Es ist das erste Mal seit Jahren, dass wir eine grundlegende Veränderung in der Personalgewinnung beobachten. Diese Veränderung wird durch KI und Automatisierung ermöglicht.“ 

Generative KI kann zur Optimierung von Recruitingaufgaben beitragen und zu einer verbesserten Produktivität führen

Ihr größter Vorteil für Recruitingprofis liegt jedoch darin, dass Stellenbeschreibungen schneller und einfacher erstellt werden können. Da mithilfe von KI-Tools einige dieser täglichen Routineaufgaben automatisiert werden können, gewinnen Personalverantwortliche Zeit, die sie für wichtigere Aufgaben nutzen können – was mehr Produktivität zur Folge hat und eine effektivere Kommunikation mit Kandidat:innen ermöglicht.

Personalentscheider:innen gehen davon aus, dass die Akzeptanz von generativer KI im kommenden Jahr und darüber hinaus zunehmen wird, da Recruitingteams ein besseres Verständnis dafür entwickeln, wie vielfältig sie eingesetzt werden kann – von der Personalsuche über eine personalisierte Ansprache bis zum Abgleich interner Kandidat:innen mit offenen Stellen.

„KI wird revolutionieren, wie wir agieren, arbeiten und Neuerungen einführen“, sagt Jude James, Head of Talent Acquisition and Contingent Workforce Strategies, Amerika und Europa, bei UST.

Die Personalagentur Randstad hat beispielsweise Trainingsprogramme entwickelt, um ihren Personalverantwortlichen zu zeigen, wie generative KI effektiv eingesetzt werden kann, erklärt Michael Smith, Chief Executive of Randstad Enterprise: „Wir bemühen uns, unsere Mitarbeiter:innen so zu schulen, dass sie überlegt handeln und experimentieren können. Wir möchten erreichen, dass der Großteil unserer Mitarbeiter:innen das bahnbrechende Potenzial von KI nicht nur versteht, sondern sich dafür begeistert.“

Zwischenmenschliche Kompetenzen – das Markenzeichen der besten Personalprofis

Obwohl KI viele Aufgaben automatisieren kann, bleibt die menschliche Komponente unverzichtbar. Personalprofis werden sich in Bereichen auszeichnen, in denen KI nichts beitragen kann. Dazu zählt beispielsweise, tragfähige Beziehungen aufzubauen und eine positive Kandidatenerfahrung zu ermöglichen. Soft Skills werden aus diesem Grund also noch wichtiger werden.

„Die besten Personalverantwortlichen verstehen es, Beziehungen aufzubauen und Kandidat:innen in einer Weise zu unterstützen, wie es eine Maschine niemals können wird“, sagt John Vlastelica, CEO von Recruiting Toolbox.

In der LinkedIn Umfrage haben Personalverantwortliche folgende drei menschlichen Kompetenzen als besonders relevant für die Zukunft angegeben: Kommunikation, Beziehungsaufbau und Anpassungsfähigkeit. Anpassungsfähigkeit und eine Bereitschaft zur Weiterentwicklung sind für Personalprofis, die KI-gestützte Recruitingtools nutzen, unerlässlich.

Mehr Diversity durch eine kompetenzbasierte Personalgewinnung

Nachdem wir lange Zeit Ausbildungen und Abschlüsse priorisiert haben, stellt kompetenzbasiertes Recruiting für viele Unternehmen noch eine Herausforderung dar. Die Führungskräfte, mit denen wir gesprochen haben, versprechen sich jedoch enorme Vorteile davon.

Eine kompetenzbasierte Personalgewinnung hilft Unternehmen nicht nur dabei, die qualifiziertesten Talente zu ermitteln, sondern spricht Kandidat:innen aus historisch marginalisierten Gruppen an. Dies können beispielsweise Menschen sein, die keine Ausbildung abgeschlossen haben. Der kompetenzbasierte Ansatz öffnet einer Vielfalt von Kandidat:innen Türen und ermöglicht einen diverseren Kandidatenpool. LinkedIn Daten zeigen, dass ein Fokus auf Kompetenzen Kandidatenpools um das Zehnfache vergrößern kann. 80 % der befragten Personalverantwortlichen geben an, dass sich ihr Unternehmen für den Aufbau einer vielfältigeren Belegschaft einsetzt. Kompetenzbasiertes Recruiting wird in Zukunft also weiter an Bedeutung gewinnen.

Viele Unternehmen nutzen diesen Ansatz bereits, indem sie Abschlüsse als erforderliche Voraussetzung aus ihren Stellenbeschreibungen streichen. Wir konnten beobachten, dass die Zahl der auf LinkedIn ausgeschriebenen Stellen, die keinen erforderlichen Abschluss spezifizieren, zwischen 2019 und 2022 um 36 % gestiegen ist.

Wir müssen Führungskräften helfen, in dieser Hinsicht aufgeschlossener zu werden. Natürlich ist die Frage der Ausbildung nach wie vor wichtig. Aber ein:e Wunschkandidat:in lässt sich nicht mehr auf dieser Basis allein ermitteln. Kompetenz ist weit verbreitet. Wichtig ist, dass wir lernen, Expertise, Skills und Potenzial zu erkennen.“

Fachkräftemangel mit Weiterbildung entgegenwirken

Arbeitgeber sind zunehmend bemüht, Kompetenzlücken zu schließen, was insbesondere auf Bereiche wie KI zutrifft. Rund die Hälfte der Recruitingprofis gibt an, dass ihr Unternehmen daran interessiert ist, die nötigen Talente und Kompetenzen zu ermitteln, um mit dem Vormarsch von KI Schritt halten zu können. Indem Arbeitgeber ihren Mitarbeiter:innen Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, können sie kritische Kompetenzlücken schließen und die Mitarbeiterbindung verbessern.

„Es gibt bisher nur einen äußerst kleinen Talent Pool, der KI-Kompetenzen aufweist“, sagt Erin Scruggs, VP, Head of Global Talent Acquisition bei LinkedIn. „Wir müssen eng mit unserem Management zusammenarbeiten und Strategien entwickeln, wie wir interne Talente motivieren können, neue Skills zu erlernen und eine KI-Expertise zu entwickeln, anstatt zu versuchen, die derzeit enorm begrenzte Gruppe von Expert:innen auf dem externen Markt zu gewinnen.

Personalentscheider:innen müssen eine Beratungsfunktion einnehmen und gemeinsam mit der Personalentwicklung (L&D) geeignete Programme zur Weiterbildung und internen Mobilität in ihren Unternehmen anbieten, um diesem Personalbedarf gerecht zu werden. Accenture hat sich beispielsweise dazu verpflichtet, die Zahl der Mitarbeiter:innen im Unternehmen, die über KI-Kompetenzen verfügen, durch Neueinstellungen, Übernahmen und Schulungen auf 80.000 zu verdoppeln. „Dieses Ziel kann nur durch eine enge Zusammenarbeit von Personalentscheider:innen und der Personalentwicklung erreicht werden“, sagt Gregory Karanastasis. „Wir fragen uns täglich, welche Kompetenzlücken wir schließen müssen und wie wir dies gemeinsam erreichen können.“

Da die Zahl der Neueinstellungen weltweit nach wie vor rückläufig ist, werden Arbeitgeber bei der Personalauswahl zunehmend darauf achten, geeignete Kandidat:innen einzustellen.

„Wenn Ihr Unternehmenswachstum im kommenden Jahr begrenzt ist, sollten Sie sich auf Ihr Team verlassen können“, sagt Amy Schultz, Global Head of Talent Acquisition bei Canva. Recruitingprofis bestätigen, dass die Gewinnung von Top-Talenten im Jahr 2024 ihr vorrangiges Ziel ist.

Für die Personalgewinnung zählten jahrelang hauptsächlich Kennzahlen wie Time-to-Fill und Annahmequoten. Doch heute legen Führungskräfte zunehmend Wert auf die Qualität unserer Neueinstellungen – und wie wir diese messen.“

Die Führungskräfte und Fachleute, die wir befragt haben, haben eindeutig betont, dass Recruitingteams Unternehmen in Zukunft verstärkt darin unterstützen wollen, Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt frühzeitig zu erkennen, um schnell reagieren zu können.

Sie haben sich zum Ziel gesetzt, dem Personalmangel, der Unternehmen 2021 belastet hat, vorzubeugen. „In den vergangenen fünf Jahren konnten wir enorme Nachfrageschwankungen beobachten, die von uns verlangt haben, dass wir flexibel bleiben und veränderten Marktbedingungen zuvorkommen“, sagt Troy Victor, General Manager, Talent Acquisition bei Delta.

Recruitingprofis müssen anpassungsfähig bleiben, um sich auf Brennpunkte zu konzentrieren, anstatt sich auf bestimmte Bereiche festzulegen. Noch vor zwei, drei Jahren und selbst vor einem Jahr hatten wir diese Perspektive noch nicht. Aber es ist von entscheidender Bedeutung, flexibel zu bleiben.“

Personalprofis arbeiten zunehmend funktionsübergreifend

In der Personalgewinnung sind zunehmend Personaler:innen gefragt, die problemlos verschiedene Funktionen erfüllen und zwischen den einzelnen Phasen des Einstellungsprozesses hin- und herwechseln können. LinkedIn Daten belegen, dass Personalprofis ihre Kompetenzen erweitern, um bisherige Silostrukturen zu überwinden.

In der Vergangenheit waren die Aufgabenbereiche – und die damit einhergehenden Kompetenzen – im Recruiting relativ klar getrennt. Heute gibt es deutlich mehr Überschneidungen. Das heißt, Personalprofis können flexibler andere Aufgabenbereiche übernehmen, wenn Bedarf besteht.

Flexible Arbeitsmodelle sind nach wie vor gefragt

Das Wertversprechen eines flexiblen Arbeitsmodells hat in den vergangenen Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen – insbesondere für die Generation Z. LinkedIn Daten zufolge hat die Bedeutung dieses Wertversprechens zwischen 2021 und 2023 bei Jobsuchenden allgemein um 10 % und bei Jobsuchenden der Generation Z um 22 % zugenommen.

Dies zeigt sich auch darin, wie sich Kandidat:innen auf LinkedIn verhalten. Arbeitgeber, die als flexibel gelten, haben erhebliche Vorteile bei der Personalgewinnung: Sie verzeichnen eine 16 % höhere Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten ihre InMails annehmen, und eine 29 % höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie eine Bewerbung von jemandem erhalten, der sich eine ihrer Stellenanzeigen angesehen hat.

LinkedIn Daten belegen auch, dass das Interesse an Remote-Jobs weiterhin groß ist, obwohl es inzwischen weniger Jobs gibt, die komplett remote ausgeführt werden können.

Arbeitnehmer:innen haben sich an flexible Arbeitsregelungen gewöhnt und sind nicht bereit, diese aufzugeben. „Top-Talente wollen innovativ sein, mit intelligenten Teams zusammenarbeiten und ihre Kundschaft unterstützen“, sagt Bryan Mayo von Atlassian. „Was sie nicht mehr möchten, ist, für ihren Erfolg Flexibilität, Zeit für die Familie und persönliche Interessen opfern zu müssen.“

Recruiter:innen müssen Interessenvertreter:innen im Unternehmen vermitteln, dass Kandidatenpools kleiner werden, wenn keine flexiblen Arbeitsmodelle angeboten werden. Unternehmen, die eine konsequente Flex-Politik haben, werden besser dastehen.“ 

Arbeitgeber investieren verstärkt in Employer Branding

Angesichts der Herausforderungen, die sich Personalprofis in Bezug auf die Generation Z stellen, überrascht es nicht, dass Employer Branding auch im kommenden Jahr eine Top-Priorität darstellt: Bereits das zweite Jahr in Folge gilt Employer Branding als der Recruitingbereich, bei dem der größte Anstieg von Investitionen erwartet wird. 57 % der Personalprofis gehen davon aus, dass ihre Kosten für  Employer Branding im kommenden Jahr steigen werden.

Um bei der Generation Z erfolgreich zu sein, müssen Personalverantwortliche die besonderen Eigenschaften dieser Zielgruppe verstehen. Diese Generation ist während einer globalen Pandemie und in einer Zeit von Bewegungen für soziale Gerechtigkeit und die Klimakrise aufgewachsen. Sie legt großen Wert darauf, für Unternehmen zu arbeiten, die ihre Werte teilen. „Die Generation Z wird ihre Prinzipien nicht für einen Job aufgeben“, sagt Stacey Gordon, Inclusive Workplace Culture Consultant bei Rework Work.

Die Generation Z lässt sich nicht von cleveren Marketingmaterialen beeindrucken. Employer Branding sollte sich darauf konzentrieren, Arbeitsverhältnisse und Erfahrungen von Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen einem breiteren Publikum zugänglich zu machen.“