原文作者 黄兰兰
最近，和几位 HR 朋友聊天，发现大家最近都非常关注员工的稳定性，可能是到年底了，担心核心员工有跳槽的倾向。
其中，HR 小张就谈到了自己目前的一个担忧，她发现最近业务部门的骨干小李，之前几乎没怎么请过假，但最近竟然提出了连休年假的请求。
她一下子想到最近到了第四季度，公司对业务部门的要求更高了，老板在会议上经常强调 KPI，包括考勤以前基本是睁一只眼闭一只眼，但现在要求 HR 定期向他汇报考勤情况。
并且最近加班的频次增加，经常是到了下班时间，老板还要求 HR 通知业务人员来公司开会，所以她担心小李会有离职的倾向。
小张的担忧也是很多 HR 的担忧：
领英《2021未来人才趋势报告》的研究数据发现：38% 的中国企业存在着员工严重流失的情况。此外，领英旗下 Glint 平台近期发布的全球《员工幸福感报告》也发现，2021 年 4 月至 7 月，全球职场人的职业倦怠感则上涨了 9%，较去年同期增长了 12%。
可见，后疫情时代员工的一系列心理变化正在悄然发生，留住核心员工，变得更具挑战性。因此对于 HR 及企业管理来说，制定有效的人才激励计划，留住关键人才的工作迫在眉睫。
而现实是，大多数企业在员工激励上存在“激而不励”的情况：即使钱给到位了，但因方法不对，效果大打折扣。
这里，给大家分享 3 种在使用奖励进行正强化时需要注意的一些原则和方法：
在行为发生之后及时奖励
不知道大家有没有这样的感受：
比如你在领导规定的截至时间之前就完成了工作，提交给他的时候，领导回复一句知道了，和当时就称赞你一句 “干的不错，效率很高！”。哪一种让你更有工作的积极性？
毫无疑问是后者，这其实就是一种通过口头赞扬方式的激励。
很多奖励的有效性并不在于它投入经济成本的多少，而是管理者的激励行为是不是发生在对方产生好的行为之后的及时反馈。
惠普曾发生过一件有名的激励事件，曾经有一名工程师匆匆忙忙的跑进主管办公室，提出了一个困扰研发团队数月难题的解决方案。
这位主管听完他的方案非常激动，当下就想给这位工程师奖励，但是一时间却找不到合适的奖品，最后出人意料的将为自己午餐准备的香蕉递给了这位工程师，并且说到：“这个给你，你做的真好！”。
这个举动起初有点让人摸不着头绪，但随着内部流传，最后变成了一个非常受员工认可的激励方式，后来公司为此专门设立 “金香蕉奖”，奖品是由香蕉演化而来的 “金香蕉” 形勋章，并作为公司的最高荣誉奖章之一，专门用来奖励具有创造性和发明才能的员工。
所以，为达到最大的效果，需要在员工做出正确的行为之后马上给予奖励。
明确什么样的行为和结果能获得奖励
我一 HR 朋友最近很苦恼，给业务骨干发 3 季度的业务奖金时，本来是件好事情，但没想到其中一位业务负责人对公司的奖金制度提出了质疑。
认为公司某项制度的某个条款内容不明确，说给他们部门少算了奖金。
最后激励不成，却造成了员工对公司的不满。
所以激励的内容需要简单明了不能有歧义，并且尽量用数字来量化。
1981 年，戴蒙德国际工厂的 “100分俱乐部” 的厂长发明了一种生产率积分制激励计划，称之为 “100分俱乐部”，内容非常简单：
无论哪个雇员,只要在全年工作中没有发生任何工作事故，那么，他可以得到 20 分；如果他出勤率为 100%，则可得到 25 分。
如果雇员的分数达到 100 分，就会得到一件浅兰色的夹克，上面饰有公司标志和 “100分俱乐部” 成员身份的臂章。
达到 500 分的雇员可以从诸如家用食品搅拌器、烹饪器具、壁钟或纸牌游戏板等礼物中任选一件。
虽然这项奖励措施的激励物对于现在的我们来说很普通，但正是这项激励让 1983 年的戴蒙德国际工厂的生产率提高了 16.5%，与质量有关的差错率降低了 40%，工人的不满意见减少了 72%。
这种转变的背后自然是激励措施的简单明了，每一位员工都能看的明白，看的懂才能被激励。
使奖励公开可见
有一年我们公司年度核算年终奖，这份年终奖其实包括了很多激励项目，比如有业务人员的业绩奖金，有集团发放的管理奖金，也有我们子公司独立的奖金项目。
可谓是项目繁多，数目不一，但每个奖项的适用范围、对象、条件要求、核算方式都不同，因此会出现同一名员工获得好几种不同类型奖励的情况。
当时老板要求我将每一位员工获得每一项奖励的项目名称、具体说明，包括奖金数额在他审核完毕之后通过邮件全部公布。
第一次遇到这种情况，我还比较犹豫，老板直接发话说就这么执行。
没想到，邮件发完之后，就听到了大家的欢呼声，大家皆大欢喜的拿到了自己应得的奖励，并没有出现我所担心的情况。
后来我才知道，这是有前车之鉴的，之前就因为奖励发的含糊、导致拿了奖励的员工并没有多开心，而没有拿到的员工却认为公司不公。
这中间，更多是信息差以及员工对公司的不信任造成的激励失败。
可能采取这种方式，需要奖励的制度本身有更严谨和周全的考虑和设计，但不能否认奖励的公开，更能给员工带来安全感，和对公司的信任。
同时，当其他员工注意到这个奖励，它的效果就被放大了，也知道了什么样的行为能够获得奖励，有利于刺激他做得更好。
所以，有效奖励的一个重要特征是：奖励在多大程度上对其他员工是显而易见的，奖励应该被员工看到。
当然，在具体的激励内容及方式上，也会根据激励目的而有所不同。
同时，HR 也要根据员工的层级、年龄等特征调整激励方式。尤其是未来趋势 95 后、00 后成为职场主力军，必须把握他们对激励的需求和偏好，才能保证激励的参与度和效果。
因此，作为 HR 我们需要与时俱进，领英《2021未来人才趋势报告》中就指出：
HR 角色需要多样化，更多地参与制定企业业务战略，而薪酬激励这项工作就排在了 HR 工作的重点关注领域的第三位。
所以，在未来 HR 要特别重视年轻员工的认可与激励，制定符合他们需求的解决方案，才能最终达到员工的整体满意，提高员工忠诚度，实现组织稳定和发展。
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