruiting-Profis mit der Fähigkeit Beziehungen aufzubauen ist beispielsweise stark gestiegen. Arbeitgebende in der DACH-Region gaben in bezahlten Stellenanzeigen im Vergleich zum letzten Jahr zehnmal häufiger „Beziehungsaufbau“ als erforderliche Fähigkeit für Recruiter:innen an.
GKI birgt jedoch auch Herausforderungen und Risiken, mit denen sich Personalentscheider:innen auseinandersetzen müssen. Dazu gehören Bedenken hinsichtlich der Genauigkeit, der Integration in bestehende Systeme und Unsicherheit darüber, wie man mit dem Einsatz von KI-Tools beginnen soll.
Tipps und Strategien für die Integration von KI in den Einstellungsprozess
Helfen Sie Recruiter:innen, sich mit der Nutzung von KI vertraut zu machen. Für Unternehmen, die unsicher sind, wo sie anfangen sollen, kann ein KI-Spielplatz eine risikofreie Umgebung bieten, um mit Tools und Modellen zu experimentieren. Dies hilft Recruiting-Profis zu erkennen, wie KI alltägliche Aufgaben – wie das Verfassen von Stellenanzeigen oder Kontaktanfragen – beschleunigen kann.
Bieten Sie gezieltes Training an. Stellen Sie Kurse bereit, die sowohl das technische Know-how für die Nutzung von KI im Einstellungsprozess als auch die erforderlichen Soft Skills vermitteln.
Priorisieren Sie den verantwortungsvollen Einsatz von KI. Investieren Sie in Tools, die gründlich auf Genauigkeit und Fairness getestet wurden, rät Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition bei Siemens. Stellen Sie sicher, dass die Kandidat:innen verstehen, wie KI im Einstellungsprozess eingesetzt wird. Achten Sie darauf, dass die von Ihnen genutzten Tools die Privatsphäre der Kandidat:innen wahren und den Datenschutzbestimmungen entsprechen.
Etablieren Sie Leitprinzipien für den Einsatz von KI. LinkedIn hat beispielsweise fünf Prinzipien für die Arbeit mit KI: wirtschaftliche Chancen fördern, Vertrauen wahren, Fairness und Inklusion stärken, Transparenz bieten und Verantwortung übernehmen.
Was Personalentscheider:innen sagen …
Am wichtigsten ist, dass sich Personalentscheider:innen selbst im Bereich KI befähigen. Sie können keine Entscheidungen über die Ausrichtung ihres KI-gestützten Recruiting-Teams treffen, wenn sie nicht selbst versierte KI-Nutzer:innen sind.“
Hung Lee
Curator, Recruiting Brainfood
Mit dem gezielten Einsatz von KI gewinnen unsere Recruiter:innen wertvolle Zeit für den persönlichen Austausch mit Bewerbenden. So wird die Candidate Journey für Kandidat:innen schneller, unkomplizierter und individueller – das ist die Zukunft der Talent Acquisition.“
Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Die Rolle der des Recruiters wird sich mit KI weiterentwickeln, aber nicht komplett verändern. KI wird helfen, repetitive Aufgaben wie die Vereinbarung von Vorstellungsgesprächen und den Aufbau von Erstkontakten zu vereinfachen. Dennoch bleibt persönliche Interaktion für uns bei Freudenberg zentral: Wir wollen Kandidatinnen und Kandidaten individuelle Erfahrungen bieten und sie weiterhin aktiv und persönlich durch den Recruitingprozess begleiten.“
Tina Meier, Director Talent Acquisition & Employer Branding, Freudenberg & Co. Kommanditgesellschaft
KI ist ein fester Bestandteil unserer Einstellungsprozesse bei HelloFresh und optimiert alles von der Talentgewinnung, bis zur Auswahl. Für uns ist KI ein Enabler, kein Ersatz – sie beschleunigt Prozesse und stellt sicher, dass unser Recruiting weiterhin menschlich, fair und kundenorientiert bleibt."
Jill Leonard, Global Senior Director of Talent, HelloFresh
Qualität der Neueinstellungen
Unternehmen nehmen die Einstellung der bestmöglichen Kandidat:innen ernst — und messen die Ergebnisse
Die Einstellung der idealen Besetzung für eine bestimmte Stelle war schon immer zentraler Bestandteil der Personalgewinnung, aber jetzt wird sie noch wichtiger. Aktuelle wirtschaftliche Unsicherheiten und volatile Marktbedingungen machen deutlich, wie wichtig es ist, Talentpools mit qualifizierten, anpassungsfähigen Kandidat:innen aufzubauen. „Das optimale Zusammenspiel von Employer Branding, Recruitment Marketing und Talentakquise ist die Basis für den Aufbau von internen und externen Talentpools und Netzwerken“, sagt David Luyet von Swisscom. „Damit wird langfristig die Qualität der Neueinstellungen, aber auch die Besetzungsgeschwindigkeit verbessert.“
Die Qualität der Neueinstellungen ist für die Personalentscheider:innen in der DACH-Region immer wichtiger. Dieser Fokus wird jedoch eher durch den anhaltenden Fachkräftemängel und einen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt getrieben als durch eine Reaktion auf Einstellungswellen und schlechte Personalentscheidungen in der Vergangenheit. Unternehmen priorisieren die richtige Besetzung für jede Position als Teil eines umfassenderen, langfristigen Ansatzes, der darauf abzielt, die bestmöglichen Talente einzustellen, die mit einer sich schnell verändernden Zukunft (etwa im Bereich KI & Technologie) Schritt halten können.
Es überrascht daher nicht, dass 75 % der Personal-Profis in der DACH-Region der Meinung sind, dass es immer wichtiger wird, die Qualität der Neueinstellungen zu messen. Die kontinuierliche Beurteilung der Qualität der neu eingestellten Mitarbeiter:innen bietet wertvolle Erkenntnisse über die Effektivität der Personalgewinnung und liefert Informationen für Verbesserungen. Allerdings sind nur 28 % der Fachleute davon überzeugt, dass ihr Unternehmen in der Lage ist, dies effektiv zu messen.
Doch KI kann bei der Messung dieser schwer fassbaren Kennzahl helfen. Sie kann Werkzeuge bereitstellen, die die Messung der Qualität der Neueinstellung vereinfachen und verbessern durch:
• Analyse der Leistungsdaten von Mitarbeiter:innen zur Ermittlung von Trends und Benchmarking-Erfolgsfaktoren, die Aufschluss darüber geben, welche Einstellungsstrategien konsistent zu Spitzenkräften führen.
• Vorhersage des langfristigen Erfolgs durch das Aufdecken von Mustern in den Eigenschaften von Kandidat:innen und den Ergebnissen nach der Einstellung.
• Standardisierung von Bewertungen und Beseitigung unbewusster Vorurteile, die die Wahrnehmung der Qualität der Kandidat:innen verzerren können.
Tatsächlich glauben 58 % der Personal-Profis in der DACH-Region, dass KI die Messung der Qualität von Neueinstellungen verbessern kann. Hier wird der Optimismus hinsichtlich des Potenzials zur Lösung langjähriger Herausforderungen im Bereich der Personalbeschaffung deutlich.
Unternehmen sind auch optimistisch, dass KI ihre Fähigkeiten verbessern kann, die besten Kandidat:innen zu finden und einzustellen. Siemens beispielsweise setzt KI-Tools ein, um genauere Einschätzungen der Fähigkeiten und des Potenzials von Kandidat:innen zu erhalten.
„KI-gestützte Tools können riesige Datenmengen analysieren, um Kandidat:innen mit der höchsten Erfolgsaussicht zu identifizieren. Damit bieten sie vorausschauende Einblicke, die über Lebensläufe und herkömmliche Interviews hinausgehen“, sagt Salma Rashad.
LinkedIn-Daten zeigen, dass Unternehmen, die häufig KI-gestützte Nachrichten verwenden, eine um 9 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, qualifizierte Mitarbeiter:innen einzustellen, als solche, die sie nur minimal nutzen. Welche Möglichkeiten haben Unternehmen noch, um die Qualität der Neueinstellungen zu verbessern? Die neue LinkedIn-Studie unterstreicht die entscheidende Rolle des Employer Branding. Unternehmen, die dafür bekannt sind, bestimmte Prioritäten von Kandidat:innen zu erfüllen – wie die Fähigkeit, mit talentierten Menschen zusammenzuarbeiten – stellen mit höherer Wahrscheinlichkeit qualifizierte Mitarbeiter:innen ein.
75 % der Personal-Profis in der DACH-Region sind der Meinung, dass es immer wichtiger wird, die Qualität der Neueinstellungen zu messen.
58 % der Personal-Profis in der DACH-Region glauben, dass KI die Messung der Qualität von Neueinstellungen verbessern kann.
Die Erkenntnis ist klar: Employer Branding dient dazu, Talente anzuziehen – und ist ein bewährtes Mittel, um qualifizierte Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Indem sich Unternehmen auf Aspekte konzentrieren, die den Kandidat:innen wichtig sind, etwa Flexibilität und Innovation, können sie sich einen messbaren Vorteil bei Neueinstellungen verschaffen.
Tipps und Strategien zur Messung und Verbesserung der Qualität von Neueinstellungen
Entwickeln Sie eine Strategie und halten Sie sich daran. Uber hat beispielsweise ein dreiteiliges Rahmenwerk zur Verbesserung und Messung der Qualität der Neueinstellungen geschaffen:
- Entwickeln Sie Erfolgsprofile, z. B. die gemeinsamen Merkmale der besten Leistungsträger:innen im Unternehmen;
- Erstellen Sie einen Beurteilungsprozess, der diese Standards als Maßstab für die Bewertung von Kandidat:innen verwendet;
- Überprüfen Sie nach der Einstellung die Qualität Ihrer Neueinstellungen durch Umfragen bei den jeweiligen Führungskräften.
Finden Sie die richtige Methode zur Messung der Qualität von Neueinstellungen für Ihr Unternehmen. Sie wird in der Regel als eine Kombination aus anderen Kennzahlen berechnet: Laut unserer Umfrage in der DACH-Region sind die am häufigsten genannten Kennzahlen die Job-Performance (58 %), das Team-/Kundenfeedback (57 %) und die Zufriedenheit der neuen Mitarbeiter:innen (51 %). Welche Kennzahlen Sie auch verwenden, das Wichtigste ist, dass Sie diese konsequent messen.
Erproben Sie KI-Tools, die die Qualität der Neueinstellungen verbessern können. LinkedIn experimentiert beispielsweise mit dem Einsatz von KI-Tools, um Gesprächsprotokolle der Interviews von Recruiter:innen aufzuzeichnen und zu analysieren. Mit diesen Informationen kann LinkedIn die Bereiche identifizieren, die verbessert werden müssen, was letztlich zu einer besseren Qualität der Neueinstellungen führt.
Stärken Sie Ihre Arbeitgebendemarke. Heben Sie hervor, was den Kandidat:innen wichtig ist. Bietet Ihr Unternehmen Möglichkeiten, an innovativen Projekten zu arbeiten? Haben Ihre Mitarbeiter:innen die Chance, gefragte Fähigkeiten zu erlernen? Stellen Sie diese Aspekte in Ihrem Branding und in Ihrer Bewerberkommunikation klar heraus.
Was Personalentscheider:innen sagen …
KI wird die Art und Weise, wie wir über die Qualität von Neueinstellungen denken, verändern, indem sie datengetriebene, vorausschauende und unvoreingenommene Entscheidungen ermöglicht.”
Fabien Desmangles, Talent Acquisition Manager, Dassault Systemes
Das optimale Zusammenspiel von Employer Branding, Recruitment Marketing und Talentakquise ist die Basis für den Aufbau von internen und externen Talentpools und Netzwerken, die auf die Werte, benötigten Skills und Bedürfnissen von Swisscom abgestimmt sind. Damit wird langfristig die Qualität der Neueinstellungen, aber auch die Besetzungsgeschwindigkeit verbessert.“
David Luyet, Head of Talent Acquisition, Swisscom AG
KI-gestützte Tools können riesige Datenmengen analysieren, um Kandidat:innen mit der höchsten Erfolgsaussicht zu identifizieren. Damit bieten sie vorausschauende Einblicke, die über Lebensläufe und herkömmliche Interviews hinausgehen.”
Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition, Siemens
Kompetenzbasiertes Recruiting
Angesichts der Bemühungen der Arbeitgebende, Kompetenzlücken zu schließen, gewinnt das kompetenzbasierte Recruiting an Bedeutung.
Kompetenzbasiertes Recruiting – die Einstellung von Mitarbeiter:innen auf Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht aufgrund ihrer Abschlüsse oder Berufserfahrung – gewinnt in einer sich schnell wandelnden Wirtschaft immer mehr an Bedeutung. Da Arbeitgebende versuchen, mit den technologischen Innovationen Schritt zu halten, suchen sie nach Mitarbeiter:innen mit bestimmten Fähigkeiten – einschließlich KI-Kompetenzen – um Kompetenzlücken zu schließen.
Tatsächlich sind 87 % der Personal-Profis in der DACH-Region der Meinung, dass die genaue Bewertung der Fähigkeiten von Kandidat:innen entscheidend für die Verbesserung der Qualität der Einstellung ist. LinkedIn-Daten zeigen, dass Unternehmen mit den meisten kompetenzbasierten Suchen eine um 12 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, qualifizierte Mitarbeiter:innen einzustellen.
Kompetenzbasiertes Recruiting ist herausfordernd und zeitaufwendig – KI kann dies ändern. KI-Tools helfen Recruiter:innen, Lebensläufe in Bezug auf Fähigkeiten zu analysieren, Kompetenzbewertungen zu automatisieren, Vorurteile aus dem Einstellungsprozess zu entfernen und vieles mehr. Dadurch gewinnen Recruiter:innen mehr Zeit für Gespräche mit Kandidat:innen, während KI grundlegende Recruiting-Aufgaben automatisiert.
Der Effizienzgewinn durch KI bei der Automatisierung grundlegender Recruiting-Aufgaben bringt den Recruiter:innen mehr Zeit für Gespräche mit Kandidat:innen und für die strategische Beratung von Kund:innen und Kandidat:innen. Die Stimmung hinsichtlich der Nutzung von KI am Arbeitsplatz hat sich stark verbessert: 67 % der Personal-Profis in Deutschland stimmen zu, dass KI das kompetenzbasierte Recruiting und die Suche nach qualifizierten Kandidat:innen erleichtert hat.
Indem das kompetenzbasierte Recruiting sich darauf fokussiert, was Kandidat:innen können – und nicht nur darauf, wo sie gearbeitet haben – erschließt es ungenutztes Potenzial und beseitigt Vorurteile im Einstellungsprozess. Bislang unterrepräsentierte Gruppen erhalten dadurch bessere Chancen. Dieser Ansatz erweitert nicht nur den Zugang zu Talenten, sondern sorgt auch für eine bessere Übereinstimmung zwischen Kandidat:innen und Rollen. Das führt wiederum zu qualifizierten Einstellungen und zu langfristigem Erfolg.
Es ist nicht verwunderlich, dass Arbeitgebende zunehmend auf die Voraussetzung eines Abschlusses verzichten: Im Jahr 2023 setzten 26 % der bezahlten Stellenausschreibungen auf LinkedIn keinen Abschluss voraus. Im Jahr 2020 waren es noch 22 % – ein Unterschied von 4 Prozentpunkten, was einem Anstieg von 16 % entspricht.
87 % der Personal-Profis in der DACH-Region sind der Meinung,
dass die genaue Bewertung der Fähigkeiten von Kandidat:innen entscheidend für die Verbesserung der Qualität der Einstellung ist.
Obwohl sich Unternehmen zunehmend auf ein kompetenzbasiertes Recruiting konzentrieren, erfordert die effektive Umsetzung dieses Ansatzes mehr als nur gute Absichten. Arbeitgebende benötigen eine durchdachte Strategie, die die Identifizierung von Fähigkeiten, die Bewertung von Kandidat:innen und die Strukturierung des Einstellungsprozesses umfasst.
Tipps und Strategien für kompetenzbasiertes Recruiting
Machen Sie das Beste aus der KI. Nutzen Sie KI-Tools, um die Kompetenzen zu analysieren, die für den Erfolg in jeder Rolle erforderlich sind. Diese Erkenntnisse können helfen, Stellenbeschreibungen zu verfeinern und sicherzustellen, dass Sie Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten ansprechen.
Finden Sie neue Wege, um die Fähigkeiten von Kandidat:innen zu bewerten. Dazu gehören etwa Kompetenzbewertungen, Problemlösungsübungen und Simulationen von beruflichen Erfahrungen, um die Fähigkeiten der Kandidat:innen in Aktion zu sehen. Siemens beispielsweise nutzt aufgabenbasierte Bewertungen von Arctic Shores, um Anpassungs- und Problemlösungsfähigkeit sowie technische Kompetenzen zu beurteilen.
Standardisieren Sie Interviews. Verwenden Sie strukturierte Protokolle, die sich auf die Bewertung von Fähigkeiten konzentrieren, anstatt sich auf Intuition zu verlassen. Dieser Ansatz gewährleistet nicht nur Konsistenz, sondern minimiert auch Verzerrungen durch Voreingenommenheiten.
Was Personalentscheider:innen sagen …
Bei der Zurich setzen wir auf People Sustainability. Wir identifizieren kritische Fähigkeiten, bieten innovative Weiterbildungsmöglichkeiten und fördern ein Growth Mindset. Darüber hinaus engagieren wir uns für ein resilientes und engagiertes Team, was sowohl unserem Unternehmen als auch der Gesellschaft zugutekommt.“
Jessica Aguilar, Global Head of Talent Acquisition, Zurich Insurance Group
Personalgewinnung unabhängig von der Arbeitserfahrung eröffnet einen großen Talentpool und bringt eine Fülle an unterschiedlichen Denkweisen, einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven in das Unternehmen.”
Salma Rashad, Global Executive Vice President of Talent Acquisition, Siemens
Skills-Based Hiring gewinnt insbesondere in Zeiten des aktuellen Fach- und Arbeitskräftemangels an Bedeutung, da es uns ermöglicht, unseren Talentpool zu erweitern und qualifizierte Bewerber*innen zu finden, die möglicherweise auf den ersten Blick nicht die traditionellen Anforderungen wie bestimmte Abschlüsse erfüllen.”
Evelyne de Gruyter, Geschäftsführerin, Verband der Unternehmerinnen in Deutschland e. V.
Skills-Based Hiring ist für uns ein zentraler Ansatz, um das Potenzial des Arbeitsmarktes umfassend auszuschöpfen und Talente zu gewinnen, die auf die Zukunftsaufgaben bei der Deutschen Bahn optimal vorbereitet sind. Mit unserem Future Lab entwickeln wir deshalb innovative Methoden zur präzisen Definition zukünftiger Anforderungen und Kompetenzen – so besetzen wir die Jobs von morgen mit den relevanten Skills von heute.“
Kerstin Wagner, Executive Vice President Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Fazit
Die Anpassung an das KI-Zeitalter mag entmutigend erscheinen. Angesichts der tiefgreifenden Veränderungen am Arbeitsplatz müssen Recruiter:innen in der DACH-Region neue Fähigkeiten erlernen, sich neue Technologien zunutze machen und bereit sein, sich auf neue Strategien einzulassen.
Obwohl KI sicherlich einige Herausforderungen mit sich bringt, bietet sie auch außergewöhnliche Chancen für Personal-Profis. Durch die Beherrschung von KI-Tools können Recruiter:innen in die Rolle der strategischen Personalberater:innen schlüpfen, ihren Wert zur Geltung bringen und dazu beitragen, die Belegschaft der Zukunft zu gestalten.
Fazit
Die Anpassung an das KI-Zeitalter mag entmutigend erscheinen. Angesichts der tiefgreifenden Veränderungen am Arbeitsplatz müssen Recruiter:innen in der DACH-Region neue Fähigkeiten erlernen, sich neue Technologien zunutze machen und bereit sein, sich auf neue Strategien einzulassen.
Obwohl KI sicherlich einige Herausforderungen mit sich bringt, bietet sie auch außergewöhnliche Chancen für Personalprofis. Durch die Beherrschung von KI-Tools können Recruiter:innen in die Rolle der strategischen Personalberater:innen schlüpfen, ihren Wert zur Geltung bringen und dazu beitragen, die Belegschaft der Zukunft zu gestalten.
Methodik
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LinkedIn Plattformdaten
Die für diesen Report erhobenen Daten wurden aus Milliarden von Datenpunkten der mehr als 1 Milliarde LinkedIn Mitglieder in 200 Ländern generiert. Personal-Profis sind LinkedIn Mitglieder mit einer Recruiting-Rolle. Um das Wachstum von Personal-Profis, die KI-Fähigkeiten erlernen, zu messen, haben wir die Anzahl der Fähigkeiten, die von Mitgliedern über einen Zeitraum von 12 Monaten (Oktober 2023 bis September 2024) explizit hinzugefügt wurden, mit dem vorherigen 12-Monats-Zeitraum (Oktober 2022 bis September 2023) verglichen. Zu den KI-Fähigkeiten gehören auch KI-Kenntnisse, die den größten Teil der von Personal-Profis erlernten Fähigkeiten ausmachen (im Gegensatz zu den KI-Engineering-Fähigkeiten). Erfahren Sie hier mehr.
Bei Fähigkeiten, die zunehmend in bezahlten Stellenausschreibungen für Rekrutierungsaufgaben genannt werden, werden nur Fähigkeiten berücksichtigt, die ausdrücklich in einer Stellenbeschreibung erwähnt werden. Die Quote (z. B. 10-facher Anstieg der Anforderungen an die Fähigkeit zum Beziehungsaufbau) wird berechnet als der Anteil der Stellenanzeigen, die in den letzten 12 Monaten (November 2023 - Oktober 2024) eine bestimmte Fähigkeit erforderten, im Vergleich zum Anteil der Stellenanzeigen, die dieselbe Fähigkeit in den vorangegangenen 12 Monaten (November 2022 - Oktober 2023) erforderten.
Für die Analyse der Qualität der Neueinstellungen haben wir die Qualität gemessen, indem wir drei Messgrößen gleich gewichtet haben: Nachfrage (ob die eingestellte Person sehr gefragt war, d. h. die ersten 25 % der Mitglieder, die innerhalb eines Jahres vor der Einstellung InMails von Recruiter:innen erhalten haben); Bindung (ob die eingestellte Person mindestens ein Jahr im einstellenden Unternehmen geblieben ist) und Mobilität (ob die eingestellte Person innerhalb eines Jahres nach der ersten Einstellung eine zweite Rolle im Unternehmen übernommen hat). Hinweis: Dies sind die besten Kennzahlen, die über die Daten der LinkedIn-Plattform verfügbar sind. Die Berechnung der Qualität der Neueinstellungen im eigenen Unternehmen erfolgt jedoch in der Regel anhand interner Daten.
Unternehmen, die KI-gestützte Nachrichten am meisten nutzen, sind diejenigen, die im obersten Quartil liegen, gemessen am Anteil aller versendeten, KI-gestützten InMails. Die Unternehmen mit den meisten kompetenzbasierten Suchen sind diejenigen, die einen überproportionalen Anteil (25 % oder mehr) von Recruiter:innen innerhalb des obersten Quartils für die Durchführung von Suchen auf LinkedIn unter Verwendung des Kompetenzfilters haben.
Arbeitgebende, die dafür bekannt sind, dass sie bestimmte Prioritäten der Kandidat:innen erfüllen, gehören zum obersten Quartil der LinkedIn-Umfrage „Talent Drivers“, in der die Mitglieder befragt werden, wie gut ihrer Meinung nach die Unternehmen verschiedene Vorteile für die Mitarbeiter:innen bieten. Die “Talent Drivers”-Daten umfassen Antworten von mehr als 1.250 Unternehmen (Stand: Oktober 2024).
Für die bezahlten Stellenausschreibungen ohne Hochschulabschluss folgt dieser Bericht der gleichen Methodik wie dieser, wobei die Daten aus den kompletten Kalenderjahren 2020 und 2023 stammen.
Umfragedaten
LinkedIn Research hat 1.271 Personaler:innen auf Managementebene und höher (1.019 Recruiter:innen in Unternehmen, 252 Personaldienstleister) befragt. Bei diesen Teilnehmer:innen handelt es sich um LinkedIn Mitglieder, die anhand der Informationen in ihren LinkedIn Profilen ausgewählt und basierend auf ihren Umfrageantworten qualifiziert wurden. Die Umfrage wurde im September 2024 in 23 Ländern und vier Sprachen durchgeführt.
Daten der Censuswide Umfrage
Diese Studie wurde von Censuswide zwischen dem 27. November und dem 16. Dezember 2024 unter 22.010 befragten Verbraucher:innen und zwischen dem 28. November und dem 18. Dezember 2024 unter 8.035 globalen Personalfachleuten durchgeführt. Zu den beteiligten Märkten gehören Großbritannien, USA, Frankreich, Deutschland, Indien, Spanien, Brasilien, Irland, Niederlande, Singapur, Japan, Schweden, Saudi-Arabien, VAE, Australien, Indonesien und Italien. Censuswide ist Mitglied der Market Research Society, die auf den ESOMAR-Grundsätzen basiert, und beschäftigt Mitglieder dieses Unternehmens. Censuswide ist Mitglied des British Polling Council.
Danksagungen
Dieser Report stützt sich auf informative Interviews mit leitenden Personaler:innen aus der ganzen Welt, denen wir unseren aufrichtigen Dank aussprechen:
Fabien Desmangles bei Dassault Systemes
David Luyet bei Swisscom AG
Tina Meier bei Freudenberg & Co. Kommanditgesellschaft
Hung Lee bei Recruiting Brainfood
Kerstin Wagner bei Deutsche Bahn
Salma Rashad bei Siemens
Noel Brown bei HSBC
Evelyne de Gruyter bei Association of German Women Entrepreneurs
Jessica Aguilar bei Zurich Insurance Group