El futuro de la selección de personal para 2024

Collage de profesionales de todo el mundo.

El lugar de trabajo está cambiando de formas que nunca hubiéramos imaginado hace apenas un año. El auge de la IA generativa, la imposición de volver a la oficina, la incertidumbre macroeconómica y un mercado laboral cada vez más competitivo a la hora de conseguir profesionales con las aptitudes más demandadas están transformando la selección de personal.

El equipo de selección de personal será el encargado de ayudar a las empresas a encarar estos y otros retos, pero deberá olvidarse de las guías del pasado. A medida que cambien las prioridades de los negocios, estos profesionales necesitarán nuevas aptitudes, nuevas herramientas y agilidad para atraer, contratar y retener a los mejores candidatos.

Para conocer a fondo lo que les depara a los equipos de selección de personal, hemos encuestado a miles de profesionales del sector, hemos hablado con los principales expertos y hemos analizado miles de millones de datos generados en LinkedIn. Lo que sigue son seis predicciones que ayudarán a los profesionales de la selección a abrirse camino en el nuevo mundo laboral.

Cuando pedimos a los responsables de contratación que predijeran algunas de las principales tendencias que influirán en su sector el año que viene, muchos respondieron lo mismo: la IA generativa.

Aunque solo el 27 % de los profesionales de contratación encuestados por LinkedIn dice que utiliza o prueba la IA generativa, seis de cada diez son optimistas sobre la IA en la selección de personal. El número de técnicos de selección que añadieron aptitudes de IA a sus perfiles aumentó un 14 % el año pasado.

Según los profesionales de la selección de personal que usan la IA generativa, la mayor ventaja es la posibilidad de redactar descripciones de empleo de forma rápida y sencilla. Al automatizar algunas de estas tareas rutinarias, las herramientas de IA también les permiten centrarse en un trabajo más gratificante, aumentar su productividad e interactuar y comunicarse más fácilmente con los candidatos.

Los responsables de contratación prevén que la adopción se acelere el año que viene y los siguientes, a medida que los equipos de selección comprendan mejor cómo aprovechar la IA de diferentes maneras, por ejemplo, a la hora de buscar candidatos, personalizar las comunicaciones o identificar a empleados para vacantes internas.

«La IA está a punto de revolucionar nuestra forma de innovar, actuar y trabajar», afirma Jude James, responsable de estrategias de captación de candidatos y personal externo en América y Europa de UST.

La empresa de dotación de personal Randstad, por ejemplo, ha puesto en marcha programas de formación para enseñar a sus técnicos de selección a usar la IA con eficacia, cuenta Michael Smith, consejero delegado de Randstad Enterprise. «Intentamos capacitar a nuestros empleados para que trabajen a conciencia y experimenten. Nuestro objetivo es que gran parte de la plantilla comprenda el potencial innovador de la IA y se entusiasme con esto», afirma Michael.

Con el tiempo, el auge de la IA no solo transformará el proceso de selección, sino que también mejorará el cargo del profesional de contratación en las empresas, según predicen los expertos. El profesional de contratación tiene la oportunidad de desempeñar un papel importante a la hora de ayudar a integrar las aptitudes de IA en la plantilla. Esto incluye ayudar a los líderes a comprender el impacto de la IA en los empleos y recomendar programas de formación para desarrollar aptitudes relacionadas con la IA.

Gracias a la IA, los profesionales de contratación también podrían invertir su tiempo en otros asuntos estratégicos, como desarrollar enfoques de contratación basados en aptitudes e iniciativas de diversidad. «Habrá un cambio radical en nuestra forma de trabajar, y esto implica que el técnico de selección va a ascender en la cadena de valor», afirma Gregory Karanastasis, responsable global de captación de candidatos, orientación y transición profesional de Accenture.

Aunque la IA automatice muchas tareas de selección, el componente humano seguirá siendo fundamental. Los técnicos de selección se distinguirán por hacer cosas que la IA no puede hacer, como estrechar lazos con los candidatos y ofrecerles experiencias positivas. Por tanto, las aptitudes interpersonales serán aún más importantes.

«Los mejores técnicos de selección deben sobresalir a la hora de forjar relaciones y causar una buena impresión en los candidatos si quieren superar a los robots», afirma John Vlastelica, consejero delegado de Recruiting Toolbox.

De hecho, las tres principales aptitudes de los técnicos de selección citadas por los expertos en la encuesta de LinkedIn fueron aptitudes humanas: comunicación, desarrollo de relaciones y flexibilidad. Ser capaz de adaptarse y estar dispuesto a aprender cosas nuevas será clave para el técnico de selección que utilice herramientas basadas en IA.

Las empresas se han dado cuenta de que adoptar un enfoque centrado en aptitudes a la hora de contratar y desarrollar el personal es fundamental para el éxito. Al no centrarse solo en titulaciones, las empresas pueden ampliar sus bases de datos y encontrar profesionales idóneos que podrían haber pasado por alto en el pasado.

Como las aptitudes necesarias para destacar cambian todo el tiempo, el equipo de selección deberá centrarse en desarrollar programas de contratación, formación y movilidad interna basados en aptitudes que permitan a las empresas adaptarse.

Aunque adoptar un enfoque de selección basado en aptitudes tras años de dar prioridad a las titulaciones puede suponer romper con lo establecido, los responsables de contratación con los que hablamos ven grandes ventajas.

La selección de personal basada en aptitudes no solo ayuda a las empresas a identificar a los mejores candidatos, sino que también abre la puerta a grupos históricamente marginados que tal vez no tengan titulación, lo que aumenta la diversidad de sus bases de datos. De hecho, los datos de LinkedIn demuestran que centrarse en las aptitudes puede multiplicar por 10 la cifra de candidatos en las bases de datos. Dado que el 80 % de los profesionales encuestados afirman que sus empresas apuestan por formar plantillas diversas, la selección basada en aptitudes pisará fuerte en los próximos años.

Muchas empresas empiezan a adoptar la selección basada en aptitudes quitando los requisitos de titulación de sus descripciones de empleo. De hecho, el número de empleos publicados en LinkedIn que omiten requisitos académicos aumentó un 36 % entre 2019 y 2022.

Las empresas están cada vez más preocupadas por suplir la carencia de aptitudes, sobre todo en áreas como la IA. Casi la mitad de los técnicos de selección dice que sus organizaciones evalúan a los candidatos y las aptitudes necesarias para responder al auge de la IA. Al ofrecer a los empleados oportunidades de formación, las empresas pueden abordar la falta de cualificación y mejorar la retención.

«La base de candidatos con aptitudes de IA es muy pequeña», dice Erin Scruggs, vicepresidenta y responsable de captación global de candidatos en LinkedIn. «Así que tenemos que trabajar mano a mano con nuestros directivos para invertir en formación interna y conseguir que los empleados se adapten, aprendan nuevas aptitudes y se conviertan en expertos en IA, en lugar de recurrir a un mercado externo muy limitado».

Los responsables de contratación deberán asesorar y colaborar con el equipo de formación y desarrollo profesional para garantizar que sus empresas cuenten con unos programas de recualificación y movilidad interna a la medida de las necesidades de los candidatos. Accenture, por ejemplo, se comprometió a duplicar su plantilla de IA para llegar a 80.000 profesionales mediante contrataciones, adquisiciones y formación. Alcanzar este objetivo requiere de una gran coordinación entre los equipos de contratación y de formación y desarrollo, cuenta Gregory Karanastasis. «Todos los días, aunamos esfuerzos para identificar carencias de aptitudes y determinar cómo suplirlas», añade.

Los responsables de contratación pueden ayudar a crear programas de recualificación y movilidad interna para que sus empresas no se queden atrás. «Mi equipo defiende a capa y espada las iniciativas de movilidad interna y recualificación», cuenta Nicky Vallelly de Google DeepMind. «Fomentamos una cultura de formación y desarrollo continuos, y mejoramos las aptitudes de nuestra plantilla para anticiparnos a las necesidades de la empresa». Los programas de recualificación también permiten que los profesionales accedan a empleos que antes estaban fuera de su alcance. Delta, por ejemplo, ha puesto en marcha unos innovadores programas de recualificación que ayudan a empleados de primera línea a conseguir puestos de oficina.

Rendimiento: ¿hasta qué punto el nuevo empleado alcanza o supera metas y objetivos específicos relacionados con su empleo?
Afinidad con el equipo: ¿el nuevo empleado mejora la capacidad de respuesta y la productividad del equipo?
Aporte cultural: ¿los valores del nuevo empleado están en sintonía con los principios y la misión de la empresa?
Productividad: ¿el empleado cumple sus objetivos de productividad?
Retención: el tiempo que un empleado permanece en la empresa puede ser un indicador importante de la calidad de la contratación, aunque hay otras variables que influyen en esto.

Lo que constituye un buen fichaje también está cambiando. Cada vez más empresas buscan profesionales con aptitudes interpersonales que les permitan interactuar en el lugar de trabajo. De hecho, entre las diez aptitudes con más demanda de la lista de LinkedIn, seis son aptitudes interpersonales, como la comunicación, el liderazgo y la capacidad de análisis.

Las empresas también se centran cada vez más en contratar a personas cuyos valores coincidan con los principios y la misión de la organización. «Los empleados que se identifican con nuestros valores son los que mejor empatizan y atienden a nuestros clientes, progresan gracias a los comentarios y nos ayudan a sortear los cambios», cuenta Bryan Mayo, responsable de captación de candidatos de Atlassian.

Los responsables y profesionales de contratación que entrevistamos dejaron algo muy claro: los equipos de selección quieren ser más eficaces a la hora de prever los altibajos del mercado laboral y poder reaccionar rápidamente.

Uno de los objetivos es evitar la escasez de candidatos que asoló a las empresas en 2021. «Ante los grandes cambios en la demanda de los últimos cinco años, hemos tenido que ser flexibles y adelantarnos a las condiciones cambiantes del mercado», cuenta Troy Victor, director general de captación de candidatos de Delta.

Los responsables de contratación también harán un gran esfuerzo para garantizar que sus equipos sean capaces de adaptarse a los cambios del mercado laboral y a los objetivos de su empresa. Los mejores técnicos de selección podrán moverse entre diferentes sectores y estarán preparados para llevar sus aptitudes a otras áreas del negocio.

«Tienes que formar un equipo de selección que pueda cambiar de rumbo en un abrir y cerrar de ojos», dice Glen Goodman, director de selección de personal del proveedor de atención médica ChenMed y presidente de Talent Matters. «Y eso también implica invertir en tus técnicos de selección para que puedan ser multidisciplinares y desarrollar sus aptitudes».

Cada vez más, se espera que los responsables de contratación sean profesionales polifacéticos que puedan trabajar sin problemas en diferentes funciones y fases del proceso de selección. De hecho, los datos de LinkedIn demuestran que los técnicos de selección están ampliando sus aptitudes y derribando las barreras que antes los separaban.

Las principales aptitudes de los distintos cargos de selección solían ser bastante específicas, pero ahora que los cargos son más interdisciplinares, las aptitudes se solapan mucho más. Gracias a esto, los técnicos de selección pueden pasar de un área funcional a otra con total facilidad cuando lo necesitan.

Una forma de mejorar la agilidad de los equipos de contratación es derribar las barreras que durante mucho tiempo han separado la captación de candidatos de otras funciones de RR. HH., dice Amy Schultz de Canva. Para responder a las necesidades de selección de una empresa, se puede recurrir al mercado externo, formar a la plantilla actual, probar con empleados temporales o combinar cualquiera de estas opciones. Por eso, Canva creó un equipo que incluye captación de candidatos, movilidad interna, plantilla temporal y planificación de personal.

Ofrece a los técnicos de selección una formación que les ayude a estar al día de las tendencias actuales, contribuir a los objetivos empresariales y avanzar en sus carreras. Alstom tenía todo esto en mente cuando lanzó hace poco su plataforma digital TA Academy. Entre los temas que se abordan, se encuentran cómo organizar sesiones informativas eficaces con los responsables de contratación, cómo redactar anuncios de empleo basados en aptitudes y cómo gestionar las relaciones con candidatos externos. «Los responsables de contratación deben poder adaptarse a los cambios constantes del mercado laboral y la tecnología», señala François-Xavier Mallet, director global de captación de candidatos de Alstom.

Es evidente que las empresas quieren que sus empleados vuelvan a la oficina. Pero también está claro que, con estas políticas, será más difícil contratar a los mejores candidatos.

Los profesionales de selección cuyas empresas exigen que los empleados trabajen en la oficina todo o casi todo el tiempo señalan repercusiones negativas en el proceso de selección, como una base de datos de candidatos más limitada, un menor número de solicitantes y una mayor competencia. Por el contrario, las empresas que permiten a los empleados elegir dónde trabajar notan un impacto positivo en la contratación. Y esto se debe a que la flexibilidad laboral tiene muchas ventajas: aumenta la base de candidatos, atrae a más solicitantes de empleo y mejora la marca de empleador.

La flexibilidad como propuesta de valor para el empleado viene teniendo cada vez más peso en los últimos años, sobre todo para la generación Z. De hecho, según datos de LinkedIn, su importancia ha aumentado en un 10 % entre todos los solicitantes de empleo y un 22 % entre los solicitantes de empleo de la generación Z de 2021 a 2023.

Esto puede verse en el comportamiento de los candidatos en LinkedIn. Las empresas que ofrecen flexibilidad laboral corren con ventaja a la hora de contratar: tienen un 16 % más de probabilidades de que los candidatos acepten sus mensajes InMail y un 29 % más de probabilidades de recibir una solicitud de un candidato que haya visto uno de sus anuncios.

Es más, los datos de LinkedIn demuestran que el interés de las personas que buscan empleo por los puestos en remoto sigue siendo alto, a pesar de que ha disminuido el número de cargos a distancia.

Los profesionales se han acostumbrado a las condiciones de trabajo flexibles y no están dispuestos a renunciar a ellas. «Los mejores candidatos quieren innovar, formar parte de equipos eficaces y que su trabajo beneficie a los clientes», dice Bryan Mayo, de Atlassian. «Pero no quieren que los logros pongan en riesgo la flexibilidad, el tiempo con la familia y las aspiraciones personales».

Nadie es más consciente de la demanda de condiciones flexibles que los profesionales de contratación, que reciben información de primera mano de los candidatos. Si bien el área de contratación no se encarga de establecer políticas, sus responsables pueden compartir datos en tiempo real y abanderar la flexibilidad laboral. Esto incluye mostrar el mercado potencial y las oportunidades que hay por delante si se buscan candidatos en otras zonas geográficas, así como compartir casos de éxito de empleados en remoto.

«Tenemos que ser narradores, tanto con datos como con anécdotas sobre los excelentes resultados que consiguen los empleados a distancia», dice Erin Scruggs. «Creo que eso es muy importante».

En vista de los obstáculos a los que se enfrentan los responsables de contratación para llegar a la generación Z, no sorprende que la marca de empleador siga siendo una prioridad crítica este año: por segundo año consecutivo, se espera que la marca de empleador sea la función de selección de personal que reciba el mayor aumento de presupuesto, y un 57 % de profesionales de la selección prevé que su inversión en marca de empleador irá a más el año entrante.

Para atraer y retener a la generación Z, los responsables de contratación tendrán que dominar los atributos que la caracterizan. Al haber crecido en una época marcada por una pandemia, movimientos de justicia social y una crisis climática, la generación Z muestra un gran interés en trabajar para empresas que compartan sus valores. «La generación Z no renunciará a sus principios por un empleo», dice Stacey Gordon, asesora sobre cultura empresarial inclusiva en Rework Work.

«Sabemos que la generación Z valora mucho las oportunidades de formación y desarrollo. Si no inviertes en su crecimiento, no podrás retenerla, ya que primará su propio desarrollo profesional sobre cualquier vínculo a largo plazo con una empresa», afirma Nicky Vallelly de Google Deepmind.

Los responsables de contratación tendrán que comunicar de forma auténtica no solo sus valores, sino también los de su organización. «Todos hemos trabajado en empresas en las que cada departamento tiene su propia dinámica», señala Stacey. «Poder transmitir bien los valores y el estilo de trabajo del equipo para garantizar que exista una armonía será aún más importante con los candidatos de la generación Z».