El futuro de la selección de personal

Tras superar las dificultades de la pandemia y el fenómeno The Great Reshuffle, no cabe duda de que la selección de personal desempeña un papel cada vez más estratégico. De hecho, el 70 % de los profesionales del sector coinciden en que ahora tienen más peso en las decisiones.

«Ahora mismo los responsables de contratación tienen voz y voto en la toma de decisiones», comenta Brett Baumoel, de Microsoft. «Van a ser auténticos agentes del cambio».

Así pues, tu influencia se sentirá en toda la directiva, ya se estén debatiendo los sueldos con el director financiero, la marca de empleador con el director de marketing o la falta de cualificación con el director de formación.

A la inflación por las nubes, los sueldos estancados y un mercado laboral increíblemente competitivo se suma el hecho de que la remuneración se ha posicionado como la prioridad más importante para los candidatos a nivel mundial. Hay que tomar cartas en el asunto.

La comunicación entre los equipos de selección, finanzas y diversidad acerca de las necesidades de remuneración debe ser más fluida que nunca, sobre todo ahora que la transparencia salarial está en pleno auge. Los responsables de contratación pueden ayudar a sus empresas a tomar la delantera si abordan esta cuestión desde hoy.

Al tener una panorámica más clara de las preferencias de los candidatos, la realidad del mercado laboral y la dinámica del equipo de selección en el día a día, estás en la mejor posición para liderar el debate sobre qué estrategia de remuneración adoptar y qué efecto tendrá en la empresa. Por ejemplo, si se dará prioridad a las aptitudes con respecto a la titulación a la hora de contratar o si se quiere retener a los mejores de la plantilla con aumentos salariales para compensar la inflación.

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Los responsables de contratación saben que la competencia por los profesionales no ha cesado, por mucho que las contrataciones se hayan ralentizado. La disminución en las contrataciones suele conllevar una pérdida de control para los trabajadores, pero hay previsiones de que la tendencia se invierta: el 64 % de los expertos cree que el futuro de la selección será más favorable para los candidatos y empleados (a diferencia de las empresas) en los próximos cinco años.

Por eso es tan importante que las empresas cuenten con una propuesta de valor clara y convincente para los empleados. Aunque lo más seguro es que la mayoría de los presupuestos para RR. HH. disminuyan o se congelen, la marca de empleador es la única partida para la que se espera una mayor inversión. Eso sí, para que la inversión en marca de empleador dé sus frutos, habrá que analizar y comprender las prioridades de los profesionales para hacerlas realidad.

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Las aptitudes que buscan las empresas están cambiando a gran velocidad. En palabras del consejero delegado de LinkedIn:  «aunque no cambies de trabajo, lo más seguro es que el trabajo te cambie a ti». Y los equipos de selección de personal no son ninguna excepción.

La flexibilidad, la resolución de problemas y el criterio empresarial se encuentran entre las cinco aptitudes interpersonales que los técnicos de selección necesitarán en el futuro: A medida que los profesionales de la selección tengan un papel más estratégico, deberán adaptarse y encontrar soluciones acordes a los objetivos del negocio. 

Ahora que las empresas cada vez contratan más en función de las aptitudes, los equipos de selección deben preguntarse qué aptitudes son más valiosas, tanto en la fuerza laboral en general como en sus propios departamentos. 

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Las barreras que alguna vez separaron a los equipos de selección de personal y formación se están derrumbando. Mientras que tres de cada cinco profesionales de la selección (62 %) señalan que ya trabajan mano a mano con el departamento de formación, un porcentaje aún más alto dice que necesitará colaborar más en el futuro.

La selección de personal abarca cada vez más responsabilidades, como la movilidad interna, la contratación basada en aptitudes y la retención de empleados. Por eso es importante cooperar más con los profesionales de formación. Sin ir más lejos, para preparar a los empleados de cara a nuevos puestos, identificar carencias de aptitudes o garantizar que la empresa sea un lugar donde las personas puedan avanzar profesionalmente.

Lo mismo ocurre con los profesionales de la formación: el 47 % dice que está trabajando más estrechamente con el equipo de selección de personal, según el informe Workplace Learning Report 2023 de LinkedIn Learning. Los encuestados también señalan que su máxima prioridad será coordinar los programas de formación con los objetivos del negocio, y que la selección de personal puede ayudarlos a entender mejor las aptitudes que necesita la empresa.

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La IA generativa —por ejemplo, herramientas como ChatGPT que crean contenido de forma inteligente— es una nueva tecnología que tiene un gran potencial para los profesionales de la selección de personal. Muchos creen que puede ayudarlos a gestionar tareas que llevan mucho tiempo, como redactar descripciones de empleo y mensajes personalizados a los candidatos, entre otras.

Aunque dos tercios (68 %) de los técnicos de selección encuestados en febrero de 2023* se declararon «muy esperanzados» o «moderadamente optimistas» sobre el impacto de la IA generativa en la contratación de personal, el influencer Glen Cathey se considera «moderadamente entusiasmado». Cathey cree que la IA generativa puede ahorrar una enorme cantidad de tiempo y permitir a los técnicos de selección centrarse en los aspectos más humanos de su labor: escuchar a los candidatos, entender lo que quieren y ayudarles a encontrar un empleo en el que se sientan a gusto. 

Aunque la IA generativa puede ayudar en tareas de redacción, es fundamental que un profesional con la experiencia necesaria revise a fondo el contenido y lo adapte a su público. «Tienes que seguir teniendo el control», dice Glen al comparar la tecnología con los coches autónomos. «Aún no estamos en un punto en el que te puedas relajar ni dormirte al volante».

En una economía incierta, cabría pensar que las empresas no se centren tanto en la diversidad de sus plantillas. Pero por suerte no es así.

Aunque la mayoría de los profesionales de la selección confirman que la situación es negativa, tres de cada cuatro dicen que la contratación diversa e inclusiva no ha pasado a un segundo plano. Lejos de eso, casi un 20 % señala que es una prioridad aún mayor en estos momentos.

La diversidad lleva décadas presente en las contrataciones, pero cobró especial importancia en 2020, cuando una oleada de empresas se comprometieron con la causa. El progreso aún está por ver, y los resultados de esta encuesta podrían valorarse con el mismo escepticismo: ¿son solo palabras o hay un plan de acción real? En cualquier caso, los empleados, candidatos y consumidores se asegurarán de que las empresas cumplan sus promesas. 

En momentos de incertidumbre, las empresas deben ser capaces de reaccionar con agilidad a los cambios repentinos del mercado. Por este motivo, es probable que recurran más a personal externo, como subcontratistas o trabajadores independientes, con los que es más fácil iniciar o finalizar una colaboración. 

En Estados Unidos, por ejemplo, los anuncios de empleo en LinkedIn para contratistas están creciendo a un ritmo superior que los puestos a jornada completa, que se mantienen bastante estables. (Nota: Por «contratista», se entiende cuando una empresa subcontrata servicios externos durante un periodo estipulado. El contrato puede ser a tiempo parcial o completo).

Esta tendencia se observa incluso en los equipos de selección de personal, si bien los datos revelan una división más estable: el 22 % de las empresas tiene previsto invertir más en técnicos de selección internos este año (en comparación con el año pasado), mientras que el 23 % espera invertir más en agencias externas de dotación de personal.

«Si eres responsable de contratación en 2023 y no encuentras un buen equilibrio entre personal externo e interno, correrás más riesgos de cara al futuro, ya sea para bien o para mal. Necesitas cierta flexibilidad para adaptarte a los vaivenes.» 

El mercado laboral sigue ajustado y se espera que los profesionales sigan teniendo la sartén por el mango durante los próximos cinco años. Para continuar siendo competitivas, las empresas deberán someter a examen su marca de empleador y asegurarse de que se ajuste a lo que los candidatos están buscando. 

Cada mes, LinkedIn pregunta a más de 20.000 miembros acerca de los factores más importantes a la hora de considerar un nuevo empleo. Lo que más valoran los candidatos a día de hoy es una remuneración y beneficios excelentes, seguidos de lejos por las opciones de conciliación y unas condiciones de trabajo flexibles. Además, las condiciones de trabajo flexibles y la remuneración son las dos prioridades que más han aumentado respecto al año anterior.

Una marca de empleador es mucho más que un buen sueldo y flexibilidad. Puede que ofrecerlos no te diferencie de la competencia, pero ojo: si no los ofreces, los profesionales no lo pasarán por alto.

La generación Z, es decir, los profesionales que nacieron después de 1996, representa una gran parte del mercado laboral. Muchos están dando sus primeros pasos, y sus prioridades lo reflejan.

Las prioridades de la generación Z son muy diferentes de las que tienen sus padres, la generación X. El desarrollo profesional y la adquisición de nuevas aptitudes son fundamentales para los jóvenes: es casi un 50 % más probable que valoren estas oportunidades que la generación X.

La generación más joven también es mucho más consciente de la importancia de trabajar en un entorno inclusivo.

A paso lento pero seguro, las empresas han empezado a adoptar la contratación basada en aptitudes. Esta práctica consiste en priorizar las aptitudes de un candidato antes que otros aspectos más triviales, como haber ido a una universidad reconocida o haber trabajado en una empresa de renombre.

Desde 2019, las búsquedas en LinkedIn que incluyen un filtro de aptitudes ha aumentado un 25 %. Y hoy en día, los técnicos de selección son un 50 % más propensos a buscar por aptitudes que por años de experiencia.

La contratación basada en aptitudes se está consolidando. El 75 % de los profesionales de la selección de personal afirma que será una prioridad en su empresa. Sin embargo, muchos se sienten superados: solo el 64 % cree que puede evaluar con precisión las aptitudes de los candidatos. Está claro que tendrán que ponerse al día en los próximos años.

«¿Y si en lugar de cribar candidatos nos centramos en mejorar nuestra capacidad para dar con el perfil ideal? Los técnicos de selección están acostumbrados a copiar y pegar una descripción de empleo para poder contratar en tiempo ré«cord. No se fijan realmente en lo que requiere el puesto ni en las aptitudes necesarias. Pero eso está empezando a cambiar.»

Si aún dudas de que la contratación basada en aptitudes es el futuro, piensa en esto: demostrar más interés en los candidatos que no tienen una titulación universitaria te ayudará a diversificar tu plantilla.
 
Cada vez hay más consenso en que no exigir una titulación de cuatro años es una de las cosas más importantes que se puede hacer para fomentar la diversidad. Hay muchas menos probabilidades de que los miembros de colectivos minoritarios hayan ido a la universidad, pero esto no significa que carezcan de las aptitudes y el potencial necesarios para llegar lejos. Los estudios demuestran que los empleados que no han ido a la universidad, pero tienen experiencia, son tan eficaces como los graduados en indicadores clave como la productividad.

Hoy en día, uno de cada cinco anuncios de empleo de EE. UU. en LinkedIn no exige una titulación de cuatro años. Se espera que esta cifra aumente a medida que más y más empresas contraten a personas de diferentes contextos que puedan aportar nuevos puntos de vista.

«Los autodidactas no tienen marcas prestigiosas en su currículum. Los centros educativos locales son un excelente lugar donde fichar a jóvenes promesas del sector tecnológico que las grandes empresas nunca contratan.»

Ahora que las aptitudes son un elemento imprescindible para triunfar, las empresas saben muy bien las que poseen y las que les faltan. Las más previsoras identifican las aptitudes de sus empleados y aquellas que necesitan para puestos concretos.

El 94 % de los profesionales de la selección afirma que es fundamental conocer las aptitudes de los empleados para tomar decisiones mejor informadas, aunque un número menor (84 %) dice que esto es una prioridad en su empresa.
 
Determinar las aptitudes de los empleados te ayudará a identificar mejor las carencias. También te permitirá encontrar a profesionales idóneos para las vacantes sin irte lejos. A su vez, a los empleados les resultará más fácil encontrar oportunidades laborales que se ajusten a sus capacidades.

Sin embargo, para llegar a buen puerto, los equipos de selección de personal deben distinguir entre las aptitudes indispensables y las deseables para un cargo.

«En parte, una estrategia basada en aptitudes consiste en ir más allá de la contratación tradicional para asegurarte de tener una panorámica completa. Lo primero es determinar con exactitud las aptitudes que necesita tu empresa. Luego, debes identificar las aptitudes que tienen o pueden desarrollar tus empleados, junto con las aptitudes que debes cubrir, para poder trazar tu estrategia de selección de personal con eficacia.»

Es posible que el candidato ideal ya esté en tu plantilla. La inestabilidad económica está obligando a las empresas a buscar con más frecuencia entre sus empleados para cubrir vacantes: el 75 % de los profesionales del sector afirma que la selección de personal interna será un factor determinante para el futuro de la contratación en los próximos cinco años.

La movilidad interna tiene grandes ventajas, por ejemplo, mejora la retención de empleados. Según los datos de LinkedIn, los empleados se quedan más del doble de tiempo en las empresas que apuestan por la selección interna. 
 
También es más probable que la movilidad interna empiece a ser parte de tus responsabilidades. Como profesional que conoce las necesidades de contratación de la empresa y que sabe buscar, evaluar y contratar candidatos, tienes un papel fundamental en la gestión de esta prioridad.

«La movilidad interna será un proceso de varios años para muchas empresas, pero también puedes disfrutar de pequeños logros a corto plazo. Revisa tus políticas internas para asegurarte de que estén en sintonía con tu visión de la movilidad profesional: este es un primer paso que puedes dar desde ya.»

Ante una importante escasez de personl cualificado, es lógico que el 81 % de los profesionales de la selección diga que el perfeccionamiento y el reciclaje de las aptitudes de los empleados será un factor importante en el futuro de la contratación en los próximos cinco años.
 
Pero hay otro motivo por el que la formación está recibiendo más atención: las empresas saben que ofrecer oportunidades de desarrollo profesional será clave para fomentar la diversidad y la inclusión.

De hecho, cuando LinkedIn preguntó a sus miembros cómo les gustaría que las empresas fueran más inclusivas con los colectivos minoritarios, la respuesta más elegida en varios países, como India, Brasil, Italia, México y Japón, fue: «mayores oportunidades de desarrollo y progreso». 

«Antes se hacía mucho hincapié en las cualificaciones. Ahora la mentalidad está cambiando y lo que tiene más peso son las aptitudes y la experiencia. Es muy alentador y es el primer paso para crear equipos más eficaces y diversos. Las empresas necesitan entornos inclusivos que representen a sus clientes: eso es lo que quiere la gente. Es lo que atrae a los candidatos y lo que retiene a los profesionales. Las empresas no tienen más remedio que cambiar de mentalidad.»

«Si me incorporo a la empresa, ¿me ayudarán a desarrollar nuevas aptitudes?»
«¿Me ofrecerán oportunidades de desarrollo profesional?»
«¿Me permitirán avanzar, aunque solo esté unos años en la empresa?»

Este es el tipo de preguntas que se plantean los candidatos y que serán cada vez más frecuentes en el futuro. En los próximos años, los candidatos no solo se centrarán en un empleo concreto, sino en elegir una empresa adecuada para lograr sus objetivos profesionales. Esto se aplica sobre todo a la generación Z, pero también ocurre en el mercado laboral internacional: el desarrollo profesional y el desarrollo de aptitudes fueron la cuarta y la quinta prioridad de todos los candidatos.
 
En definitiva, promover una cultura de formación y centrarse en la movilidad interna no es solo un requisito para atraer y retener a los empleados: será fundamental para que tu estrategia de selección dé sus frutos. Consulta el reciente informe Workplace Learning Report 2023 de LinkedIn Learning para conocer todas las tendencias de formación.

«No basta con ofrecer un buen entorno de trabajo: las empresas también deben ayudar a los empleados a desarrollar nuevas aptitudes.»