Por primera vez en años, se avecina un cambio radical en la captación de candidatos de la mano de la IA y la automatización.»

La IA generativa ayuda a agilizar las tareas de selección y a aumentar la productividad

Según los profesionales de la selección de personal que usan la IA generativa, la mayor ventaja es la posibilidad de redactar descripciones de empleo de forma rápida y sencilla. Al automatizar algunas de estas tareas rutinarias, las herramientas de IA también les permiten centrarse en un trabajo más gratificante, aumentar su productividad e interactuar y comunicarse más fácilmente con los candidatos.

Los responsables de contratación prevén que la adopción se acelere el año que viene y los siguientes, a medida que los equipos de selección comprendan mejor cómo aprovechar la IA de diferentes maneras, por ejemplo, a la hora de buscar candidatos, personalizar las comunicaciones o identificar a empleados para vacantes internas.

«La IA está a punto de revolucionar nuestra forma de innovar, actuar y trabajar», afirma Jude James, responsable de estrategias de captación de candidatos y personal externo en América y Europa de UST. 

La empresa de dotación de personal Randstad, por ejemplo, ha puesto en marcha programas de formación para enseñar a sus técnicos de selección a usar la IA con eficacia, cuenta Michael Smith, consejero delegado de Randstad Enterprise. «Intentamos capacitar a nuestros empleados para que trabajen a conciencia y experimenten. Nuestro objetivo es que gran parte de la plantilla comprenda el potencial innovador de la IA y se entusiasme con esto», afirma Michael.

Las aptitudes interpersonales son clave para destacar

Aunque la IA automatice muchas tareas de selección, el componente humano seguirá siendo fundamental. Los técnicos de selección se distinguirán por hacer cosas que la IA no puede hacer, como estrechar lazos con los candidatos y ofrecerles experiencias positivas. Por tanto, las aptitudes interpersonales serán aún más importantes.

«Los mejores técnicos de selección deben sobresalir a la hora de forjar relaciones y causar una buena impresión en los candidatos si quieren superar a los robots», afirma John Vlastelica, consejero delegado de Recruiting Toolbox.

De hecho, las tres principales aptitudes de los técnicos de selección citadas por los expertos en la encuesta de LinkedIn fueron aptitudes humanas: comunicación, desarrollo de relaciones y flexibilidad. Ser capaz de adaptarse y estar dispuesto a aprender cosas nuevas será clave para el técnico de selección que utilice herramientas basadas en IA.

Fomenta la diversidad con una selección de personal basada en aptitudes

Aunque adoptar un enfoque de selección basado en aptitudes tras años de dar prioridad a las titulaciones puede suponer romper con lo establecido, los responsables de contratación con los que hablamos ven grandes ventajas.

La selección de personal basada en aptitudes no solo ayuda a las empresas a identificar a los mejores candidatos, sino que también abre la puerta a grupos históricamente marginados que tal vez no tengan titulación, lo que aumenta la diversidad de sus bases de datos. De hecho, los datos de LinkedIn demuestran que centrarse en las aptitudes puede multiplicar por 10 la cifra de candidatos en las bases de datos. Dado que el 80 % de los profesionales encuestados afirman que sus empresas apuestan por formar plantillas diversas, la selección basada en aptitudes pisará fuerte en los próximos años.

Muchas empresas empiezan a adoptar la selección basada en aptitudes quitando los requisitos de titulación de sus descripciones de empleo. De hecho, el número de empleos publicados en LinkedIn que omiten requisitos académicos aumentó un 36 % entre 2019 y 2022.

Tenemos que ayudar a los líderes a ampliar su concepción de los candidatos. Sí, la formación es importante. Pero ya no existe un candidato “mejor” o “ideal” por su historial académico. La excelencia puede manifestarse de muchas formas, y la clave está en aprovechar el conocimiento, las aptitudes y el potencial.»

Aborda la falta de cualificación con oportunidades de formación

Las empresas están cada vez más preocupadas por suplir la carencia de aptitudes, sobre todo en áreas como la IA. Casi la mitad de los técnicos de selección dice que sus organizaciones evalúan a los candidatos y las aptitudes necesarias para responder al auge de la IA. Al ofrecer a los empleados oportunidades de formación, las empresas pueden abordar la falta de cualificación y mejorar la retención.

«La base de candidatos con aptitudes de IA es muy pequeña», dice Erin Scruggs, vicepresidenta y responsable de captación global de candidatos en LinkedIn. «Así que tenemos que trabajar mano a mano con nuestros directivos para invertir en formación interna y conseguir que los empleados se adapten, aprendan nuevas aptitudes y se conviertan en expertos en IA, en lugar de recurrir a un mercado externo muy limitado».

Los responsables de contratación deberán asesorar y colaborar con el equipo de formación y desarrollo profesional para garantizar que sus empresas cuenten con unos programas de recualificación y movilidad interna a la medida de las necesidades de los candidatos. Accenture, por ejemplo, se comprometió a duplicar su plantilla de IA para llegar a 80.000 profesionales mediante contrataciones, adquisiciones y formación. Alcanzar este objetivo requiere de una gran coordinación entre los equipos de contratación y de formación y desarrollo, cuenta Gregory Karanastasis. «Todos los días, aunamos esfuerzos para identificar carencias de aptitudes y determinar cómo suplirlas», añade.

Dado que las contrataciones en todo el mundo siguen a la baja, las empresas serán cada vez más meticulosas para garantizar que cada incorporación sea la adecuada.

«Si no tienes previsto crecer demasiado este año, debes asegurarte de que cuentas con un equipo idóneo», señala Amy Schultz, directora global de selección de candidatos en Canva. De hecho, los profesionales de contratación dicen que buscar candidatos de calidad es su principal objetivo en 2024.

Durante años, los responsables de contratación se han centrado en indicadores como la duración del proceso de selección y las tasas de aceptación. Pero ahora, a los directivos les interesa la calidad de nuestras contrataciones y cómo evaluamos esto.»

Los responsables y profesionales de contratación que entrevistamos dejaron algo muy claro: los equipos de selección quieren ser más eficaces a la hora de prever los altibajos del mercado laboral y poder reaccionar rápidamente.

Uno de los objetivos es evitar la escasez de candidatos que asoló a las empresas en 2021. «Ante los grandes cambios en la demanda de los últimos cinco años, hemos tenido que ser flexibles y adelantarnos a las condiciones cambiantes del mercado», cuenta Troy Victor, director general de captación de candidatos de Delta.

Un técnico de selección debe ser capaz de adaptarse y desempeñarse en áreas clave, en lugar de limitarse a ámbitos concretos. Hace uno, dos o tres años, ignorábamos esto. Pero es fundamental para mantener la agilidad.»

Los técnicos de selección son cada vez más multidisciplinares

Cada vez más, se espera que los responsables de contratación sean profesionales polifacéticos que puedan trabajar sin problemas en diferentes funciones y fases del proceso de selección. De hecho, los datos de LinkedIn demuestran que los técnicos de selección están ampliando sus aptitudes y derribando las barreras que antes los separaban. 

Las principales aptitudes de los distintos cargos de selección solían ser bastante específicas, pero ahora que los cargos son más interdisciplinares, las aptitudes se solapan mucho más. Gracias a esto, los técnicos de selección pueden pasar de un área funcional a otra con total facilidad cuando lo necesitan.

La flexibilidad laboral ha llegado para quedarse

La flexibilidad como propuesta de valor para el empleado viene teniendo cada vez más peso en los últimos años, sobre todo para la generación Z. De hecho, según datos de LinkedIn, su importancia ha aumentado en un 10 % entre todos los solicitantes de empleo y un 22 % entre los solicitantes de empleo de la generación Z de 2021 a 2023.

Esto puede verse en el comportamiento de los candidatos en LinkedIn. Las empresas que ofrecen flexibilidad laboral corren con ventaja a la hora de contratar: tienen un 16 % más de probabilidades de que los candidatos acepten sus mensajes InMail y un 29 % más de probabilidades de recibir una solicitud de un candidato que haya visto uno de sus anuncios. 

Es más, los datos de LinkedIn demuestran que el interés de las personas que buscan empleo por los puestos en remoto sigue siendo alto, a pesar de que ha disminuido el número de cargos a distancia.

Los profesionales se han acostumbrado a las condiciones de trabajo flexibles y no están dispuestos a renunciar a ellas. «Los mejores candidatos quieren innovar, formar parte de equipos eficaces y que su trabajo beneficie a los clientes», dice Bryan Mayo, de Atlassian. «Pero no quieren que los logros pongan en riesgo la flexibilidad, el tiempo con la familia y las aspiraciones personales».

La tarea de los responsables de contratación es mostrar a las partes interesadas cómo se reducen las bases de datos de candidatos cuando no contemplamos la flexibilidad. Las empresas que mantengan condiciones de trabajo flexibles se forjarán una excelente reputación.»

Las empresas están invirtiendo más en su marca de empleador

En vista de los obstáculos a los que se enfrentan los responsables de contratación para llegar a la generación Z, no sorprende que la marca de empleador siga siendo una prioridad crítica este año: por segundo año consecutivo, se espera que la marca de empleador sea la función de selección de personal que reciba el mayor aumento de presupuesto, y un 57 % de profesionales de la selección prevé que su inversión en marca de empleador irá a más el año entrante.

Para atraer y retener a la generación Z, los responsables de contratación tendrán que dominar los atributos que la caracterizan. Al haber crecido en una época marcada por una pandemia, movimientos de justicia social y una crisis climática, la generación Z muestra un gran interés en trabajar para empresas que compartan sus valores. «La generación Z no renunciará a sus principios por un empleo», dice Stacey Gordon, asesora sobre cultura empresarial inclusiva en Rework Work.

A la generación Z no le interesa el marketing sofisticado. Las iniciativas de marca de empleador deben prescindir de materiales llamativos y centrarse en dar a conocer el trabajo y la experiencia de los empleados a un público más amplio.»