人材採用の未来とは

採用業界はパンデミックの煽りを受け、かつ「大きな転換」期にも直面しました。人材採用の戦略性が増しているのは疑いの余地がなく、人材採用担当者の70%が、採用チームも企業の戦略的意思決定における発言権が与えられるべきであると考えています。

しかし今や、人材リーダーは「実際に発言権を得る機会を手にしている」と語るのは、Microsoft社のBrett Baumoel氏です。「戦略的意思決定の形態そのものすら変えようとしている」とも述べています。

CFOとは報酬の話をし、CMOとは採用ブランドの微調整をし、CLO (学習最高責任者) とはスキルギャップの特定を行うなど、人材リーダーがチェンジメーカーとして発揮する影響力は経営陣全体に及ぶことになるでしょう。 

止まらないインフレ、実質賃金の低迷、身動きが取れないほど競争が激化した労働市場。これらの傾向が三つ巴となり、全世界の候補者の最優先事項に給与が挙げられる今、何かしらの手を打つ必要があります。

採用、財務、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) 間を巡る報酬関連の意見交換は、給与の透明性が高まる時こそスピード感が求められます。 採用リーダーがこの話題をもちかけることで、会社が常に一歩先を行くための後押しにつながります。

候補者の優先順位、労働市場の動き、そして自社におけるリアルタイムな採用実績について最も明確に把握している採用リーダーであるからこそ、給与やビジネスへの影響に関する話題を率先して行うのに最適の立場です。経歴よりもスキル重視の思い切った給与体系から、インフレに合わせた賃上げの推進によりトップレベルの人材を維持することまで、内容は多岐にわたります。

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採用が低迷していても人材獲得競争が止む気配はないことを、人材リーダーは知っています。一般的には採用が減少すれば労働者の力も弱まるものですが、採用チームはこのバランスは時間と共に逆転すると見ています。採用の未来を問われた人事担当者の64%が、今後5年間で雇用側とは反対に候補者や従業員にとって有利になっていくと予想しています。

そのため、明確で競争力のあるEVP (企業が従業員に提供する価値の提案) を練り上げ、しっかりと伝えることが今までより重要視されてます。ほとんどの採用予算で縮小や低迷が見込まれる中、人材採用担当者の大半が今年増額を予想している唯一の項目が、このEVPです。とはいえ、人材の最優先事項を理解して着実に進めなければ、採用ブランドへの投資も無駄になりかねません。

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会社に必要なスキルは、急速に変化しています。LinkedIn CEOが頻繁に言及しているように、「たとえ仕事を変えなくても、あなたの仕事の中身が変化していることは十分にあり得る」のです。 人材採用チームも例外ではありません。

今後、採用担当者に必要とされるソフトスキルのトップ5には、「適応能力」、「問題解決能力」、「ビジネスの洞察力」が入っています。人材採用担当者が戦略面でのパートナーとなっていくにつれ、スピーディに対応しながら包括的な事業目標に近づくソリューションを見出す必要が生じます。 

また、会社がスキルを採用の主軸とするにあたり、従業員全体および自社の採用組織の中で最重視するスキルを採用チームが考慮しなくてはなりません。   

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かつて採用部門と人材開発 (L&D) 部門を隔てていた壁は、急速に取り払われつつあります。人材採用担当者5人のうち3人 (62%) はすでに人材開発 (L&D) と密接に連携していると回答していますが、さらに多くの担当者が一層の連携強化が必要と考えています。

採用リーダーの業務範囲が社内の配置転換やスキル優先の採用業務、従業員の定着などにも広がっているため、新たな役職に就く人材を社内から調達できるようにしたり、スキルギャップの特定や社内でのキャリアアップに向けて、人材開発 (L&D) との連携強化は欠かせなくなってきます。


人材開発 (L&D) 担当者側も同様で、LinkedInラーニングの2023年ワークプレイスラーニングレポートによれば、今年度は人材採用チームとの連携がより密接になったと47%が回答しています。 さらに、人材開発 (L&D) にとっての最重点分野は学習プログラムと事業目標のすり合わせであるとも回答しています。この分野は、会社にとって必要なスキルを把握するうえで、人事採用部門が補佐的な役割を果たせる分野です。

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ChatGPTのようにAIがコンテンツを生成するジェネレーティブAI (GAI) 型のツールは、求人案内の作成や候補者ごとにパーソナライズしたメッセージの作成など時間がかかるタスクに役立てられそうなことから、人材のプロの多くが期待している新技術です。

人材採用にGAIが与える影響について、2023年2月のサーベイで回答した採用担当者の2/3 (68%)* が「非常に期待が持てる」または「慎重ではあるが楽観視している」と回答しています。一方、人材採用業界のインフルエンサー、Glen Cathey氏は自身を「慎重ではあるが、熱烈歓迎派」と評しています。同氏はGAIによって相当な時間の節約が可能になり、その分を人間が負うべき作業、すなわち候補者の話や希望に耳を傾けたり、彼らにとって良かったと思える仕事を見つける手伝いをするための作業にあてることができると考えています。

ただし、GAIがコンテンツを作成するにしても、そのループの中には必ず人が介在していなくてはなりません。適切なノウハウを持った人間が、作成されたコンテンツを常に注意深くチェック・微調整する必要があります。Cathey氏は車の自動運転技術に例えて、「常に人がハンドルを握っていなくてはダメです。さあどうぞ、と運転を任せきりにできる段階でもないし、運転中に居眠りできるような段階では全くないということです」と述べています。

経済の先行きが不透明な中では、雇用主は多様な人材の確保におよび腰になると考えるかもしれませんが、実はそうではありません。

ほとんどの採用担当者は採用全般にマイナスの影響を受けていると答えているものの、4人に3人は採用におけるダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) の優先度は下がっていないと答えています。実際に20%近くは、今でも優先事項であると回答しています。

DEIへの取り組みは数十年前に遡りますが、企業が相次いで多様性の推進を約束した2020年から、多くの企業の中心的テーマになりました。取り組みの大部分を実際に達成できるのかは定かではなく、単なる理想論なのか行動を伴う現実的な計画なのか、このサーベイの結果に懐疑的な人もいることでしょう。従業員、採用候補者、一般消費者も、企業がコミットメントを果たすよう求めていきます。

先行きが不透明さを増す中、企業は市場の急変に備えてより機敏な対応が求められます。そのため雇用主としては、必要に応じて労働力を調整しやすい契約社員やギグワーカーなど、臨時で雇える人材に頼ることが増える可能性があります。 

アメリカのLinkedIn求人を例にすると、比較的安定した正社員の求人よりも、契約社員の求人が急速に増えています (注: 契約社員とは、契約書で定めた一定期間に限って企業に労働力を提供する契約であり、フルタイム/パートタイム業務を指すこともあります)。

こうした動きは人事採用チーム内部でも見られますが、データからは2つの意見が拮抗していることが分かります。前年との比較で、今年は22%の企業が社内の採用担当者に多く予算を充てる予定と回答した一方、23%は外部の人材派遣会社に多く予算を回す予定であると回答しています。

2023年の今、将来起こることが良いにしろ悪いにしろ、一時的な人材不足を解消できない採用リーダーはこの先の多くのリスクを抱えるでしょう。必要に応じて柔軟に数の調整ができる対応力が求められています。

労働市場は依然として厳しく、今後5年間は売り手市場が続くと見込まれています。競争力を損なわないためにも、雇用主は採用ブランドについてもう一度見直し、今の候補者が求めるものと一致させていく必要があります。

LinkedInでは毎月20,000人以上のメンバーに対してサーベイを実施し、転職を考えた場合に最も重視することを調査しています。その結果、圧倒的に多い最優先事項は、満足できる給与と福利厚生、その次にワークライフバランスと柔軟な働き方が続きます。働き方の自由度と給与の2つは、前年比で最も伸びた優先事項でもあります。

採用ブランドで高い給与や柔軟な働き方以外の特長を伝えても、人目は引かないかもしれません。しかし情報を伝えなければ、候補者はその点を気にするかもしれないことに注意しましょう。

1996年以降に誕生したZ世代の担当者は、すでに労働力の主軸になっています。多くの人が優先事項に沿ったキャリアのスタート地点に立っています。

Z世代の優先事項は、彼らの親であるX世代とは明確な違いがあります。若い従業員にとって何より重要なのは、キャリアアップと新しいスキルの習得です。これらのチャンスを重視する傾向は、X世代より50%近くも高くなっています。

また、若い世代はインクルーシブな職場環境で働くことの重要性を強く意識しています。

ゆっくりではありますが着実に、名門校出身や有名企業での経験といった表面的な情報よりも、候補者のスキルを重視するスキル優先の人材採用を企業が受け入れ始めています。

2019年以降、LinkedInでスキルの絞り込みを含む採用担当者の検索シェアは25%増加しており、現在では採用担当者が経験年数よりもスキルで検索する傾向が50%も増えています。

これからは、スキル優先の人材採用が当たり前になるでしょう。採用担当者の4人に3人が、自社においてスキルが優先されるようになると答えています。しかし、候補者の現在のスキルを正確に評価できると考える採用担当者がわずか64%であることから、まだそこまで手が届かないケースもあるようです。こうした人たちは、この数年でクリアする課題があるのは明白です。 

欲しい人材を「排除」することなく「絞り込む」にはどうしたら良いでしょうか? 採用担当者は求人案内をコピー & ペーストするのに長けていて、本当にあっという間に採用までこなせます。その求人で求めているものやスキルには、しっかりと目を通していません。そこから変えていかなくてはなりません。

今後スキル優先の人材採用が中心になると言われてもピンと来ない場合は、このようなケースを考えてみましょう。大卒以外の候補者にも門戸を開くことで、戦力の多様化に向けた大きな一歩が踏み出せます。
 
4年制大学という条件の撤廃は、多様性の推進における最も重要な事柄の1つだという認識が広まってきています。今まで過小評価されてきたタイプの人々に大学進学者が少ない傾向があるのは確かですが、だからといって高い能力を発揮するスキルとポテンシャルを持っていない、ということではありません。大学に進学しなかった従業員でも、経験を積むことで生産性などの重要な指標において、大卒の従業員とほぼ同等の成果をあげるという調査結果があります。

現在、アメリカでのLinkedIn求人の1/5が、4年制大学卒を条件に挙げていません。組織に多様な視点をもたらす、さまざまなバックグラウンドを持った人材を求める企業が増えるにつれ、この数字は今後も増えると考えられます。

粘り強く独学を貫くようなタイプの人は、履歴書に有名大学の名前が入ってはいないかもしれません。 地域のコミュニティカレッジには、大企業が決して採用しない、そんな未発掘の技術者の原石がゴロゴロと眠っています。

すでにスキルは貴重な財産となっていますが、会社にあるスキルやないスキルをより明快に可視化する必要に迫られるでしょう。先見の明がある雇用主は、従業員のスキルを特定の役職に必要なスキルと併せてマッピングします。

情報に基づく人材採用を行うためには、従業員のスキルの把握が欠かせないと答えた採用担当者は94%にも上ったものの、現在実際に会社の優先事項にしていると回答した人の割合はわずかに減って84%にとどまりました。
 
従業員のスキルをマッピングするとスキルギャップを見つけ出しやすくなるだけではなく、募集中の役職について、組織内で最適な従業員をマッチングしやすくもなります。従業員にとっては、自身の能力に合った求人のチャンスを見つけやすくなります。

ただしこれを軌道に乗せるには、人材採用チームがその職務における真の「必須」スキルと、単なる「推奨」スキルを区別できることが前提です。

スキル優先の方針には、単なる採用業務以上の広い視野が求められます。まず、会社の事業で必要となるスキルを把握しなくてはなりません。次に従業員が持っている、または習得しうるスキルを把握し、その上でどのようなスキルを持つ人材を採用しなければならないのかを理解して初めて、適切な人材戦略が構築できます。

次の採用案件は、すでに社内にいる逸材に決まるかもしれません。不安定な経済状況により、会社は募集中の役職を社内で調達できないか確認するケースが増えています。採用担当者の75%が、社内公募は今後5年間の採用を形作る重要な要因になるだろうと回答しています。

従業員の定着率向上など、配置転換には大きなメリットがもたらされます。LinkedInのデータによると、社内公募に積極的な従業員の定着期間は2倍近くになることが分かっています。 
 
また、採用担当者の業務に配置転換が加わる可能性も増しています。会社の人材ニーズを把握し、人材を獲得するスキルを持ち、候補者の評価とエンゲージメントに長けた採用担当者だからこそ、社内の配置転換の取り組みを請け負うことができます。

多くの会社にとって、社内の配置転換は数年がかりの取り組みになりますが、その途中で短期的な成果を生むことも可能です。配置転換に向けたビジョンが会社の方針とマッチしているかどうかを今一度確認することは、組織が今すぐにでも実践できます。

深刻なスキルギャップに直面する企業もある中、今後5年間で従業員のスキルアップとスキルの再構築が人材採用の未来を形作る重要な要素になるだろうと答えた採用担当者が81%に上ったことは、驚くに値しません。
 
しかし、人材開発 (L&D) への注目の高まりにはもう一つ理由があります。学習の機会を与えることが多様性と包括性を進める上で不可欠であると、会社が理解しているためです。

事実、LinkedInがメンバーに対して、少数派グループの一層の参画を目指す上で組織に望むあり方を訊ねたところ、インド、ブラジル、イタリア、メキシコ、日本をはじめとする複数の国において「プロフェッショナルの育成と成長の機会を増やす」がトップの回答となりました。

かつては資格が重視されていましたが、 今はスキルと経験が大幅に注目されるようになり、考え方が変化しています。この実に新鮮な変化は、今以上に効果的で多様性に富むチーム作りの第一歩です。 組織は、顧客に合わせた多様で包括的な環境を目指す必要があります。それは従業員の望みでもあり、 人材を惹き付け、従業員の定着にもつながります。組織に選択の余地はありません。考え方を変えざるを得ないのです。

「入社後に新しいスキルの習得支援はありますか?」、
「昇進の道のりを明確に示してもらえますか?」、
「短期間の在職予定でも、成長をサポートしてくれますか?」

候補者から寄せられるこのような問いは、今後大きくなっていくばかりだと思われます。何年かすれば、候補者は与えられた仕事のことだけではなく、今の会社がキャリア目標に対して適切な場所かを考えるようになるでしょう。このことは特にZ世代に多く当てはまりますが、世界中の従業員でも同様です。候補者にとっての優先順位の4位と5位が、昇進とスキル開発でした。
 
結論として、社内に学習文化を作り配置転換に力を入れることは、在籍する従業員を引き留めるための必須条件というだけではなく、今後の採用業務の成果にも欠かせません。現在の学習環境については、LinkedInラーニングによる最新のワークプレイスラーニングレポート2023をご覧ください。

企業は一層力を入れて、良好な職場環境だけではなく従業員が新たなスキルを習得できるよう支援する必要もあります。