Transición a un proceso de selección basado en aptitudes
Crea un proceso de selección más inclusivo y llega a candidatos excepcionales a los que de otro modo podrías pasar por alto.
Selección de personal basada en aptitudes: ventajas para tu empresa
La selección de personal basada en aptitudes consiste en evaluar a los candidatos en función de lo que saben hacer, no de la universidad en la que estudiaron o de las empresas en las que trabajaron. La finalidad es contratar a la persona más apta para el puesto, no a quien cause mejor impresión sobre el papel.
Fomenta la diversidad en tu base de datos de candidatos
Ayuda a los candidatos de grupos infrarepresentados a mostrar sus aptitudes evitando dar demasiado peso a la formación y a la experiencia laboral.
Identifica a los candidatos más calificados
Para saber si un candidato va a funcionar bien en el puesto, no te bases solo en aspectos formales como el título universitario: ponlo a prueba para saber cómo se maneja con las tareas cotidianas del empleo.
Amplía tus búsquedas
La selección de personal basada en aptitudes te permite llegar a nuevas fuentes de candidatos todavía sin explorar, reduciendo la necesidad de competir con otras empresas por los mismos candidatos.
Identifica las aptitudes que necesita tu empresa
Antes de empezar el proceso de selección basada en aptitudes, debes saber cuáles son las competencias esenciales para el puesto vacante y cuáles se pueden adquirir más tarde. Y como las necesidades de una empresa cambian continuamente, deberás reevaluar la lista de aptitudes de forma periódica.
Haz un análisis de aptitudes conjunto
Colabora con el responsable de contratación para identificar las aptitudes fundamentales y las responsabilidades del puesto.
Habla con otros miembros del equipo
Consulta a quien vaya a trabajar con el nuevo empleado a diario para tener una idea más completa del puesto y del comportamiento profesional que requiere.
No intentes encontrar clones de empleados anteriores
Evita buscar un perfil idéntico al de la persona que ocupaba antes el puesto, ya que limitarías tu campo de acción a candidatos con una trayectoria similar.
Determina qué aptitudes se pueden adquirir
Cuando tengas una lista de las aptitudes necesarias para el puesto, sepáralas en dos grupos: las que quieres evaluar desde un principio y las que pueden adquirirse más adelante.
Ten en cuenta la evolución de las prioridades
Reúnete con la directiva de forma periódica para conocer la evolución de las necesidades de la empresa y saber qué aptitudes deberás buscar en futuras contrataciones.
Las personas que no tienen un título universitario tienden a permanecer en la empresa en la que trabajan un 34 % más de tiempo que aquellas que sí lo tienen.
5 hábitos de un buen jefe de equipo
Desarrolla las aptitudes que tienen en común los buenos jefes de equipo y que fomentan la participación, el rendimiento y la retención de empleados.
Reformula los anuncios de empleo de cara a la selección basada en aptitudes
En general, las descripciones de empleo dan mucho peso a la formación y a la experiencia laboral, así que deberás reformular tus anuncios para adaptarlos a un enfoque más basado en aptitudes. Así animarás a quien tenga las competencias adecuadas a solicitar el empleo, independientemente de su trayectoria.
Reconsidera los requisitos académicos
Salvo que la titulación académica sea fundamental para el puesto (por ejemplo, en el sector médico), plantéate eliminar los requisitos relativos a formación.
Define las principales responsabilidades
Resume las responsabilidades del puesto para que los candidatos sepan si podrían encajar o no.
Destaca las aptitudes deseadas
Aporta un contexto más claro sustituyendo las listas de requisitos por descripciones de las aptitudes necesarias.
Establece expectativas de rendimiento
Da a los candidatos una idea de las expectativas del puesto incluyendo los indicadores que van a medirse o ejemplos de los resultados esperados por la empresa.
Incluye las oportunidades de desarrollo
Demuestra el potencial del puesto indicando las oportunidades de formación y desarrollo que ofrece la empresa.
Los anuncios de empleo que enumeran las «responsabilidades» sin hablar de «requisitos» reciben un 14 % más de solicitudes por visualización respecto a los anuncios que hacen lo contrario.
Cómo redactar anuncios de empleo eficaces que capten la atención de los candidatos idóneos
Sugerencias de preguntas para entrevistas, plantillas de anuncios de empleo y consejos para alentar a los candidatos calificados a solicitar tus vacantes.
Evalúa y entrevista a candidatos basándose en las aptitudes
Generalmente, los profesionales de la selección tienen en cuenta las experiencias anteriores de un candidato para prever su rendimiento futuro. Aquí te explicamos cómo adaptar tu enfoque para basar tus evaluaciones en las aptitudes actuales del candidato.
Evalúa las aptitudes interpersonales
En la entrevista, haz preguntas de comportamiento y situacionales para saber qué tal se manejaría esa persona en el puesto.
Prepara pruebas para evaluar las aptitudes técnicas
Elabora evaluaciones objetivas, como pruebas de programación o ejercicios escritos, que te permitan comparar fácilmente las aptitudes de los diferentes candidatos.
Simula una experiencia laboral
Evalúa las aptitudes del candidato pidiéndole que lleve a cabo una tarea relevante durante la entrevista, como impartir una presentación.
Evita las pruebas demasiado largas o cronometradas
No obligues a los candidatos a hacer las tareas en poco tiempo: podrías estar desfavoreciendo a algunas personas.
Valida las pruebas antes de hacérselas llegar a los candidatos
Para asegurarte de que las pruebas evalúan de forma precisa las aptitudes esenciales del puesto, muéstraselas a uno de los mejores empleados para que dé su opinión antes de incluirlas en el proceso de selección.
El 75 % de los profesionales de la selección afirma evaluar las aptitudes interpersonales mediante preguntas de comportamiento.
30 preguntas de comportamiento para entrevistas
Haz estas preguntas para evaluar aptitudes interpersonales como la capacidad de adaptación, colaboración y liderazgo, indispensables para que la contratación sea un éxito.
Orienta a los nuevos empleados seleccionados con base en sus aptitudes
La selección de personal basada en aptitudes requiere dedicar un poco más de tiempo a la orientación de nuevos empleados, ya que es posible que nunca hayan trabajado en ese tipo de puesto. Pero esto no tiene por qué ser una desventaja, y ese esfuerzo extra puede dar grandes frutos.
Facilita y promueve la formación
Ofrece recursos de desarrollo profesional y oportunidades de formación desde el primer día; así demostrarás a los nuevos empleados que te tomas en serio su carrera.
Transforma el potencial en rendimiento
Los empleados que no tienen experiencia en un determinado puesto son menos propensos a tener hábitos ya arraigados: aprovecha esta ventaja para guiar su potencial de la mejor forma.
Implica a todo el equipo
Convierte el proceso de orientación en un trabajo conjunto. De ese modo se difundirá el saber hacer de la empresa en el equipo, y los nuevos empleados tendrán la ocasión de conocer a sus compañeros.
Guía completa para la orientación en remoto de nuevos empleados
Una lista de tareas en 45 días para encaminar a los nuevos empleados hacia el éxito. Y además, los cinco motivos principales por los que los empleados dejan la empresa (y cómo evitarlo).
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