原文作者 丁路遥

上周末,我拜访了一位曾共事多年的朋友老陈,他目前在杭州某信息科技公司担任CEO。

聊天时,我问他:“老陈,从一名CEO的角度,你觉得疫情后企业人力资源管理该如何调整?”

老陈没正面回答,他讲起疫情时自己公司开发的软件系统,帮助许多企业建立了数字化的管理环境。比如智能识别的面试系统,通过AI和大数据能对候选人的胜任指标进行智能分析,最终得出胜任力评估报告。

“从商业的角度看,组织正变得越来越数字化。CEO和HR如何快速适应技术变革所带来的工作方式转变,是我们要面对的一道必答题。”老陈说。

 

数字化正在重新定义人力资源管理

 

以人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链等为代表的数字化技术正不断颠覆着人们的工作与生活方式。

新技术也催生出新的商业模式,有数据表明,全球1000强企业中的67%以及中国1000强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。

而人力资源作为企业管理的重要组成部分,也正在经历着数字化带来的深刻变革。

近日发布的领英《2020人才趋势报告》也将“人才数据分析”列为最值得关注的四大趋势之一。其调研显示,过去五年,具备数据分析技能的HR专业人士数量整整翻了两番,达到242%。

如今职场上的90后乃至95后群体已站到舞台的中央,他们是互联网时代的原住民,他们既关注工作的价值和意义,同时也追求体验至上。

面对新时代、新组织、新人类,人力资源该如何借助数字化的力量激活团队、赋能员工、提高效率,是每一个HR朋友值得认真思考的问题。

从数字化在人力资源领域的应用范围来说,主要有三个方面:

数字化的工作场景

谁也没想到,2020年的一场新冠肺炎疫情把“远程办公”放在了风口之上。很多人也许在复工后都会一直通过远程办公的方式进行工作,比如视频会议、在线协同、AI面试等,这其实就是一种数字化的工作场景。

在全球一体化的大背景下,任何组织的发展与竞争都已经不局限于世界一隅。所以在不久的将来,组织的用工形式必然会更加多元化,那些能有效适应数字化工作场景的企业,无疑会成为这场全球化竞争的赢家。

数字化的人才决策

以AI和大数据为代表的新技术,将广泛应用在企业的各项人才决策中。

就拿人力资源传统的招聘模块来说,AI能够为每个岗位生成人才画像,并基于离职预测和人岗匹配技术,从海量的简历里快速定位合适的候选人。

此外,以大数据为基础,通过智能化分析,HR能更科学地了解组织中人才梯队的现状,从而有效预测未来人力资源管理可能面临的问题与挑战。

数字化的人力资源运营

近几年来,“制度流程化、流程表单化、表单信息化”成为了许多企业人力资源变革的口号。而这句口号如今已逐渐落实到数字化的系统平台上。

疫情期间,就有部分互联网公司把全套人力资源的管理流程都转到了线上,服务内容涵盖从员工入职到离职的整个职业生涯周期,从而实现了降本增效的目的。

 

HR要转型数字化,关键是思维转型

 

面对数字化时代的到来,一些企业管理者或HR还显得不知所措,更没有主动作为。比如把数字化就简单地等同于在线化,停留在过程控制的信息化上,HR和高层对人力资源数字化转型的意义也缺乏共识。

我曾经在一个HR群里和几位同行探讨过数字化转型的问题。

有人当时提出质疑:数字化和我们人力资源有关系吗?HR研究的是人,又不是数字。

但在我看来,关系却非常大!

首先,我们需要思考,未来的组织形态是不是只有雇主和雇员的关系?是否还可能是合作伙伴的关系?

这次疫情中,以盒马鲜生为代表的生鲜电商企业就与传统餐饮企业合作推出了“共享员工”模式。近期盒马还宣布将打造新的数字化平台,员工的从业经历、业务特长是什么,可匹配什么岗位,都能在平台一键式查询。

其次,当下很多HR的管理思维还只是聚焦在传统的“人岗匹配”上,而未来职场关注的点将不再是某个人本身,而是某种技能,只要能满足工作技能的要求,不管是“人”或者是“机器”,企业都可以依据技能来支付报酬。(点击阅读领英《未来技能趋势报告》

举个例子说,现在越来越多的企业开始流行人力外包服务,招聘可以外包、培训可以外包、劳动关系也可以外包,乃至人力资源的整套管理流程都可以用专业的数字化系统来替代。因此,某些公司会提出“撤掉人力资源部”也并非是一句空话,老板只需为价值买单,而不一定是员工。

最后,从组织的角度来看,企业的发展战略将从连续的线性思维转向非连续的生态思维。在未来,组织的边界将被打破,大企业和小企业会交融在一起,企业和用户也会交融在一起。组织追求的或许不再是成为五百强公司,而是成为平台,成为生态系统中不可或缺的一环。

这样破界融合、无限连接及交互的网状结构,正是数字化的典型特征。

艾森哲的研究报告指出:数字化转型并非是简单的技术革新,它涉及企业经营理念的革新,公司文化和心态的转变,组织框架的调整。

对HR来说,这种变革归根结底是人的变革,我们只有确立了数字化的人力资源管理思维,才能培育人力资源数字化的生存能力,打造数字化的人才生态系统。

 

推进人力资源数字化,HR该怎么破局

 

在数字化时代,如果HR不能确立数字化的管理思维,就会看不懂未来企业的数字化运营与组织架构,也读不懂数字化时代“人”的需求。

那么在推进人力资源数字化的进程中,HR又该做些什么呢?

从事务性工作中解放出来

过去HR的传统角色是支持业务,主要以事务性工作为主。然后到业务伙伴,事务性工作支持的同时,帮助业务团队提升业绩。

但数字化时代,HR角色将发生转变,要从事务性的工作中解放出来,向效益化、效能化方向转变。

以步步高集团为例,其人力资源的数字化共享平台分为前、中、后三个部分。前台直接与业务部门及员工产生关联,通过“人才获取、薪酬共享、人才发展、员工关系”这四大中心,前台可以承接近70%的HR操作性事务;中台主要负责人力预算、组织设计、招聘规划等,同时进行资源配置与文化关怀等工作;后台则负责绩效管理、薪酬体系与信息系统规划等。

以上改变使得步步高的人力资源效率得到显著提升,同时能让HR把更多时间用于业务创新。

重视人力资源数据分析的价值

数字化的迅速发展,已经让不少HR意识到:在做人才决策时运用数据分析,由此营造基于数据的客观性,在人力资源管理中是大有益处的。

HR利用大数据、AI等技术,可以对人力资源管理的数据进行预测与评估,由事后管理向事先防范转变,具体可分为四个步骤:

一是描述,即通过分析准确掌握当前的状况;

二是诊断,主要是为了解释问题为什么会发生,探究根源所在;

三是预测,在了解情况后,建立模型,当数据满足可能产生问题的条件时,实现自动预警;

四是控制,即制定行动计划去解决问题。

改善员工体验

我们都知道客户满意度至关重要,但员工满意度又如何呢?

在劳动力市场紧张且对优秀人才的竞争越来越激烈的今天,HR运用数字化管理手段,来激励和维系内部客户,这一点从未如此重要。

比如疫情期间,有的企业创建了数字化的学习平台,对员工开放可以个性化选择的在线课程;而有的企业则使用数据驱动的职业发展工具来帮助员工确定最佳的“下一步行动”等。

 

 

写在最后

 

在这个复杂的时代,人力资源显示出了其独特的重要性。

所谓“战略转型、人才先行”,企业要实现数字化转型,人力资源部门不应是被动的参与者,应是推动者和引领者。

人力资源的数字化能帮助HR们实现从凭直觉、感觉、经验向量化、精准、细化的过渡,也可以完成基于数字化平台化的专项赋能,这是组织内部流程再造、人力资本增值的必由之路,也是企业提升外部竞争力的有效手段。

希望每一个HR都能做好这道时代的必答题。