Mettre en place un recrutement axé sur les compétences
Mettez en place un processus de recrutement inclusif et découvrez des candidats exceptionnels que vous n’auriez pas trouvé autrement.
Mettre en place un recrutement axé sur
les compétences
Mettez en place un processus de recrutement inclusif et découvrez des candidats exceptionnels que vous n’auriez pas trouvé autrement.
Avantages du recrutement axé sur les compétences pour votre entreprise
Le recrutement axé sur les compétences consiste à évaluer les candidats sur leurs compétences plutôt que sur les établissements qu’ils ont fréquentés ou leurs employeurs précédents. Le but est de recruter la personne la plus apte à exceller au poste en question, et non celle qui semble le mieux convenir sur le papier.
Diversifiez votre vivier de talents.
Aidez davantage de candidats issus de groupes sous-représentés à mettre en avant leurs compétences en accordant moins d’importance à leur formation ou à leur expérience.
Identifiez les candidats les plus qualifiés.
Au lieu de vous appuyer sur des diplômes pour déterminer si les candidats sont faits pour le poste, testez-les sur les compétences qu’ils devront utiliser au quotidien.
Élargissez vos recherches.
Le recrutement axé sur les compétences vous permet de trouver de nouveaux viviers de talents inexploités, et d’échapper ainsi à la concurrence des autres entreprises pour attirer les meilleurs éléments.
Identifier les compétences dont votre entreprise a besoin
Pour adopter le recrutement axé sur les compétences, vous devez d’abord identifier les compétences essentielles au poste à pourvoir et celles qui peuvent être acquises ultérieurement. Dans la mesure où les besoins évoluent sans cesse, il est important de procéder à une réévaluation régulière.
Réalisez une analyse collaborative des compétences.
Travaillez en étroite collaboration avec le hiring manager afin de bien cerner les responsabilités du poste et d’identifier les compétences essentielles requises.
Échangez avec d’autres membres de l’équipe.
Consultez les personnes avec lesquelles le nouvel employé travaillera quotidiennement pour avoir une vision plus globale du poste et de l’attitude professionnelle attendue.
N’essayez pas de trouver des clones de vos anciens employés.
Évitez de rechercher quelqu’un qui ressemble beaucoup à la personne qui occupait le poste précédemment. Votre recherche se limiterait à des candidats ayant tous le même parcours.
Identifiez les compétences pouvant être acquises.
Une fois que vous avez la liste des compétences requises pour le poste, classez-les dans deux groupes : celles que vous devez tester au préalable et celles qui peuvent être acquises ultérieurement.
Tenez compte des changements dans les priorités de l’entreprise.
Échangez régulièrement avec les managers afin de comprendre l’évolution des besoins de l’entreprise et les compétences à rechercher pour l’avenir.
Les employés n’ayant pas de diplôme équivalent à un niveau Bac+4 ont tendance à rester 34% plus longtemps dans leur entreprise que ceux qui en ont un.
Les 5 habitudes des meilleurs chefs d’équipe
Développez les compétences couramment partagées par les meilleurs managers et qui boostent la motivation, les performances et la fidélisation du personnel.
Réécrire les descriptions de poste pour le recrutement axé sur les compétences
Étant donné que la plupart des descriptions de poste sont fortement axées sur la formation et l’expérience, vous devrez les ajuster à votre approche centrée sur les compétences. De cette façon, vous inciterez les candidats dotés des bonnes compétences à postuler, quel que soit leur parcours.
Repensez les critères relatifs aux diplômes.
Bien qu’un diplôme puisse être essentiel, par exemple dans le secteur médical, dans certains cas, il peut être judicieux de retirer les critères de formation de vos descriptions de poste.
Mettez en avant les principales responsabilités.
Synthétisez les responsabilités du poste pour permettre aux candidats d’évaluer leur potentiel de réussite.
Mettez en avant les compétences recherchées.
Proposez davantage de contexte et de clarté en remplaçant votre liste de critères stricts par une description des compétences nécessaires.
Mettez en avant les performances attendues.
Donnez aux candidats une idée des objectifs à atteindre en incluant des indicateurs ou un exemple des résultats que l’entreprise souhaite obtenir.
Mentionnez les opportunités d’évolution.
Faites savoir aux candidats que le poste offre des possibilités d’évolution en indiquant les opportunités de formation et de développement proposées.
Les offres d’emploi qui mettent en avant les responsabilités sans mentionner le profil recherché génèrent 14% plus de candidatures par vue que les offres qui adoptent la stratégie inverse.
Rédiger des offres efficaces pour attirer les meilleurs candidats
Bénéficiez de conseils sur les questions d’entretien, de modèles de descriptions de poste et d’astuces pour encourager les candidats qualifiés à postuler à vos offres.
Adopter une approche centrée sur les compétences pour évaluer les candidats et leur faire passer des entretiens
Les professionnels du recrutement s’appuient généralement sur les expériences passées des candidats pour prédire leurs performances futures. Voici comment adapter votre approche afin d’évaluer les candidats sur leurs véritables compétences.
Évaluez les compétences interpersonnelles des candidats.
Posez des questions comportementales et situationnelles aux candidats pour déterminer la façon dont ils appréhenderaient le poste.
Créez des tests pour les compétences techniques.
Mettez en place des évaluations objectives, telles que des tests de programmation ou des exercices écrits, qui vous permettent de comparer facilement les compétences et aptitudes des candidats.
Faites une mise en situation pratique.
Évaluez les compétences du candidat en action en lui demandant d’effectuer une tâche qui lui sera demandée dans le cadre du poste, comme faire une présentation.
Évitez les tests limités dans le temps et trop chronophages.
Ne demandez pas aux candidats d’effectuer des tâches rapidement, car cela pourrait désavantager certains d’entre eux.
Validez vos tests avant de les faire passer aux candidats.
Assurez-vous que les tests évaluent précisément les compétences clés en les transmettant à un employé qualifié avant de les intégrer au processus de recrutement.
75% des professionnels du recrutement déclarent tester les compétences interpersonnelles par le biais de questions comportementales.
30 questions comportementales
Posez des questions comportementales pour évaluer les compétences interpersonnelles des candidats, comme l’adaptabilité, la collaboration et le leadership, toutes trois essentielles.
Intégrer les employés recrutés par le biais du processus de recrutement axé sur les compétences
L’adoption de méthodes de recrutement axé sur les compétences exige de passer un peu plus de temps à intégrer les nouveaux employés, car il se peut qu’ils n’aient jamais travaillé à un tel poste auparavant. Ce n’est cependant pas une mauvaise chose : les efforts réalisés peuvent rapporter gros.
Encouragez et promouvez la formation.
Proposez aux nouveaux employés des opportunités et des ressources de développement professionnel dès le premier jour pour leur montrer que vous voulez leur réussite.
Transformez le potentiel en performances.
Les employés qui n’ont jamais fait ce travail auparavant sont moins susceptibles d’avoir leurs petites habitudes. Profitez-en pour orienter leur potentiel.
Impliquez l’ensemble de l’équipe.
L’intégration doit être un effort de groupe. Cela permet de diffuser les connaissances organisationnelles au sein de l’équipe tout en donnant aux nouveaux employés une chance de connaître leurs collègues.
Guide complet de l’intégration virtuelle
Utilisez cette checklist à 45 jours pour mettre les nouveaux employés sur la voie de la réussite. Découvrez également les cinq principales raisons qui poussent les employés à démissionner et comment éviter ces situations.
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